La Société LEACH INTERNATIONAL EUROPE, Société par actions simplifiées, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de SARREGUEMINES sous le numéro 552 107 955, dont le siège social est situé 2 rue Goethe CS50004 57430 SARRALBE, représenté par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, prises en la personne de leurs délégués syndicaux :
La Délégation Syndicale CFTC, représentée par Madame agissant en sa qualité de déléguée syndicale.
La Délégation Syndicale CFECGC, représentée par Monsieur agissant en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 3 Organisation du télétravail et modalités PAGEREF _Toc136965453 \h 5
3.1Forfait annuel PAGEREF _Toc136965456 \h 5 3.2Demande de télétravail PAGEREF _Toc136965457 \h 6 3.3Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances PAGEREF _Toc136965458 \h 7 3.4Statut social du télétravailleur PAGEREF _Toc136965459 \h 7 3.5Santé et sécurité PAGEREF _Toc136965460 \h 8 3.6Réversibilité et suspension du statut de « télétravailleur » PAGEREF _Toc136965461 \h 8 3.7Accompagnement du télétravail PAGEREF _Toc136965462 \h 9
Article 4 Temps et charge de travail PAGEREF _Toc136965463 \h 9
4.1Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc136965467 \h 9 4.2Suivi du télétravail PAGEREF _Toc136965468 \h 10
Article 5 Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement PAGEREF _Toc136965470 \h 10
5.1Equipements de travail fournis PAGEREF _Toc136965473 \h 10 5.2Utilisation des équipements PAGEREF _Toc136965474 \h 10 5.3Frais professionnels PAGEREF _Toc136965475 \h 11
Article 6 Prise en compte des situations particulières et temporaires PAGEREF _Toc136965476 \h 11
6.1 Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc136965483 \h 11 6.2 Femmes enceintes et paternité PAGEREF _Toc136965484 \h 12 6.3 Travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc136965485 \h 12 6.4 Cas exceptionnels PAGEREF _Toc136965486 \h 13
7.1Sur le nombre de demandes et refus PAGEREF _Toc136965495 \h 13 7.2Sur la qualité de vie des salariés en télétravail PAGEREF _Toc136965496 \h 13
Article 8. Dispositions finales PAGEREF _Toc136965497 \h 13
8.1Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc136965498 \h 13 8.2Clause de révision PAGEREF _Toc136965499 \h 14 8.3Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc136965500 \h 14
Préambule
La Société LEACH INTERNATIONAL EUROPE a conclu le 8 juin 2023 un accord à durée indéterminée sur le télétravail afin de définir et encadrer précisément les modalités d’exercice du télétravail. Dans le cadre du dialogue social, la Société a impliqué les partenaires sociaux à la rédaction et à la mise en œuvre de l’accord conclu le 8 juin 2023.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Le télétravail, tel qu’il a été mis en place au sein de la société, s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail et a pour objet de répondre aux demandes des salariés, notamment dans un objectif d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et d’offrir aux salariés éligibles la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail, mais également dans un objectif d’intégration facilité des personnes à mobilité réduite.
La mise en place d’une telle organisation du travail répond également aux enjeux de développement d’une politique de bien-être au travail et témoigne de l’action de la Société pour le développement durable dans le cadre de sa démarche d’entreprise responsable et citoyenne.
Il est rappelé que le télétravail est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail et demeure une faculté offerte au salarié, et non un droit susceptible d’être imposé par l’une ou l’autre des parties, qui relève de son libre choix et de l’acceptation de l’employeur dans les conditions définies par l’accord du 8 juin 2023. Le recours au télétravail doit demeurer volontaire et ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’employeur, sauf cas expressément prévus par la loi. Il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle des deux parties.
La réussite de cette organisation du travail repose aussi sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités qui sont des valeurs essentielles au sein de la Société.
Le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes obligations qu’en présentiel concernant notamment les règles relatives au temps de travail (respect des horaires, durées maximales, temps de repos…) et à la déconnexion. Il est attendu du salarié en télétravail, le même engagement qu’en présentiel. Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à la pose de congés payés, RTT, jours pour enfants malades, jours de congés exceptionnels, etc. ou mis en œuvre en cas d’arrêt maladie.
