Accord relatif à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société
XXX dont le siège social est situé XXX, immatriculée au RCS de XXX sous le N° XXX représentée par XXX en sa qualité de Président,
D’une part,
L’Organisation Syndicale représentative
XXX, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Plaçant la sécurité et le bien-être des employés au cœur de ses préoccupations, XXX a souhaité saisir l’opportunité d’une discussion avec les partenaires sociaux pour développer une réflexion globale afin de permettre à chacun, employé comme manager, de travailler dans les meilleures conditions.
De plus, une démarche de qualité de vie au travail a pour enjeu le développement de l'attractivité de l'entreprise, l’amélioration de la créativité, de l'engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des effets destructeurs et pathogènes du stress au travail et la diminution de l’absentéisme.
C’est donc naturellement par la voie de la négociation collective qu’au cours de l’année 2019, XXX a renforcé sa politique de prévention des risques, de garantie de l’égalité professionnelle et de dialogue social. Le présent accord a donc pour objet, conformément aux dispositions légales de fixer et rappeler les règles en matière d’égalité professionnelle et de de qualité de vie au travail.
B.Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc16143212 \h 3
B. 1 – Bien-être au travail PAGEREF _Toc16143213 \h 3 a.Droit à la sécurité PAGEREF _Toc16143214 \h 3 b.Développement de l’engagement des collaborateurs PAGEREF _Toc16143215 \h 3 c.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc16143216 \h 4 d.Reconnaissance du handicap en entreprise PAGEREF _Toc16143217 \h 4 e.Aménagement des espaces de travail PAGEREF _Toc16143218 \h 5 f.La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, de discrimination, violences et agissements sexistes au travail PAGEREF _Toc16143219 \h 6 g.Lutte contre les risques psychosociaux PAGEREF _Toc16143220 \h 6 B. 2 – Conciliation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc16143221 \h 7 a.Aménagement d’horaires PAGEREF _Toc16143222 \h 7 b.Congés sans solde justifiés d’office pour enfant malade PAGEREF _Toc16143223 \h 7 B.3 - Développement des compétences managériales PAGEREF _Toc16143224 \h 7 a.Formations régulières du management PAGEREF _Toc16143225 \h 7 b.Valeurs du groupe PAGEREF _Toc16143226 \h 7
C.1 - Embauche et recrutement PAGEREF _Toc16143228 \h 8 C.2 - Accès aux formations PAGEREF _Toc16143229 \h 8 C.3 - Promotion et déroulement des carrières PAGEREF _Toc16143230 \h 9 C .4 - Rémunération PAGEREF _Toc16143231 \h 9
D.Optimisation des relations collectives PAGEREF _Toc16143232 \h 9
D. 1 – Partage des informations avec les IRP PAGEREF _Toc16143233 \h 9 D.2 - Comité de suivi des accords - CSA PAGEREF _Toc16143234 \h 10
E.Durée de l’accord PAGEREF _Toc16143235 \h 10
F.Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc16143236 \h 10
Périmètre d’application
Cet accord s’applique à tous les salariés des établissements de XXX
Qualité de vie au travail
En préambule, il est rappelé que la qualité de vie au travail s’entend de la conjugaison entre la performance de l’entreprise et le bien être des salariés. La démarche instituée a donc pour objectif principal d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs en vue d’assurer un fonctionnement optimal des magasins du réseau. B. 1 – Bien-être au travail
Droit à la sécurité
Le droit à la sécurité est un droit primordial auquel peut prétendre tous les collaborateurs de XXX Ce droit fondamental fait l’objet d’une attention de tous les jours par la Direction et les collaborateurs. La Direction s’engage à respecter toutes les normes de sécurité et de suivre l’évolution des règlementations en concertation avec les instances représentatives du personnel.
Développement de l’engagement des collaborateurs
Nouveaux entrants
Parce que l’intégration est un moment clé pour tout nouveau collaborateur, la Direction souhaite mettre en œuvre un process d’intégration nommé parrain (« Brickmate »), dans lequel un salarié accompagnera le nouvel entrant. Le parrain (« Brickmate »), désigné par le manager, aura notamment pour mission d’accompagner le collaborateur au cours des premières semaines afin de familiariser tout nouvel entrant tant avec ses nouvelles missions qu’avec ses collègues et l’univers LEGO. Ce process vient compléter l’accompagnement du manager au nouvel entrant. De plus, le nouvel entrant se verra remettre un livret d’accueil (« Welcome Pack ») pouvant contenir notamment le règlement intérieur, les notes de service à date… Ce livret étant en cours d’élaboration, sera présenté aux représentants du personnel. Enfin, tout nouveau collaborateur sera sensibilisé par ses responsables aux gestes et postures de travail en sécurité.
