Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
D’une part :
La société X ;
SAS au capital de 50 000,00 €, immatriculée au RCS de X sous le n° X ; SIRET : X ; Dont le siège social est sis X ; Représentée par Monsieur X, son Président.
Ci-après dénommée « la Société »,
Et d’autre part :
Le membre titulaire du CSE,
Ci-après dénommé « le CSE »,
Préambule
La Direction et le CSE ont souhaité adapter l’organisation et la durée du travail de la société en privilégiant une nouvelle forme d'organisation en négociant un accord collectif sur le temps de travail.
Depuis de très nombreuses années, suite au passage à 35 heures, et afin d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs il a été mis en place au sein de la Société une durée de travail hebdomadaire de 37 heures assortie de 12 jours annuels de récupération du temps du travail afin de compenser les deux heures supplémentaires hebdomadaires.
Le présent accord a pour finalité d’encadrer cet aménagement conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il a également pour but de mettre en place et d’encadrer le recours aux conventions individuelles en forfait jour.
Il vise ainsi à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation de leur temps de travail, en permettant à la société de disposer des moyens pour satisfaire aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.
Les parties signataires considèrent que la recherche d’une souplesse et d’une adaptabilité du temps de travail passe par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui sont de nature à apporter une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de la Société.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés d’une application réussie de cet accord portant sur l’aménagement du temps de travail.
Article 5.5 – Consultation du CSE PAGEREF _Toc169531118 \h 11
Article 5.6 – Dépôt PAGEREF _Toc169531119 \h 11
TITRE 1 – GÉNÉRALITÉS Article 1.1 – Champ d’application Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la Société à l’exception des cadres dirigeants.
Sont concernés par les dispositions du présent accord l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, apprentissage etc.), à l’exception des salariés travaillant à temps partiel.
Le personnel intérimaire est expressément exclu du champ d’application du présent accord.
Le présent accord a vocation à s’appliquer au siège social de la Société, mais également à tous les établissements existants ou qui viendraient à être créés postérieurement à sa signature. Article 1.2 – Durée d’application Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les salariés seront informés préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord. Article 1.3 – Date de prise d’effet du présent accord La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er juillet 2024.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes. Article 1.4 – Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés au repas ;
Les temps d'astreinte à l'exception des temps d'intervention effective ;
Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ;
Les temps de pause ;
Toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par ailleurs, les absences suivantes sont notamment assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ;
Les jours de repos pour les salariés qui seraient en forfait jours ;
Les jours de repos pour les salariés qui seraient en récupération d’heures supplémentaires ;
Les jours de RTT visés dans le présent accord ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maladie non professionnelle.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail, des temps de repos obligatoires et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. Article 1.5 – Règles générales Il est rappelé que conformément aux dispositions légales :
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d'urgence, dans la limite d'une durée maximale quotidienne de 12 heures.
L’amplitude journalière de travail, calculée sur une même journée de 0 à 24 heures, ne peut dépasser 13 heures ;
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures ;
Le repos hebdomadaire est donné, en principe, le dimanche ;
Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine ;
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie obligatoirement d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Article 1.6 – Temps partiel Un salarié est considéré comme étant à temps partiel si la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires.
Il est précisé que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par les dispositions de l’accord. TITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DÉCOMPTÉ EN HEURES Article 2.1 – Durée collective du travail hebdomadaire La durée collective de travail effective dans l’entreprise est fixée à 37 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours.
Les heures effectuées au-delà de la limite de 37 heures par semaines sont des heures supplémentaires, qui seront rémunérées ou récupérées comme telles, conformément aux dispositions du présent accord.
Les dépassements d’horaires au-delà de 37 heures par semaine devront avoir été préalablement demandés ou validés par la hiérarchie, qui devra en informer la Direction.
Article 2.2 – Durée annuelle de travail La période de référence fixant la durée annuelle de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié a une durée du travail effective hebdomadaire supérieure à la durée légale du travail.
Afin que la durée du travail du salarié soit en moyenne, sur la période de référence, équivalente à la durée légale du travail, à savoir 35 heures, le salarié se voit octroyer des jours de réduction du temps de travail (JRTT) sur la période de référence.
Les parties au présent accord déterminent que le salarié se voit octroyer 12 JRTT en contrepartie de leur durée de travail hebdomadaire effective de 37 heures. Article 2.3 – Modalités d'acquisition des JRTT À l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
En conséquence, les absences (à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif) qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 37 heures ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Ces absences du salarié donneront donc lieu à réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.