La Société souhaite réaffirmer l'importance de la cohésion d’équipe, du maintien du lien avec la communauté de travail et la nécessité pour les salariés de conserver des plages communes de travail en présentiel. Elle veillera tout particulièrement à ce que le télétravail n’ait pas pour effet d’isoler ses salariés et fera le nécessaire pour préserver la convivialité et les rencontres régulières entre salariés indispensables dans le cadre du maintien d’un esprit d’équipe déjà bien présent au sein de la Société.
Au regard des effets positifs qu’une telle organisation du travail a eu au sein de la Société, les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur volonté de permettre aux collaborateurs de bénéficier du télétravail comme modalité d’organisation du travail et ont décidé de conclure un accord sur ce sujet le 8 juin 2023.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société se sont rencontrées lors de 4 réunions de négociation (16/05/2023 ; 01/06/2023 ; 07/06/2023 ; 08/06/2023). Les discussions ont abouti au présent accord par lequel les parties conviennent des principes et dispositions suivantes.
Article 1 Définitions
Le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle la prestation de travail qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise est effectuée dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur alterne donc les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité donnée.
Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la Société Leach International Europe S.A.S. Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail. Il en est de même pour les déplacements professionnels.
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du travail tel que défini ci-dessus.
Article 2 Champ d’application
Fonctions et postes concernés
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d'organisation du travail, c’est-à-dire les postes pouvant être exécutés à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ainsi sont exclus les postes pour lesquels l’exécution de l’intégralité des missions confiées nécessite une présence physique sur site.
Sont donc exclus l’ensemble des postes directs liés à la production ainsi que certains postes indirects dont la liste exhaustive est annexée au présent accord. Cette liste pourra être amenée à évoluer d’un commun accord entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, suite à une demande de révision d’une Organisation Syndicale majoritaire ou de la Direction, à défaut lors de la commission annuelle de suivi des accords.
Salariés concernés
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés des établissements de Niort et de Sarralbe de la Société Leach International Europe S.A.S en contrat à durée indéterminée, ayant validé la période d’essai prévue au contrat de travail.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d'apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage.
Article 3 Organisation du télétravail et modalités
Forfait annuel
Le télétravail est limité selon la validation du manager et s'effectuera selon le régime horaire du collaborateur et décompté en journée entière ou demie journée les vendredis pour le personnel du site de Sarralbe ne travaillant pas le vendredi après-midi.
Le collaborateur éligible au télétravail bénéficiera d’un compteur annuel de 85 jours de télétravail. Les salariés auront la possibilité d’effectuer un maximum de deux jours de télétravail par semaine. Il sera possible de déroger à cette règle de deux jours par semaine maximum avec l’accord du manager dans des cas de force majeur.
Ce compteur annuel ne constitue pas un droit obligatoire imposé mais un plafond de jours maximum télétravaillables sur l’année. Ainsi, les jours de télétravail non utilisés sur une année, ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Le choix des jours de télétravail est fait d'un commun accord entre le manager et le salarié et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. A ce titre, il est préconisé au manager de veiller à ce que l’effectif de son service en télétravail sur une même journée ne dépasse pas 30% de l’effectif. Toutefois, selon son appréciation, le manager pourra déroger à cette règle et autoriser un nombre supérieur de salariés en télétravail sur une même journée au sein de son service.
A titre exceptionnel, sur demande du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l'objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l'établissement.
Le salarié doit respecter les horaires de travail applicables dans son service ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires légaux. La réalisation d’heures supplémentaires se fera uniquement à la demande du manager.
Le salarié, comme son manager, devra veiller au respect du droit à la déconnexion et du respect des règles et bonnes pratiques telles que définies dans l’Accord Droit à la Déconnexion en vigueur dans la Société.
Demande de télétravail
La demande de télétravail est à l'initiative du salarié. Ainsi, le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail doit en réaliser la demande via l’outil interne de gestion des temps et des activités, ADP.
Cette demande est soumise à la validation du manager avant la date de télétravail demandée.
Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances
Le lieu de télétravail est le lieu mentionné dans le système ou le lieu de télétravail est l’adresse de la résidence principale du salarié mentionné dans le système de gestion de la paie, ADP.
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d'un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Le salarié éligible au télétravail et souhaitant en bénéficier devra, avant le démarrage de celui-ci, fournir :
un document justifiant d'un abonnement Internet avec un débit permettant la réalisation des missions à effectuer,
une attestation d'assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l'exercice d'une activité professionnelle
une attestation de diagnostic ou une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
Dans ce cadre, le salarié accèdera au statut de « télétravailleur ».
