ACCORD D’entreprise relatif au conge sabbatique et aux congés sans solde - UES Cafeyn
Entre les soussignés : L’UES CAFEYN qui regroupe les sociétés suivantes :
REVAM, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 844 615 310, dont le siège social est situé 26 rue Laffitte – 75009 Paris,
MILIBRIS, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 510 988 769, dont le siège social est situé 26 rue Laffitte – 75009 Paris,
LEKIOSQUE.FR, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 493 341 473, dont le siège social est situé 26 rue Laffitte – 75009 Paris,
CAFEYN GROUP, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 888 788 726, dont le siège social est situé 26 rue Laffitte – 75009 Paris.,
ci-après dénommée l’entreprise. ET L’ensemble des membres du CSE de l’UES, statuant à l’unanimité. Représentant l’ensemble des salariés dénommés ci-après.
Préambule
L’accord relatif au congé sabbatique mis en place par l’UES CAFEYN a pour objectif d’encadrer les demandes de congé sabbatique et de congés sans solde, et de définir les possibilités et modalités. En particulier il fixe une durée de congé et des modalités de renouvellement différentes de celles prévues par la loi. L’existence d’un tel accord ne vaut pas acceptation systématique d’une demande de congé sabbatique et de congé sans solde. Une demande d’un congé sabbatique et systématiquement étudiée et pourrait être refusée si la direction estime que ce congé entraînerait des conséquences préjudiciables à la production, aux livraisons clients, et à la bonne marche générale de l’entreprise.
DIspositif relatif au congé sabbatique
Article 1. salaries bénéficiaires
Tous les salariés ayant un contrat de travail tel qu’un CDI, ou un CDD de plus de 3 mois, pourront bénéficier d’un congé sabbatique, y compris le Chef d’entreprise. Toutefois, une condition d’ancienneté d’au moins
36 mois au sein de l’entreprise, et un total de 6 années d’activité professionnelles est requise.
De plus, conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ne doit pas avoir pris dans l’entreprise un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise, un congé de transition professionnelle, ou un congé personnel de formation d’une durée d’au moins 6 mois au cours des 6 dernières années. Pour la détermination de l’ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés par le salarié demandeur. L’ancienneté s’apprécie à la date de la demande de congé.
Article 2. Modalités du congé sabbatique
La durée initiale du congé est de
3 mois minimum et de 12 mois maximum
Article 3. Demande d’un congé sabbatique
Le salarié doit formuler sa demande de congé sabbatique par l’un des moyens suivants :
Lettre recommandée avec accusé de réception
Lettre simple remise en main propre
Mail envoyé à son manager direct, et à l’équipe HR
La demande doit être formulée par le collaborateur
au moins quatre mois avant la date de départ souhaitée (délai de prévenance), en précisant la durée du congé.
Article 4. Etude de la régularité de la demande d’un congé sabbatique
Toute demande ne respectant pas le délai de prévenance pourra être refusée sans autre explication. L’entreprise dispose d’un délai de
30 jours calendaires à compter de la présentation de la demande pour signifier au salarié demandeur sa décision, passé ce délai, le congé est considéré, de manière tacite, comme acceptée. La demande pourra être acceptée, acceptée avec un report de la date de départ, refusée. Ce délai s’apprécie de la date de réception de la demande par l’entreprise et à la date ou le collaborateur reçoit la réponse.
La réponse sera envoyée au collaborateur par email, par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier postal envoyé en recommandé avec accusé de réception. Ce délai permet à l’entreprise de vérifier que : Le salarié rempli les conditions stipulées à l’article 2, La date de départ souhaitée et la durée respectent les conditions citées ci-dessus. L’absence du salarié ne soit pas préjudiciable à l’organisation, et n’entraînerait pas de conséquences préjudiciables à la production, aux livraisons clients, et à la marche générale de l’entreprise. En cas de report celui-ci ne pourra pas excéder 9 mois (délai légal). Ce délai court à compter de la date de première présentation de la demande. En cas de refus celui-ci sera motivé.