Il en est de même en cas d'embauche d'un salarié en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours RTT sera effectué de la manière suivante : il sera comparé les droits à jours RTT acquis par ledit salarié jusqu’à son départ et les jours RTT pris effectivement par lui sur la même période ; une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. Article 2.4 – Lissage de la rémunération Afin que chacun dispose d'une rémunération stable, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire mensuel moyen correspondant à 151,67 heures mensuelles, rémunérées au taux normal. Article 2.5 – Suivi des JRTT Chaque salarié bénéficie d’un solde nominatif de JRTT et est tenu individuellement informé de la situation de son solde de JRTT, sur demande auprès du service RH ou de son responsable.
Le décompte des JRTT figurera également en bas du bulletin de salaire du salarié. Article 2.6 – Règles de prise des jours de RTT Les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation, avant leur acquisition.
Les JRTT sont à prendre à l’initiative du salarié mais l’employeur est susceptible d’imposer jusqu’à 4 JRTT par an. Le responsable du service fixera les JRTT à l’initiative de l’employeur pour ses équipes, en fonction des nécessités de l’entreprise.
En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine du fait de la prise de jours de congé payé ou de JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de la mission.
Toute demande de prise de RTT à l’initiative du salarié reste donc soumise à l’autorisation du responsable.
Au-delà du 31 décembre, les JRTT non pris pour l’année en cours seront automatiquement perdus.
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé sauf circonstance exceptionnelle, et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué. Les responsables veilleront au bon suivi des jours et inciteront les salariés à les prendre avant cette date.
Les JRTT :
Doivent être pris par journée entière ou par demi-journée ;
Peuvent se cumuler ;
Peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Article 2.7 – Délais de prévenance Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter la prise de JRTT auprès de son responsable au moins 14 jours calendaires avant la date effective de prise des JRTT via le formulaire dédié.
Ce délai peut être inférieur avec accord des parties.
L'autorisation du responsable doit intervenir dans un délai de 5 jours calendaires maximum à compter de la demande du salarié.
De la même manière, le responsable informera le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 14 jours calendaires lorsqu’il décidera d’imposer la prise de JRTT.
Toute modification des dates de prise de JRTT à l’initiative du salarié ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. TITRE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE Article 3.1 – Catégorie de salariés visée Les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
Cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils appartiennent.
A la date de conclusion du présent accord, ces salariés sont les suivants :
Relevant d’un statut cadre selon la classification de la convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers etc. du 9 septembre 1988 ;
Ayant des responsabilités particulières d'encadrement, de maintenance, de gestion ou d'expertise technique ;
Le personnel concerné à la date de conclusion du présent accord est celui occupant les fonctions de :
Responsable d’agence
Directeur commercial et marketing
Gestionnaire copropriété
Cette liste n’est pas limitative et si certains salariés devaient à l’avenir répondre au critère d’autonomie précité, ils se verraient proposer de bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Non-cadres :
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
Et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le personnel concerné à la date de conclusion du présent accord est celui occupant les fonctions de :
Chef des ventes
Négociateur immobilier
Cette liste n’est pas limitative et si certains salariés devaient à l’avenir répondre au critère d’autonomie précité, ils se verraient proposer de bénéficier d’un forfait annuel en jours. ARTICLE 3.2 – Conditions de mise en place La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Article 3.3 – Durée du forfait annuel en jours Période de référence La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année. Année complète d’activité Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, avec un droit annuel à congés payés complet.
Incidence des absences Sur la rémunération La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Elle est en effet lissée. En cas d’absence donnant lieu à réduction de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Sur le nombre de jours de travail Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d'absence ne peuvent être déduites du nombre de jours de repos ainsi calculés, et viennent donc en déduction du nombre de jours à travailler dans l’année. Embauche ou départ en cours d’année Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant jusqu’à la fin de la période (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en jours courant depuis le 1er juin (dans le cas d’un départ en cours d’année), selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple :
Salarié embauché le 1er octobre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours. Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2024 au 31/05/2025 : 243 jours calendaires – 69 (jours de repos hebdomadaires) – 8 (jours fériés chômés sur ladite période) = 166 Nombre de jours ouvrés sur la période du forfait : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251 Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2024 : 218 x 166 = 144,18 arrondis à 144,5. 251
Forfait annuel en jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 3.3 – Jours de repos supplémentaires Afin de ne pas dépasser le forfait de 218 jours, un certain nombre de jours de repos devront être pris par le salarié. Ce nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés sur la période et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés tombant un jour ouvré et le nombre de jours de congés payés. Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année. Les JRS sont à prendre à l’initiative du salarié mais l’employeur est susceptible d’imposer jusqu’à 4 JRS par an.
