ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société LEGAL & RESOURCES, Société d’exercice libéral à responsabilité limitée au capital social de 7 142 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le n°502 547 748 RCS TOULOUSE, dont le siège social est situé – 216, route de Saint-Simon - Le Tertial II (31100) TOULOUSE, NAF : 6910 Z, représentée par Monsieur, co-gérant ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;
Ci-après dénommée « la Société » D’UNE PART
ET
L’ensemble des membres du personnel salarié de la Société LEGAL & RESOURCES ayant approuvé le présent accord, statuant à la majorité des deux tiers.
Ci-après dénommé « le Personnel » D’AUTRE PART
Également communément dénommés ensemble « les Parties »,
APRES AVOIR EXPOSE A TITRE DE PREAMBULE :
La Société LEGAL & RESOURCES est un Cabinet d’avocats dont les métiers sont le conseil et la représentation judiciaire en Droit social, la gestion de la paie, le conseil en ressources humaines et le conseil retraite.
La convention collective applicable à la Société LEGAL & RESOURCES est celle du personnel salarié des avocats du 20 février 1979 Étendue par arrêté du 13 novembre 1979, JO 9 janvier 1980, IDCC 1000, brochure JO 3078, pour les dispositions qui lui sont étendues et applicables.
La Société LEGAL & RESOURCES s’est engagée dans une réflexion portant sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail.
Cette réflexion trouve sa source dans le niveau élevé d’autonomie dont dispose par nature l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de la Société LEGAL & RESOURCES travaillant sous le régime du salariat (également ci-après dénommés les « salari.é.e.s »)compte tenu des métiers, des missions confiées et des aménagements du temps de travail déjà mis en place tel que le télétravail.
L’objectif poursuivi est celui d’un
équilibre consensuel entre :
Le
renforcement, par la mise en place d’un cadre juridique sur mesure, du niveau d’autonomie et de responsabilisation des salari.é.e.s ;
La poursuite du
développement des activités de la Société LEGAL & RESOURCES ;
La volonté de la Société LEGAL & RESOURCES de
garantir aux salari.é.e.s, des modalités d’aménagement de leur temps de travail en adéquation avec les évolutions sociales, en particulier en termes d’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Plus largement, la Société LEGAL & RESOURCES inscrit cette recherche dans une démarche RSE favorisant l’émancipation des individus.
Il résulte de cette réflexion que parmi tous les dispositifs disponibles en complément du télétravail hybride déjà mis en place, sont apparus parmi les plus adaptés pour atteindre, un tel équilibre consensuel :
La faculté, pour les salari.é.e.s autonomes, toutes catégories professionnelles confondues, de conclure des conventions individuelles de forfait annuel définie en jours de travail assortis de jours de repos supplémentaires « congés forfait » ;
L’octroi, pour les autres, de jours « RTT » en contrepartie d’un horaire collectif hebdomadaire de 37 heures par semaine.
L’appropriation de tels dispositifs est l’objet du présent accord collectif.
Les dispositions du présent accord ne relèvent pas des matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, en conséquence de quoi elles prévalent sur celles de la convention collective de branche précitée ou/et tout autre accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Les parties s’accordent sur le fait que les dispositions du présent accord collectif constituent un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Au jour de la conclusion du présent accord collectif, l’effectif salarié de la Société LEGAL & RESOURCES, exprimé en équivalent temps plein, est de :
7
Salarié.e.s selon les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail 1 Apprenti
8
Effectif salarié total
L’effectif salarié de la Société LEGAL & RESOURCES calculé selon les dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail exonère celle-ci de l’obligation de mise en place d’un Comité Social et Économique en son sein.
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de déterminer les modalités relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société LEGAL & RESOURCES.
Article 2 – Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord collectif a pour objet la mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements, existants ou futurs, et des salarié.e.s de la Société qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée et peu important que ces derniers soient conclus à temps complet ou à temps partiel.
Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salarié.e.s à temps complet.