Entretien annuel
L’évaluation du collaborateur est une prérogative découlant de son lien de subordination. Cette évaluation fait l’objet d’un contrôle continu et d’un bilan annuel lors de l’entretien annuel d’évaluation. Cependant, l’entreprise propose de faire évoluer l’entretien annuel vers un lieu privilégié d’échanges entre le collaborateur et le manager et d’en faire un outil de codécision dans l’avenir des hommes et des femmes de XXX La fixation des objectifs découlera tant de la mission des collaborateurs, d’un développement de leurs compétences, que d’un dialogue constructif entre manager et collaborateur.
Employé du trimestre
Chaque trimestre se tiendra l’élection de « l’employé du trimestre ». Tous les collaborateurs sont appelés à voter pour le salarié qui représente le mieux les valeurs du groupe. L’entreprise s’engage à garantir des modalités équitables qui seront discutées avec les représentants du personnel.
Gestion des absences de longue durée
La vie professionnelle peut être affectée par les aléas ou les choix découlant de la vie personnelle des collaborateurs. Ces choix ou aléas peuvent conduire à des absences qui peuvent atteindre une longue durée. Afin de favoriser un retour rapide dans l’emploi, dès lors qu’un collaborateur, pour quelque raison que ce soit (notamment retour de congé maternité, longue maladie ou congé sabbatique), est absent pendant plus d’un mois (30 jours calendaires), un entretien de retour à l’emploi aura lieu avec le manager. En cas de nécessité, le retour à l’emploi pourra faire l’objet d’un plan d’accompagnement en concertation avec le management pouvant prévoir des points réguliers, un accompagnement personnel ou toute autre mesure permettant au collaborateur de reprendre ses marques au plus vite et au mieux.
Droit à la déconnexion
XXX s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail. Les parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle. Le groupe met à la disposition des salariés des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale. D’une manière générale et sauf situation particulière convenue à l’avance, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, réseaux divers) en dehors de son temps de travail. De même, les managers sont invités, ainsi que leurs équipes, à limiter l’usage des messageries électroniques et téléphones portables en dehors des heures d’ouvertures des boutiques. Dans ce cadre il convient d’éviter, sauf urgence, l’envoi des mails et appels téléphoniques pendant cette tranche horaire. En tout état de cause, tout mail envoyé ou appel durant ces plages horaires n’appelleront pas de réponse immédiate. Afin de rendre effectif ce droit, XXX s’engage à sensibiliser le management ainsi que les collaborateurs sur l’utilisation des outils numériques.
Reconnaissance du handicap en entreprise
Il est rappelé le principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Parce que XXX souhaite offrir une chance à tous les candidats et collaborateurs, et veut aller plus loin dans cette mission, une démarche de sensibilisation à la détection et reconnaissance des handicaps sera prochainement mise en œuvre et au plus tard avant le 30 juin 2020 et présenté aux représentants du personnel.
Aménagement des espaces de travail
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué. L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail. Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes.
Espaces de travail
Les magasins prennent en compte dans leur approche l’ensemble des dimensions permettant d’assurer de bonnes conditions de travail :
Circulation dans les espaces
Exposition aux passages
Accessibilité du site / opportunité de favoriser le covoiturage
Conditions de bruit, chaleur, luminosité et nature de la lumière
Mobiliers adaptés aux conditions d’exercices des différents métiers
Zones différenciées et dédiées selon l’activité
Ergonomie
Salles de pause
La Direction s’engage à optimiser les espaces de pause en matière d’isolation, de confort et de propreté. Il est néanmoins rappelé que certains aménagements d’espace sont limités par la configuration des espaces ou les spécificités techniques.
Femmes enceintes
Soucieuse de la qualité de vie au travail des futures mères, LEGO BRAND S.A.S. s’engage à aménager les postes de travail ainsi que les horaires de travail des femmes enceintes. Notamment, chaque femme enceinte doit bénéficier d’une chaise ou d’un tabouret en caisse, si nécessaire.
