XXX, Président XXX, Directeur des Ressources Humaines
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La crise sanitaire liée au Covid-19 a nécessité la mise en place de rythmes et de méthodes de travail engendrées par l’état d’urgence sanitaire.
Parmi celles-ci, on peut y trouver le télétravail pour les fonctions administratives pour lesquelles cela était possible.
C’est dans ce cadre, que les Parties ont jugé opportun d'harmoniser les dispositions relatives au télétravail applicables dans les sociétés et établissements concernés de France.
Les Parties considèrent en effet qu'une telle harmonisation :
est aujourd'hui possible, suite au retour d’expérience consécutif à la mise en place du télétravail pendant la période d’urgence sanitaire ;
est logique, dès lors que les salariés susceptibles d'être concernés par le télétravail ont des conditions de travail semblables quelle que soit leur service de rattachement.
Les Parties rappellent en outre que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles. Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail …/…
Elles rappellent également qu'une mise en place efficace du télétravail, suppose :
une organisation de travail adéquate avec des moyens techniques appropriés ;
un suivi spécifique adapté prenant en compte la prévention d’éventuels risques inhérents à l’isolement, notamment en matière psychosociale ;
un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.
Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du Groupe Ledvance.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de la France et couvre donc aussi bien le siège de Molsheim que la succursale de Rosny sous Bois.
Article 2 - Définition du télétravail
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d'un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).
Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à lui seul à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, ne constituent pas du télétravail :
- la réalisation d'astreintes effectuées au domicile des salariés ; - la réalisation de tâches en dehors des locaux de l'entreprise et du domicile des salariés.
Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être Employés, Agents de maîtrise ou Cadres à l'exclusion des cadres dirigeants qui, de par leurs fonctions et leurs responsabilités, jouissent d'une très grande indépendance dans l'organisation de leur travail ;
être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
ne plus être en période d'essai ;
avoir une durée du travail au moins égale à 80% d'un temps plein ;
…/…
travailler au sein d’un service dont l'organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ;
6. occuper un poste de travail permettant l’exercice des fonctions à distance et ne nécessitant pas d'accompagnement managérial rapproché ; 7. ne pas occuper un poste nécessitant un équipement/ matériel non mobile ou non utilisable à distance ;
utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage, contrat d'alternance ;
ne pas occuper un poste commercial itinérant. Ce type de fonction, de par leur nature, alterne déjà travail déporté sur le terrain et télétravail.
Contrôle des conditions d'éligibilité
Les services concernés sont ceux dont l'organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail, étant précisé qu'il revient aux chefs de service et à la Direction des Ressources Humaines de s'assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec leurs impératifs de fonctionnement.
Le CSE sera informé et consulté préalablement à la mise en œuvre du télétravail dans les services concernés. Il sera informé et consulté une fois par an sur le bilan du télétravail dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Article 4 - Principes généraux de l’organisation du télétravail
4.1 - Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu'il l'a déclaré à l'entreprise et tel qu'il figure sur son bulletin de paie.
Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal et dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions visées par le présent accord.
En cas de changement de domicile principal le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d'un mois la direction des ressources humaines ainsi que son chef de service, afin que ce dernier s'assure que les conditions d'exercice du télétravail demeurent réunies.
Dans l’hypothèse d’un confinement généralisé de la population (ex : pandémie), les collaborateurs pourront exercer leur activité à partir d’un autre endroit que le domicile. Cette possibilité devra toutefois faire l’objet d’une information préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines et recueillir l’assentiment de l’entreprise.
4.2 - Volontariat et réversibilité dans le cadre du télétravail régulier
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l'entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un délai de prévenance. …/…
Afin d’assurer le respect du principe d’égalité de traitement, l’employeur sera tenu de motiver les refus opposés aux salariés occupant des postes déjà pourvus par les télétravailleurs.
4.3 - Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier
Nombre de jours hebdomadaires de télétravail
De manière à éviter l'isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les Parties sont convenues de limiter le télétravail régulier à un jour par semaine.
Répartition hebdomadaire du télétravail
Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière, de sorte que, pour un salarié à temps complet, la journée de télétravail corresponde à 1/5eme de la durée hebdomadaire de travail.
Article 5 – Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail régulier
5.1 - Mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et/ou, le cas échéant, de la Direction des Ressources Humaines.
5.2 - Réversibilité et suspension
Le télétravail est toujours réversible.
Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d'y mettre fin, si l'une des conditions d'éligibilité n'est plus remplie ou si le télétravail n'est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d'en informer l'autre partie en respectant un délai de prévenance d’un mois.
La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Article 6 - Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel
Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, sur décision du chef d’entreprise après consultation du CSE et pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l'ordre public, etc…
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.). …/…
Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Par ailleurs, les Parties rappellent qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage...).
Article 7 – Modalités de mise en place du télétravail permanent
En raison des contraintes inhérentes à son activité, et en raison de paramètres tels que notamment la rationalisation des coûts immobiliers, le télétravail permanent sur décision de l’employeur pourra être mis en place après avis du CSE pour une succursale commerciale par exemple. Dans ce cas de figure, l’entreprise mettra en œuvre des réunions physiques régulières afin d’éviter la perte du lien social. L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique également à ce type de télétravail.
Article 8 – Droits individuels conventionnels et légaux des salariés
Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n'a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d'exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n'a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d'arrêts maladie. Dans le même ordre d’idées, le télétravail placé le lundi ou le vendredi, devra être évité sauf circonstances particulières justifiant le recours à cette forme de travail sur ces jours de la semaine.
Article 9 – Statut, droits et devoirs du télétravailleur
Sous réserve des adaptations qu'exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise, ainsi que d'un déroulement de carrière équivalent.
Dans le cas de figure d’un télétravail permanent, les frais supplémentaires exposés par le salarié seront pris en charge par note de frais sur présentation de justificatifs.
9.1 - Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. …/…
• Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise et des clients.
Le salarié n'est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.
• Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s'assurent d'être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
• Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l'équipe concernée.
Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu'au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
Plus précisément, le télétravailleur, comme tous les salariés du Groupe, bénéficie d'un droit à la déconnexion qui se traduit essentiellement par l'absence formelle d'obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).
9.2 - Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
L'activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s'assure que :
la charge de travail et les délais d'exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu'il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n'est pas affectée par le télétravail.
…/…
Les conditions d'exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l'objet d'un point spécifique lors des entretiens professionnels notamment ou à la demande spécifique du collaborateur.
En cas de désaccord sur la réalité de la charge à accomplir, les télétravailleurs conserveront la possibilité de saisir un représentant du personnel pour examiner la situation et présenter les réclamations adéquates.
9.3 - Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
9.4 - Protection des données et confidentialité des informations
Chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l'entreprise, ses clients, etc.
Article 10 - Santé, Sécurité et Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
10.1 - Suivi médical
Les télétravailleurs font l'objet d'un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.
10.2 - Gestion des incidents en période de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.
• Accident du travail
L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident.
La société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d'accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu'elle estime nécessaire d'émettre. …/…
• Arrêt maladie
En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise.
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
• Dysfonctionnement de l'accès à distance
Si l'accès à distance au réseau Ledvance dysfonctionne lors d'une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail).
Article 11 - Environnement du télétravail
11.1 - Lieu de télétravail
Chaque télétravailleur doit s’assurer au préalable que son lieu de travail à domicile :
comprend un espace de travail lui permettant d'exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
dispose d'une connexion internet stable et performante et d'un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.
A défaut, son supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail.
11.2 - Equipement du télétravailleur
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs.
Ces équipements comprennent :
un ordinateur portable. Le télétravailleur doit pendant la journée de télétravail, renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile personnelle.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la société concernée, doit être restitué à l'issue de la période de télétravail.
Enfin, l'entreprise fournit au salarié un accès sécurisé au réseau de l'entreprise et à ses applications professionnelles, ainsi qu'un support technique à distance. …/…
Article 12 – Mobilité
Les parties s’accordent à dire que le télétravail s’inscrit dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) puisque télétravailler permet de diminuer l’impact environnemental de l’entreprise.
Article 13 – Dispositions finales
13.1 - Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 01.10.2020.
13.2 - Modalités de suivi, révision et dénonciation
Suivi
L'application du présent accord fera l'objet d'un suivi régulier auprès du CSE à l’occasion de sa consultation annuelle sur la politique sociale.
Les Parties conviennent en outre de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord 18 mois après sa signature, pour déterminer s'il est ou non opportun de le réviser.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.
13.3 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d'un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Société :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c'est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Saverne.
Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication opportun.
Fait à Molsheim, le 21 Septembre 2020,
Pour la FO Pour la CFE/CGC Pour la CGTPour LEDVANCE SASUPour LEDVANCE SASU Le DRHLe Président