Article 3 – Organisation générale du temps de travail
Le présent accord collectif entend rappeler ici la définition de certaines notions essentielles dans le domaine de la durée et l’aménagement du temps de travail et qui participent, par leur assimilation, à la bonne compréhension par chacun des mécanismes d’organisation du temps de travail par activité et/ou catégorie de personnel objets du présent accord collectif d’entreprise et de la durée du travail en général.
Sauf mention contraire, les temps sont exprimés au présent accord collectif d’entreprise en centièmes selon un tableau de conversion présenté en
annexe 1.
3.1. Règles générales
3.1.1. Durée collective du travail conventionnelle applicable dans l’entreprise
La durée collective du travail applicable dans la Société LEGAL & RESOURCES pour les salarié.e.s qui y sont soumis, est fixée à trente-cinq (35) heures de travail effectif hebdomadaires ou son équivalent mensuel, infra-annuel ou annuel, selon les modalités d’aménagement du temps de travail telles que définies ci-après.
3.1.2. La semaine Civile
Pour l’application du présent accord collectif d’entreprise et l’appréciation de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire, la semaine civile se définit comme étant celle qui commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
3.1.3. Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif désigne, selon les termes de l’article L. 3121-1 du code du travail en sa rédaction en vigueur :
« le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition du temps de travail effectif constitue l’élément de référence pour le calcul des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, complémentaires ou repos compensateurs.
Il faut le distinguer du simple temps de présence du salarié dans l’entreprise, ou encore de l’amplitude qui correspond à l’étendue de la journée de travail entre le moment où il embauche et où il débauche.
L’horaire de travail détermine pour tout le personnel (à l’exception des salarié.e.s en forfaits jours et des Cadres dirigeants) ou pour un service déterminé les heures auxquelles commencent et finissent les périodes de présence au poste de travail que ce soit dans les locaux de la Société ou lorsque le Salarié est en déplacement.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les horaires de travail sont affichés dans chaque établissement.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les temps ci-après énumérés qui ne répondent pas à une telle définition, et de manière non exhaustive :
Les temps consacrés à une activité pour le compte du salarié ;
Les temps de pause ;
Les temps consacrés au repas ;
Les temps d’astreinte sans intervention ;
Les heures effectuées en dehors des horaires collectifs et/ou individuels si elles n’ont pas été commandées ou autorisées par l’Entreprise ;
Les temps de transport du salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et inversement (hors le cas spécifique de l’astreinte) ;
Et plus généralement, tous les temps ne répondant pas à la définition de l’article L. 3121-1 du code du travail précité.
3.1.4. Durées maximales de travail
Principes
La durée du travail est assortie de durées maximales journalières, hebdomadaires et pluri-hebdomadaires de travail qui participent au droit au repos effectif de chaque salarié.
Sans préjudice des dispositions particulières relatives à certaines catégories de personnel et/ou modes particuliers d’organisation du temps de travail, et des dérogations prévues par la loi, ces limites sont les suivantes :
Période
Principe
Dérogations exceptionnelles
Durée maximale quotidienne de travail effectif Dix (10) heures Articles L. 3121-18 du code du travail Articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du code du travail Durée maximale hebdomadaire de travail effectif Quarante-huit (48) heures sur une même semaine de travail Article L. 3121-20 du code du travail Article L. 3121-21 du code du travail Durée maximale pluri-hebdomadaire de travail effectif Quarante-quatre (44) heures sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives. Article L. 3121-22 du code du travail
Articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du code du travail Par accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail. Dans ces deux cas, la moyenne sur douze (12) semaines est portée à quarante-six (46) heures maximum. Un dépassement de cette durée de quarante-six (46) heures en moyenne peut être autorisé à titre exceptionnel.
Tableau 2 : Durées maximales de travail dans l’entreprise
Dérogations
Dérogation à la durée maximale quotidienne de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de dix (10) heures en cas d'activité accrue, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que par exemple :
La nécessité d’une intervention majeure de maintenance ;
Une urgence nécessitant une intervention ;
Des circonstances exceptionnelles nécessitant une intervention rapide.