L'entreprise s’engage à fournir au salarié les outils nécessaires à l’exécution de son travail : ordinateur portable, VPN. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser ses matériels personnels (ordinateur, téléphone, …).
Statut social du télétravailleur
Le passage au télétravail n'affecte pas la qualité de « salarié » du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l'entreprise. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficiera des tickets restaurants uniquement pour les journées entières télétravaillées.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Société Leach Internationale Europe S.A.S qui s'engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Réversibilité et suspension du statut de « télétravailleur »
Le télétravail peut cesser à tout moment, à la demande du manager, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. La décision motivée doit être notifiée par écrit.
Ainsi, le délai de prévenance commence à courir à compter de la réception de cette décision par le collaborateur par tout moyen écrit, courrier postal, courriel.
Le télétravail est susceptible de prendre fin notamment :
si une évolution de la situation personnelle du collaborateur ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent accord : espace de travail, conformité installations… ;
en cas de non-respect des conditions de l’accord ;
si la qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent impactées par le recours au télétravail ;
si une modification structurelle intervient dans l’organisation ou l’activité du service concerné et exige un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;
si les règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données ne sont pas respectées ;
en cas de problèmes techniques liés à l’entreprise, notamment de matériel ou de réseau informatique ;
Dans ce cadre, le statut de « télétravailleur » sera suspendu.
Accompagnement du télétravail
Afin d’accompagner au mieux le salarié dans sa nouvelle situation de télétravail, une formation de sensibilisation sera proposée aux collaborateurs. Cette sensibilisation portera notamment sur les bonnes pratiques à adopter quant à l’organisation des journées en télétravail : conciliation vie privée et vie professionnelle, bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion, maintien du lien social ; mais également sur les bonnes pratiques quant à l’aménagement de son environnement de travail : luminosité, bruit, ergonomie du poste, etc.
Une formation sera également proposée aux managers afin de les accompagner à la gestion du télétravail au sein de leurs équipes. Cette formation portera notamment sur les bonnes pratiques du management à distance et rappellera la réglementation en termes de respect du temps de travail et repos journaliers et hebdomadaires.
Article 4 Temps et charge de travail
Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l'amplitude des horaires de l'établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail. Le salarié doit respecter les horaires de travail applicables dans son service et pourra être contacté à tout moment pendant son temps de travail.
Le salarié doit respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires légaux. La réalisation d’heures supplémentaires se fera uniquement à la demande du manager.
Le salarié, comme son manager, devra veiller au respect du droit à la déconnexion et du respect des règles et bonnes pratiques telles que définies dans l’Accord Droit à la Déconnexion en vigueur dans la Société.
Suivi du télétravail
Les conditions d'activité du télétravailleur seront abordées lors des différents rendez-vous entre le collaborateur et son manager, notamment lors de la campagne d’entretiens annuels et professionnels, mais également à tout moment de l’année dans le cadre du suivi quotidien du collaborateur.
Article 5 Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement
Equipements de travail fournis
La Société Leach Internationale Europe S.A.S mettra à disposition du salarié en télétravail les outils nécessaires à l’exécution de son travail : un accès à distance sur l’ordinateur professionnel du télétravailleur (VPN) avec accès aux applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l'entreprise.
Les salariés qui ne sont pas équipés d’ordinateur portable devront se rapprocher de leur manager et de l’équipe Informatique pour que soit évaluée la possibilité de leur fournir un ordinateur portable.
Il ne sera pas fourni au télétravailleur de mobilier ou d’équipement de bureau (type fauteuil et/ou bureau, imprimante, scanner et autre périphérique supplémentaire) pour son domicile. Cependant les salariés pourvus d’ordinateur portable de nouvelle génération pourront, sur demande, disposer d’un hub USB-C avec port HDMI qui restera la propriété de l’entreprise.
Ces mêmes salariés pourront en outre effectuer des demandes de matériels informatiques à la Direction informatique qui se gardera le droit d’accepter ou de refuser ces demandes.
Utilisation des équipements
Le télétravailleur s'engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.
Pour rappel, l'ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d'absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
La mise en place du télétravail doit se faire en adéquation avec les règles RGPD en vigueur.