Les JRS :
doivent être pris par journée entière ou par demi-journée ;
peuvent se cumuler ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés
Exemple de calcul pour 2024 – 2025 :
365 jours - 105 (samedis et dimanches) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 9 (jours fériés chômés) = 226 jours travaillés 226 – 218 jours de travail au forfait =
8 JRS
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés, et viennent donc en déduction du nombre de jours à travailler dans l’année. Article 3.4 – Délais de prévenance Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter la prise des JRS auprès de son responsable au moins 14 jours calendaires avant la date effective de prise des JRS ou de congés. Ce délai peut être inférieur avec accord des parties.
L'autorisation du responsable doit intervenir dans un délai de 5 jours calendaires maximum à compter de la demande du salarié.
De la même manière, le responsable informera le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 14 jours calendaires lorsqu’il décidera d’imposer la prise de JRS.
Toute modification des dates de prise de JRS ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Article 3.5 – Renonciation aux jours de repos En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3.3 moyennant le paiement desdits jours avec application d’une majoration de 10 % de la rémunération. Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de la durée maximale absolue de 235 jours. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Article 3.6 – Garanties Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos et rester raisonnable. Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours et s’assurer de la préservation de leur santé.
Temps de repos
Chaque salarié doit bénéficier d’un temps de repos minimum quotidien et d’un temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Pour permettre à la société de se conformer à l’obligation résultant de l’article L.3121-60 du Code du travail imposant à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, le salarié remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique un relevé déclaratif mentionnant :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont complétées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique informatiquement via un formulaire Excel, et sont transmises au service des ressources humaines. À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 3.6.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes. En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part. Entretien annuel Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
Le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble le cas échéant les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien signé par le supérieur hiérarchique et le salarié. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Dispositif de veille et d’alerte Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société. Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informée la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail. Article 3.7 – Décompte des jours de travail Comme indiqué précédemment, le salarié remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique un relevé déclaratif, au moyen d’un fichier communiqué chaque année par le service RH, mentionnant :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés / repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce relevé sera validé chaque mois par le supérieur hiérarchique informatiquement via un formulaire Excel, et transmis au service des ressources humaines. Un décompte annuel sera établi en fin de période et remis au salarié. TITRE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES À TOUS LES SALARIÉS Article 4.1 – Gestion des congés payés en jours ouvrés Les périodes de prise et d’acquisition des congés payés débuteront au 1er juin de chaque année, jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de présence, soit 25 jours ouvrés par année civile.
Pour assurer la bonne marche de l’entreprise, et afin de garantir l’équité entre les salariés, il leur est demandé de se concerter et de s’organiser avec leurs collègues afin d’assurer un service minimum lors des départs en congés, notamment pour les congés d’été et de fin d’année. Article 4.2 – Journée de solidarité Dans le cadre de la gestion de la journée de solidarité, fixée chaque année pour tous les salariés de l’entreprise au lundi de pentecôte, les salariés dont la durée du travail est en heures sont informés qu’il leur sera décompté une journée de RTT du nombre total de RTT auxquels ils ont droit chaque année.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, le nombre de jours compris dans ledit forfait, à savoir 218, intègre la journée de solidarité. TITRE 5 – RÉVISION, DÉNONCIATION, DÉPÔT Article 5.1 – Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Article 5.2 – Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative des salariés, dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur à tout moment, conformément aux articles L.2232-22 et suivants du Code du travail et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Les parties devront respecter les modalités de dénonciation suivantes : la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes. L'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Article 5.4 – Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 5.5 – Consultation du CSE Le présent accord a été validé par le membre titulaire du CSE à l’occasion de la réunion ordinaire du CSE qui s’est tenue le 26 juin 2024 et dont la copie du compte-rendu est annexée au présent accord. Il sera présenté aux salariés de la société le 27 juin 2024, soit 4 jours avant son entrée en vigueur. Article 5.6 – Dépôt Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
copie de l’accord signé ;
copie de l’accord anonymisé en version Word ;
copie du compte-rendu de la réunion CSE.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de X. Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