La dérogation ne peut cependant avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de douze (12) heures.
Dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail effectif
En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de quarante-huit (48) heures peut être autorisé par l'autorité administrative, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.
Lorsqu’il en existe un, le Comité Économique et Social donne son avis préalablement sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre, lequel est ensuite transmis à l'inspection du travail.
Dérogation à la durée maximale pluri-hebdomadaire de travail effectif
En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale pluri-hebdomadaire de quarante-quatre (44) heures sur douze (12) semaines consécutives, est autorisé à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze (12) semaines consécutives, à plus de quarante-six (46) heures.
3.1.5. Les heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Sont définies comme étant des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif accomplies à la demande de la Société, au-delà de la durée légale de travail selon les modes d’aménagement du temps de travail en vigueur.
Seules sont considérées comme telles les heures accomplies à la demande de la Société et ayant donné lieu à autorisation préalable ou a posteriori.
Paiement des heures supplémentaires par un repos : le repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes.
Ces repos de remplacement également dénommés « repos compensateur de remplacement », peuvent être pris à l’initiative du salarié, en accord avec la Société, selon les nécessités de services, le tout dans le respect des horaires collectifs, par journée entière dans la limite du droit à repos acquis, dans les six (6) mois maximum suivant l’ouverture du droit à repos du salarié.
Dans ce cas, le repos compensateur de remplacement est calculé au taux horaire majoré de vingt-cinq (25%) pour les huit (8) premières heures et cinquante (50%) pour les heures suivantes, soit :
Heures supplémentaires majorées (%) Équivalent en repos de remplacement
En minutes En centièmes 25% 75 minutes 1,25 50% 90 minutes 1,50
Tableau 3 : Repos compensateur de remplacement
A défaut de la prise de repos dans les six (6) mois qui suivent l’exécution des heures supplémentaires, celles-ci sont payées avec majoration.
Les heures supplémentaires, dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement, ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
Contingent annuel des heures supplémentaires
Le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société LEGAL & RESOURCES est fixé à :
Trois cent quinze heures (315) heures, pour l’ensemble des salarié.e.s.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos, au titre de chaque heure supplémentaire, égale à cent pour cent (100%) du temps accompli en heures supplémentaires au-delà du contingent.
La contrepartie en repos peut être prise à l’initiative du salarié, en accord avec la Société, par journée entière ou par demi-journée dans la limite du droit à repos acquis, dans les six (6) mois suivant l’ouverture du droit à repos du salarié.
Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
3.1.6. Durée minimale de repos quotidien
Principe
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont toutefois possibles.
Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de onze (11) heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser treize (13) heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos.
Dérogation
Par le présent accord collectif d’entreprise, conformément à l’article L. 3131-2 du Code du travail, il est possible de déroger à la durée minimale du repos quotidien de onze (11) heures pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou caractérisées par des périodes d'intervention fractionnées.
Les activités susceptibles d'ouvrir droit à cette dérogation conventionnelle sont limitativement énumérées à l’article D. 3131-4 du code du travail.
Le surcroît d'activité pourra également justifier une réduction du repos quotidien.
Dans tous, les cas, la durée du repos quotidien ne pourra cependant être inférieure à neuf (9) heures.
En contrepartie de cette réduction du repos, les salarié.e.s concernés bénéficient d’une période de repos équivalente préférentiellement.
3.1.7. Durée minimale de repos hebdomadaire
Tous les salarié.e.s bénéficient d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien d’onze (11) heures consécutives, soit trente-cinq (35) heures.
Par principe, le repos hebdomadaire sera attribué le dimanche.
3.1.8. Principe de mensualisation des salaires
Afin de garantir à chacun la perception d’un revenu mensuel régulier, le versement des salaires intervient selon les règles de la mensualisation, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sous réserve des absences du salarié.
Lorsque la rémunération est déterminée sur une base annuelle, celle-ci est versée mensuellement par douzième (1/12ème) de mois.
3.1.9. Suivi du temps de travail
Le suivi du temps de travail s’opère selon les procédures en vigueur ou résultant de toute modification ultérieure.