Le télétravailleur veillera également à ce qu'il n'y ait pas d'échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clé USB). Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de retrait du statut de télétravailleur.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité d'intervention des équipes du support IT, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Frais professionnels
A l’occasion de son travail, le salarié peut engager des frais tels que des frais relatifs à l’exercice de son activité en télétravail : papiers, cartouches d’encre, etc. L’employeur rembourse au salarié les frais réellement engagés sur présentation de justificatifs. Il est entendu qu’aucun frais ne peut être engagé sans l’accord préalable du manager. Aucun frais ne pourra être remboursé sans justifier de cet accord préalable.
Article 6 Prise en compte des situations particulières et temporaires
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique d'en étudier les conditions.
6.1 Circonstances exceptionnelles Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps en vue d’apporter une solution souple dans l’organisation du travail du salarié.
Les situations pouvant conduire à la mise en œuvre de ce télétravail occasionnel sont notamment :
les épisodes de pandémie
en cas de force majeure : événement à la fois imprévisible, irrésistible (insurmontable) et échappant au contrôle des personnes concernées.
les épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (épisodes associés à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements),
les épisodes d’intempéries majeures
Dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
De ce fait, la mise en œuvre du télétravail pourra résulter d’une demande expresse de la Direction ne nécessitant pas l’accord des salariés et ne sera de ce fait pas décompté du compteur annuel. 6.2 Femmes enceintes et paternité Après accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d'exercer une partie de leur activité hebdomadaire en télétravail dans les conditions d'éligibilité du poste de travail ou de l'activité prévue par le présent accord jusqu'à leur départ en congé maternité.
Les futurs / nouveaux papas pourront bénéficier d’un télétravail plus important en accord avec leur manager et suivant les contraintes du service. Cette dérogation pourra débuter 3 mois avant la naissance estimée de l’enfant et jusqu’à 3 mois suivant la naissance afin d’accompagner au mieux l’arrivée du nouveau-né. 6.3 Travailleurs en situation de handicap Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié. Par ailleurs, des mesures appropriées et adaptées à chacune des situations individuelles de handicap pourront être mises en place en concertation avec le travailleur et la Médecine du travail pour s’assurer que l'accès au télétravail soit facilité pour chacun des travailleurs en situation de handicap (aménagement de la durée du télétravail, matériel adapté …). 6.4 Cas exceptionnels Dans certains cas, suite aux préconisations transmises par la médecine du travail en termes d’aménagement de poste de travail, les critères d’éligibilité du salarié seront étudiés en concertation avec le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié. Des mesures appropriées et adaptées aux situations individuelles pourront être mises en place.
Article 7 Bilans annuels
Sur le nombre de demandes et refus
Un bilan chiffré, par Direction, portant sur le nombre de refus de demandes de télétravail sera présenté lors de la Commission annuelle portant sur l’ensemble des accords.
Sur la qualité de vie des salariés en télétravail
Suite à la première année de mise en place du forfait annuel de télétravail, l’entreprise s’engage à proposer à l’ensemble des salariés bénéficiant du télétravail, sur la base du volontariat, un questionnaire personnel et anonyme relatif à l’évaluation de leur qualité de vie depuis la mise en place du télétravail. Un bilan des réponses à ce questionnaire sera élaboré et communiqué aux services de santé au travail et présenté à la CSSCT Centrale de l’entreprise. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un plan d’actions de prévention et mesures correctives suite à la consultation de la CSSCT Centrale.
Article 8. Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. ll entrera en vigueur au 1er janvier 2024 sous réserve de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt prévu par l’article 8.3 du présent accord.
Clause de révision
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la Société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de la Société.
L’avenant pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle affectant l’une des dispositions du présent avenant, la Direction réunira, dans les 3 mois suivant la parution du journal officiel, les organisations syndicales afin d’examiner les conséquences du présent avenant et la nécessité éventuelle d’en adapter les dispositions.
Formalités de dépôt et publicité de l’accord
L’existence du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Il sera par ailleurs publié sur l’intranet de la Société.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Il sera déposé, à l’initiative de la Société, conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à SARRALBE, le 23 Août 2023, en 5 exemplaires originaux.
La société LEACH INTERNATIONAL EUROPE,
Monsieur , Directeur Général
CFTC, représentée par Madame Déléguée syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur Délégué syndical