Niveau sonore
L’évaluation des risques liés au bruit passe par une évaluation et si nécessaire un mesurage des niveaux de bruit auxquels les travailleurs sont exposés. XXX s’engage à prendre toute mesure pour diminuer l’exposition sonore des collaborateurs, notamment en :
Prenant soin de choisir les appareils les plus silencieux
Limitant la musique d’ambiance des magasins
Limitant l’exposition sonore
Luminosité
L’évaluation des risques liés à la luminosité passe par une évaluation et si nécessaire un mesurage des niveaux de luminosité auxquels les travailleurs sont exposés. XXX s’engage à prendre toute mesure pour améliorer le confort visuel des collaborateurs et respecter le rythme biologique, notamment en favorisant l’éclairage en LED.
Entretien des locaux
XXX s’engage à prendre toute mesure dans les délais les plus brefs permettant un maintien de la qualité de ses locaux.
La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, de discrimination, violences et agissements sexistes au travail
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés chez XXX Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». LEGO RETAIL BRAND S.A.S. mettra en œuvre, avant le 31 décembre 2020 un ensemble de mesures supra légales pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre :
Définition des procédures à suivre si un cas survient et rappel des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence.
Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables.
Intégration de ces risques dans le plan de prévention.
Collaboration avec les représentants du personnel compétents pour définir les actions de prévention de ces risques et information chaque année des actions mises en œuvre
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :
De la chaine managériale
Du service Ressources Humaines
Des Instances Représentatives du Personnel,
Du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s)
Il est rappelé que XXX prendra sans délai un rendez-vous avec les services compétents en réponse à la demande d’un collaborateur.
Lutte contre les risques psychosociaux
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, LEGO BRAND S.A.S. s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux. Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail. Ces notions peuvent être difficiles à définir et à identifier. Les parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise et se décompose en trois actions principales : prévenir, évaluer et former le management. Il est convenu que la démarche d’évaluation et prévention se fera en partenariat entre le management et les institutions représentatives du personnel compétentes et qu’un point RPS sera mis à l’ordre du jour au moins une fois par an. La Direction s’engage à former le management sur ces questions avec le concours du service des ressources humaines avant le 31 décembre 2020.
B. 2 – Conciliation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Aménagement d’horaires
La Direction s’engage à réétudier les aménagements d’horaires pour les salariés ayant des contraintes familiales apparues au cours de la vie du contrat et de les favoriser, dans les limites du bon fonctionnement du service. Également, pour les salariés seniors et notamment répondant aux exigences de la pré retraite, la Direction s’engage à favoriser les aménagements d’horaires ayant pour objet soit, de préparer au départ en retraite, soit à bénéficier des dispositifs de départ progressif à la retraite.
Congés sans solde justifiés d’office pour enfant malade
Les enfants sont le cœur du groupe LEGO. Etant notre modèle, leur bon développement est une valeur primordiale du groupe. Aussi, en plus des possibilités négociées lors de l’accord sur le temps de travail, un congé sans solde suite à une absence pour enfant malade ou ayant été justifié par l’état de santé d’un enfant pour le collaborateur ayant épuisé ses jours de congé pour enfant malade, sera accepté sans autre forme de justification. Le collaborateur ne pourra faire l’objet ni de procédure, ni de sanction à son encontre.
B.3 - Développement des compétences managériales
Formations régulières du management
Parce qu’il est clé dans le maintien du climat social et du respect des normes, le management bénéficiera de formations ponctuelles et régulières sur tous les domaines relatifs aux conditions de travail et au développement des compétences. Une attention particulière sera portée au respect de la législation.
Valeurs du groupe
Les partis signataires s’accordent sur le fait que les valeurs du groupe doivent être partagés par tous et spécifiquement par le management. Il est donc convenu entre les parties que le management sera tenu de respecter les principes du groupe en matière de traitement des collaborateurs. Ces principes feront l’objet d’un rappel au plus tard avant le 31 décembre 2019.
Egalité professionnelle
En préambule, les parties reconnaissent qu’il est essentiel de promouvoir et maintenir l’égalité entre tous les collaborateurs et plus particulièrement une parité dans tous les domaines. Il est convenu que cette mixité se ferait avec le temps et les efforts adéquats en ce sens.