Il est assorti d’un principe de planification prévisionnelle de la durée du travail et d’adaptation par la Société, par service et/ou par activité.
Lorsque le suivi s’opère de manière dématérialisée (SIRH), il tient compte des normes et prescriptions dans le domaine de la protection des données personnelles, en particulier dans le respect (i) du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données et (ii) des normes édictées par la CNIL. PARTIE II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ACTIVITE ET/OU CATEGORIE Les principes d’organisation du temps de travail sont arrêtés par catégorie de personnel selon l’autonomie du Salarié :
Aménagement
Catégorie 37h hebdomadaires assortis de jours RTT sur l’année Forfait jours Personnel autonome X X Autre personnel X
Tableau 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail par catégorie
TITRE 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE
Article 1 – Champ d’application
Le présent Titre peut s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié à temps complet de la Société, quel que soit le poste ou la catégorie professionnelle, dès lors qu’il ne fait pas l’objet d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail.
Sont concernés les salarié.e.s engagés dans le cadre d’un contrat de travail de toute nature, quelle qu’en soit la forme ou la durée.
Article 2 – Durée du travail
2.1. Durée du travail de référence
Pour les salarié.e.s concernés par ce dispositif d’aménagement du temps de travail, la durée hebdomadaire du travail est organisée selon des horaires collectifs sur une base de 37 heures par semaine civile.
Les horaires de travail sont affichés dans les locaux de l‘entreprise et les plannings de travail sont régulièrement remis au personnel.
En principe, le temps de travail est réparti sur cinq jours du lundi au vendredi.
Toutefois, en fonction des besoins, la durée du travail pourrait être répartie, au besoin, jusqu'à 6 jours par semaine.
2.2. Période de référence
La durée du travail est appréciée sur une période de référence de douze (12) consécutifs, correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour l’année 2022, la période de référence courra à compter du premier jour du mois suivant le mois de conclusion du présent accord jusqu’au 31 décembre 2022.
Article 3 – Mise en place des jours « RTT » sur l’année
3.1. Modalités de calcul des jours « RTT »
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale jusqu’à la durée collective définie à l’article 2.1., donne lieu à l’attribution en compensation de jours de repos supplémentaires dits « RTT ».
La détermination du nombre de jours RTT auquel le Salarié a droit s’effectue selon la méthode suivante donnée sous forme d’exemple :
Exemple de détermination du nombre de jours de RTT pour l’année 2022 sur la base d’un droit intégral à congés payés (hors congés conventionnels) pour un salarié travaillant 37 heures réparties sur 5 jours par semaine :
Nombre de jours calendaires (année non bissextile)
365 jours
Nombre de samedis et dimanches
104 jours
Nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
8 jours
Nombre de jours de congés payés ouvrés
25 jours
Nombre de jours de congés conventionnels
0 jour
Nombre total de jours travaillés
365-104-8-25-0 = 228 jours
Nombre de semaines travaillées
228 jours / 5 = 45,6 semaines
Nombre de jours RTT sur la base d’une durée annuelle de travail de 1607 heures, journée de solidarité incluse
37 * 45,6 semaines = 1687,2 heures
1687,2 - 1607 = 80,2 heures (au-delà de la durée légale du travail)
80,2/ 7,4 (durée journalière de référence) = 10,83 jours, arrondis à 11 jours par an maximum
Tableau 5 : Exemple détermination nombre de jours RTT
3.2. Acquisition des jours de RTT
Les jours « RTT » sont acquis au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence.
Article 4 – Évènements impactant le nombre de jours « RTT » acquis 4.1. Embauches et départs en cours de période de référence
Le droit à jours « RTT » est calculé au prorata du temps de présence ouvrant droit à congés au cours de la période de référence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.
A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, si le salarié venait à prendre un nombre de jours « RTT » supérieur au nombre effectivement acquis sur la période de référence, il sera procédé à une régularisation par retenue sur le solde de tout compte.
Dans l’hypothèse où, à la date de rupture, le salarié n’aurait pas effectivement pris l’ensemble des jours acquis au titre des jours « RTT », le solde lui sera réglé dans le cadre du solde de tout compte. 4.2. Incidence des absences sur les jours « RTT »
Les absences non assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours « RTT ».
Article 5 – Modalités de prise des jours « RTT »
Les parties conviennent que les jours de « RTT » seront pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
Pour moitié sur l’initiative de la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de sept (7) jours devra être respecté ;
Pour moitié à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant par principe un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les RTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues ou demandées, il incombe au salarié de proposer de nouvelles dates. Les jours « RTT » sont pris prioritairement par journées complètes et éventuellement par demi-journée.
L’ensemble des jours « RTT » doit être pris au plus tard d’ici le terme de la période de référence ou avant en cas de sortie des effectifs au cours de celle-ci. Au 31 décembre, tout jour « RTT » non pris du fait du salarié sont par principe perdus, ceci devant inciter chacun.e à planifier et organiser son temps de travail dans des conditions susceptibles de lui garantir l’exercice de tous ses droits.
Ainsi :
Aucun report sur la période de référence suivante ne sera accordé, sauf circonstance exceptionnelle ;
Aucun paiement des jours ainsi perdus ne sera effectué.
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 1 – Cadre juridique
Le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours est encadré par les dispositions des articles L. 3111-1 et suivants et L. 3121-53 et suivants du Code du travail et de leurs Décrets d’application.
Le présent accord met en place le socle collectif du forfait annuel en jours et détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salarié.e.s susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salarié.e.s, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
Les modalités selon lesquelles la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salarié.e.s,
Les modalités selon lesquelles la Société et les salarié.e.s concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,
Les modalités selon lesquelles les salarié.e.s peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Article 2 – Catégorie de salarié.e.s concernés Par référence aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 du code du travail, :
Les salarié.e.s Cadres (C) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salarié.e.s (ETAM) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu des conditions d’exercice des fonctions, de l’autonomie et de la nature des tâches confiées aux salarié.e.s, les parties ont convenu que le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel défini en jours de travail sera applicable :
Aux salarié.e.s autonomes au sens précité ;
et relevant a minima du niveau III : « exécution avec responsabilité », échelon 2, coefficient 285, par référence à la classification établie par la Convention collective nationale applicable.
La liste repère des postes existants pour lesquelles les fonctions, attributions et missions sont susceptibles, selon ceux et celles qui les occupent, de répondre à cette condition déterminante d’autonomie et donnée à titre simplement indicatif en
annexe 2 du présent accord.
La création de nouveaux postes ou l’évolution de postes existants répondant à cette condition d’autonomie postérieurement à la conclusion du présent accord ne requiert pas d’avenant à celui-ci.
Article 3 – Mise en place du forfait annuel en jours
Ce forfait annuel défini en jours de travail donne lieu, avec chaque salarié concerné, à une convention individuelle écrite qui précise :
L’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à deux cent dix-huit (218) jours de travail par an ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours,
Les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail.
Article 4 – Rémunération minimale annuelle
Les salarié.e.s soumis à un décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération minimale annuelle égale à 105% de la rémunération minimale garantie (exprimée en rémunération annuelle) pour leur niveau de classification par les avenants de salaires annexés à la Convention collective Nationale applicable, sous réserve de leur extension par Arrêté du Ministre du Travail.
Afin de vérifier si les salarié.e.s concernés ont bénéficié de la rémunération garantie au terme du présent article, seront inclus dans l’assiette de vérification : les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail ou un quelconque avenant, ainsi que tous les éléments de rémunération, fixes ou variables, à échéance mensuelle ou non.
Pour l’appréciation de la majoration de 5% du minimum conventionnel en tant que condition d’accès au présent dispositif l’assiette de vérification de la rémunération minimale garantie comprend les primes et gratifications à caractère exceptionnel et non garanties.
Article 5 - Nombre de jours et période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à deux cent dix-huit (218) jours par an. La journée de solidarité, telle que définie à l’article L. 3133-7 du Code du travail, est comprise dans ce forfait.