C.1 - Embauche et recrutement Le recrutement constitue un des leviers importants pour garantir une population diversifiée au sein de XXX pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. La société LEGO s’engage donc à tout mettre en œuvre pour garantir développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ». Aussi, XXX s’engage à :
Les offres d’emplois disponibles ne comportent aucun critère discriminant relevant de l’article L. 1132-1 du code du travail.
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Pour tout recrutement, les candidats recrutés représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures
Les process de recrutement interne et externe soient uniformisés
Les parties conviennent qu’en prenant ces engagements, elles souhaitent aboutir à une situation où le choix du candidat ne résultera plus que de l’adéquation entre la qualification et les compétences requises pour l’emploi proposé.
C.2 - Accès aux formations Les pouvoirs publics ont fait du maintien dans l’emploi une priorité depuis de nombreuses années. XXX s’inscrit dans cette démarche en favorisant le droit à la formation afin de garantir le développement des compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à la promotion sociale des collaborateurs. Il sera également proposé des formations relatives à la sécurité. L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour tous les collaborateurs de l’entreprise et portera une attention particulière à ce que cet accès se fasse conformément aux dispositions de l’article L. 1142 en matière d’égalité entre les hommes et les femmes. A ce titre, un parcours de formation annuel sera établi au niveau de chaque magasin. C.3 - Promotion et déroulement des carrières L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Polyvalence
XXX s’inscrit dans la démarche de développement des compétences des collaborateurs. A ce titre, et afin de permettre une montée en compétence rapide, XXX souhaite promouvoir la polyvalence sur les postes. Aussi, il est convenu entre les partenaires sociaux que les collaborateurs verront leurs rôles changer au cours de la journée et toutes les 2 heures au maximum. Il est précisé entre les parties que ces stipulations ne s’appliquent qu’aux employés.
Reconnaissance des compétences acquises
XXX s’inscrit dans la démarche de développement des compétences des collaborateurs. C’est pourquoi un process de reconnaissance des compétences acquises sera prochainement mis en place et au plus tard avant le 31 décembre 2020. Ce dernier permettra :
De mieux identifier les talents et managers de demain
De permettre à tous d’évoluer dans l’entreprise
Les parties conviennent que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être équitables et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
C .4 - Rémunération La rémunération est une condition essentielle de l’engagement des collaborateurs. LEGO BRAND S.A.S. rappelle qu’elle offre une garantie de niveau de salaire équivalent à l’embauche entre les hommes et les femmes, à niveau de qualification et d’expérience équivalents. L’entreprise s’engage à poursuivre en ce sens.
Optimisation des relations collectives
D. 1 – Partage des informations avec les IRP Afin de permettre une meilleure visibilité de la qualité de vie au travail, il est convenu entre les parties que des indicateurs pourront être ajoutés à la BDES. Ils feront l’objet d’un commun accord entre les parties.
D.2 - Comité de suivi des accords - CSA Le suivi des accords d’entreprise fait partie de la qualité de vie au travail. Afin d’optimiser l’application des accords, il est convenu entre les partenaires sociaux, la création d’un comité de suivi des accords - CSA - dont le rôle sera d’examiner, deux fois par an, l’application et le suivi des accords, au moyen notamment des formulaires et autres rapports relatifs à chaque accord et de produire une liste d’observation à destination de l’employeur et des organisations syndicales représentatives. Ce comité sera composé d’un membre titulaire du CSE qui sera désigné par lui, et un représentant de l’employeur, un signataire de l’accord et un membre de la DRH au titre d’observateur et d’expert. L’employeur convoque les membres un mois avant et à la suite d’une réunion du CSE. S’agissant d’une convocation à l’initiative de l’employeur, les déplacements et le temps passés en réunion seront considérés comme du temps de travail effectif. Chaque membre devra avoir préparé ses observations qui seront l’objet de discussion lors de ces réunions. Il est convenu entre les parties que ces éléments seront communiqués à l’employeur et au signataire au moins 15 jours avant la réunion. Un PV sera réalisé et des réponses écrites apportées dans un délai d’un mois suivant la réunion et envoyé à l’ensemble des membres et au CSE.
Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembre 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé après un an, d’un commun accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément à la législation en vigueur. La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par l’une des parties signataires ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du Travail.