Ce nombre de jours est fixé compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels (et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective nationale applicable.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur, les salarié.e.s sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
Le nombre de jours fixés par leur forfait individuel ;
Le temps de repos minimum tel que défini à l’article 11 ci-dessous.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize (13) heures, mais une « amplitude exceptionnelle » maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié autonome des durées minimales de repos implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de référence de douze (12) mois correspondant à l’année civile.
Article 6 - Nombre de jour de repos (Congé Forfait)
6.1. Existence de jours de Congé Forfait
Les salarié.e.s concernés bénéficient de jours non travaillés (Congé Forfait), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Tout en suivant le régime qui leur est propre, les jours non travaillés (Congé Forfait) pourront indifféremment être appelés « Jours RTT ».
La détermination du nombre de jours non travaillés (Congé Forfait) auquel le Salarié a droit s’effectue selon la méthode suivante donnée sous forme d’exemple :
Exemple de détermination du nombre de jours non travaillés (Congé Forfait) pour l’année 2022 sur la base d’un droit intégral à congés payés (hors congés conventionnels) pour un salarié en forfait de 218 jours (journée de solidarité comprise) :
Nombre de jours calendaires (année non bissextile)
365 jours
Nombre de samedis et dimanches
105 jours
Nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
8 jours
Nombre de jours de congés payés ouvrés
25 jours
Nombre de jours de congés conventionnels
0 jour
Nombre total de jours travaillés
365-105-8-25-0 = 227 jours
Nombre de semaines travaillées
227 jours
Nombre de jours non travaillés (Congé Forfait)
227 – 218 = 9 jours
Tableau 6 : Exemple détermination nombre de jours Congé Forfait année 2022
6.2. Modalités de prise des Congé Forfait Les parties conviennent que les jours de « Congé Forfait » seront pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
Pour moitié sur l’initiative de la Direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de sept (7) jours devra être respecté ;
Pour moitié à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant par principe un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les Congé Forfait fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues ou demandées, il incombe au salarié de proposer de nouvelles dates. La société LEGAL & RESOURCES se réserve la faculté de laisser au Salarié la possibilité de prendre l’initiative de la prise des jours « Congé Forfait » au-delà la moitié des droits acquis. Les jours « Congé Forfait » sont pris prioritairement par journées complètes et éventuellement par demi-journée.
A ce titre, ne pourront être posées par le salarié que des journées ou demi-journées effectivement acquises.
L’ensemble des jours « Congé Forfait » doit être pris au plus tard d’ici le terme de la période de référence ou avant en cas de sortie des effectifs au cours de celle-ci. Au 31 décembre, tout jour « Congé Forfait » non pris du fait du salarié sont perdus.
Ainsi :
Aucun report sur la période de référence suivante ne sera accordé, sauf circonstance exceptionnelle ;
Aucun paiement des jours ainsi perdus ne sera effectué hors le cas de rachat dans les conditions prévues à l’article 6.3. – Rachat des jours de repos ci-après.
6.3. Rachat des jours de repos
En accord avec l’Entreprise, les salarié.e.s au forfait annuel en jours peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de dix pour cent (10 %) de la rémunération pour les jours « Congé Forfait » auxquels ils renoncent.
Le rachat des jours « Congé Forfait » est formalisé par avenant au contrat de travail pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de deux cent trente (230) jours de travail sur l’année.
La demande du salarié devra être formulée par écrit au moins quatre (4) semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés. La Société pourra émettre un refus sans justification d’ici le 31 décembre de la période de référence concernée. Il est expressément convenu que le défaut de réponse de la Société dans ce délai vaudra refus de cette dernière.
Article 7 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Ainsi, en cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, doit être recalculé individuellement.
Article 8 - Conditions de prise en compte des absences
Les absences des salarié.e.s au forfait en jours sur l’année autre que celles des jours de repos Congé Forfait sont déduites sur la base d’une demi-journée en cas d’absence sur une demi-journée et sur la base d’une journée en cas d’absence sur une journée.
Article 9 - Modalités de suivi
9.1. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Les salarié.e.s disposeront tous les mois, via le SIRH mis en place par la Société ou tout autre dispositif répondant à l’exigence d’un suivi fiable et contradictoire, d’un décompte des jours travaillés et jours de repos Congé Forfait. A défaut, le suivi se fera de manière manuelle (
annexe 3).
Le décompte devra faire apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de Congé Forfait etc…
9.2. Suivi de la charge de travail
Le responsable hiérarchique et/ou toute autre personne désignée par la Société à cet effet assurera régulièrement le suivi de l’organisation du travail du salarié ainsi que de sa charge de travail.
Le salarié devra le tenir informé des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société, qui le recevra sous les 8 jours calendaires et qui formulera par écrit les mesures prises.
Un rendez-vous pourra également être organisé par la Société LEGAL & RESOURCES chaque fois qu’il sera permis de constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.
Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’une visite médicale auprès de la médecine du travail.
Entretien individuel
Le salarié bénéficiera au minimum d’un entretien annuel dans l’année (ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle) avec son responsable hiérarchique et/ou toute autre personne désignée à cet effet afin d’évoquer l’organisation du travail dans la Société, la charge individuelle de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, l’amplitude de ses journées de travail ainsi que sa rémunération.
Le salarié et la Société LEGAL & RESOURCES examineront également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 10 - Repos minimums
A titre de rappel, les durées minimales de repos légales seront respectées à savoir :
Repos quotidien de onze (11) heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien d’onze (11) heures consécutives, soit trente-cinq (35) heures.
Par principe, le repos hebdomadaire est attribué le samedi et le dimanche.
Article 11 - Droit à la déconnexion
En vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale de ses salarié.e.s, les modalités suivantes sont adoptées par la Société LEGAL & RESOURCES :
Tous les salarié.e.s bénéficiaires du forfait annuel en jours sont libres d’éteindre leurs outils de travail numériques pendant leurs repos et congés ;
Ils sont libres de ne pas lire, ni répondre aux appels, courriels, et autres messagerie instantanées, pendant leurs repos et congés.
Par ailleurs, il est demandé aux salarié.e.s de ne pas inciter les autres salarié.e.s à rester connectés à leurs outils numériques de travail, par des sollicitations professionnelles sur leur temps de repos et de congés, même à échéance différée.
La Société LEGAL & RESOURCES s’engage également à sensibiliser les Directeurs pour que ces derniers encouragent leurs collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
La réception de messages électroniques internes ou externes hors le temps de travail ne nécessite, sauf cas d’urgence, aucun traitement en dehors des horaires de travail des uns et des autres.
Article 12 - Congés payés
Le droit aux congés payés des salarié.e.s au forfait annuel en jours est calculé selon les dispositions du Code du travail et de la convention collective nationale applicable, étant précisé que les jours de Congé Forfait prévus par le présent accord ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatifs aux congés payés annuels.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Consultation du personnel
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société a remis de manière individuelle à l’ensemble du personnel le mardi 14 juin 2022, le projet d’accord relatif à l’aménagement et la durée du temps de travail.
La consultation s’est régulièrement déroulée le jeudi 30 juin 2022, à l’issue de laquelle le projet d’accord d’entreprise dans sa version précédemment remise par la Société LEGAL & RESOURCES à l’ensemble du personnel, a été :
Adopté à la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société (
annexe 4).
Rejeté
Article 2 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord collectif entrera en vigueur le
1er juillet 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 3 – Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera réalisé par la direction de l’entreprise avec l’ensemble des salarié.e.s lors des réunions d’entreprise et le cas échéant avec les membres du Comité Social et Économique, une (1) fois par an à minima et les éventuelles modifications feront, selon leur nature, l’objet d’un avenant au présent accord collectif d’entreprise.
Article 4 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié.e.s représentative dans la Société peut adhérer ultérieurement au présent accord collectif d’entreprise.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités DREETS compétente.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 – Révision
Le présent accord peut être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Le présent accord peut également être révisé à l'initiative des salarié.e.s dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salarié.e.s représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur ;
La demande de révision à l'initiative des salarié.e.s ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Les stipulations du présent accord collectif dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles seront maintenues.
Les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord collectif d’entreprise qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Article 6 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salarié.e.s dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salarié.e.s représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salarié.e.s ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 7 – Clause de sauvegarde
Les dispositions du présent accord collectif d’entreprise ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur et de la situation de la société LEGAL & RESOURCES à la date de sa conclusion.
Dans l'hypothèse où une modification significative du cadre légal en vigueur et/ou de la situation de la société LEGAL & RESOURCES porterait atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord collectif d’entreprise, une négociation visant à révision de celui-ci pourra être engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires.
Les Parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de celui-ci qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte.
Article 8 – Règlement des litiges
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit (8) jours ouvrables suivant une demande écrite et motivée de l’un ou l’autre d’entre eux, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord collectif d’entreprise.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction de l’Entreprise. Le document sera ensuite remis à chacune des Parties.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept (7) jours ouvrables suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’emploieront à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société LEGAL & RESOURCES sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une copie du présent accord collectif d’entreprise sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Il donnera lieu à publication de manière anonyme dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Mention du présent accord collectif d’entreprise figurera sur les emplacements réservés à cet effet dans l’entreprise et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service administratif de la société LEGAL & RESOURCES.
Fait à Toulouse, le 30/06/2022 Signé par voie électronique en cinq (5) exemplaires originaux
Pour la Société LEGAL & RESOURCES M. , Co-gérant
L’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 30/06/2022 selon procès-verbal de scrutin annexé au présent accord (annexe 4)
ANNEXE 1 :Tableau de conversion Minutes / Centièmes
ANNEXE 2 :Liste des postes ouverts au forfait jours
ANNEXE 3 :Matrice décompte des jours travaillés/non travaillés en forfait jours (suivi manuel)
ANNEXE 4 :Procès-verbal du scrutin du 30/06/2022
ANNEXE 1
Tableau de conversion Minutes / Centièmes
ANNEXE 2
Liste repère des postes ouverts au forfait jours
Consultant en ressources humaines
Consultant retraite
Juriste
Avocat salarié
Gestionnaire de paie
Directeur
ANNEXE 3
Matrice décompte des jours travaillés/non travaillés en forfait jours (suivi manuel)
ANNEXE 4
Procès-verbal du scrutin du 30 juin 2022
Date de la consultation : Le 30 juin 2022
La question soumise au personnel était :
« Approuvez-vous le contenu de l'accord collectif d’entreprise transmis le 14 juin 2022 et portant sur l’aménagement et la durée du temps de travail au sein de la Société LEGAL & RESOURCES ? Cet accord ne sera ratifié qu'à la condition d'être approuvé par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel. À défaut, cet accord sera réputé non écrit. »
Le bureau de vote était composé de :
Madame , électeur le plus âge à la date du scrutin.
Monsieur , électeur le plus jeune à la date du scrutin
Le scrutin a été ouvert de 9 heures à 15 heures.
Le dépouillement des scrutins a donné les résultats suivants :
Nombre de salariés électeurs : 7
Émargements sur la liste des salariés consultés : 6
Enveloppes trouvées dans l'urne : 6
Bulletins blancs ou enveloppes vides : 0
Bulletins considérés comme nuls : 0
Suffrages exprimés : 6
Résultat :
Bulletins OUI Bulletins NON Bulletins nuls Nombre : 5 Nombre : 1 Nombre : 0 Pourcentage : 83,3 % Pourcentage : 16,7 % Pourcentage : 0 %
L'accord soumis à la consultation a reçu l'approbation des salariés de la Société LEGAL & RESOURCES à la majorité des deux tiers du personnel.
Fait à Toulouse, Le 30 juin 2022
Pour le Bureau de vote Madame Monsieur
Pièce jointe : Feuille d’émargement relative à la consultation du personnel du 30 juin 2022