Article 5. Statut du salarié pendant le congé sabbatique
Concrètement le contrat de travail du salarié est suspendu mais pas rompu, le salarié est en absence non rémunérée : Le salarié ne sera plus rémunéré et ne reçoit plus de bulletin de paie ; Le salarié sera pris en compte dans les effectifs ; Le salarié n’acquiert plus d’ancienneté ; Le salarié n’acquiert plus de droit à congés payé et autres jours de repos (ancienneté, RTT, RC…) ; Le salarié conserve le droit de vote pour les élections du personnel ou pour les votes d’accord d’entreprise. Le salarié pourra travailler pendant son congé sabbatique sans autorisation de l’entreprise. Le salarié devra obligatoirement informer l’entreprise de l’exercice d’une activité professionnelle et devra obtenir son accord dans le cas où son contrat de travail contient une clause d’exclusivité ou s’il envisage d’exercer une activité concurrente ou de travailler au sein d’une entreprise concurrente. Le salarié a un devoir de réserve, de discrétion et de loyauté vis-à-vis de l’entreprise et ne devra pas divulguer des informations ou mener des actions pouvant porter préjudice à l’entreprise.
Article 6. utilsation des conges acquis
Le congé n’étant pas rémunéré le collaborateur peut le financer en partie avec le paiement des jours de congés. Les congés seront pris et payés au départ du collaborateur. Son indemnité compensatrice de congé payé sera versée lors de son départ de l’entreprise.
Article 7. Prolongement du conge sabbatique
Le collaborateur ayant initialement obtenu un congé sabbatique d’une durée inférieure à 12 mois pourra demander, selon la même procédure que sa demande initiale, à renouveler son congé. La durée totale, soit période initiale plus nouvelle période, ne devant pas dépasser
12 mois. Par exemple un collaborateur ayant obtenu un congé sabbatique de 6 mois, pourra demander à prolonger son congé d’au maximum 6 mois.
Attention, sa demande devra intervenir au moins 3 mois avant la fin de congé initial, soit dès 3 mois d’absence. L’employeur est en droit de refuser la demande de prolongement sans obligation de motiver ce refus. Dans le cadre d’un congé d’une durée inférieure à 3 mois, la demande de renouvellement devra être soumise à l’employeur, au plus tard, un mois avant le retour du salarié.
Article 8. le retour de congé du salarié
Au terme du congé le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire dont la rémunération sera équivalente. A son retour, une visite médicale sera organisée avec le service de médecine du travail, et un entretien professionnel sera organisé avec son manager afin de s’assurer de la bonne reprise du poste. Un retour anticipé sera possible, pour cela, le collaborateur devra formuler sa demande par écrit. L’accord de l’employeur est nécessaire.
Dispositf relatif aux congés sans soldes
Article 1. Collaborateurs bénéficiaires
Le présent dispositif est applicable à l’ensemble des collaborateurs au sein de l’UES CAFEYN ayant un contrat de travail (CDI, CDD de plus de 3 mois), et remplissant les critères suivants : Respecter les critères d’ancienneté suivants :
Pour un congé allant de 1 jours à 2 mois : Pas d’ancienneté requise
Pour congé de plus de 3 mois : 36 mois d’ancienneté
Respecter les dispositions des articles 2 et 4 du présent accord.
Article 2. Conditions d’accès au congé sans solde
Le congé sans solde n’est pas un droit pour le collaborateur, il suppose donc l’autorisation de l’employeur. Tout salarié qui souhaite bénéficier d’un congé sans solde est tenu de solliciter l'autorisation expresse et préalable de l'employeur. Le salarié devra formuler sa demande, par voie écrite, par l’un des moyens suivants :
Lettre recommandée avec accusé de réception
Lettre simple remise en main propre
Mail envoyé à son manager direct, et à l’équipe HR
Le salarié n’a pas à justifier de l'objet de ce congé ou de l’utilisation de son congé sous réserve qu’il ne porte pas atteinte à l’obligation de loyauté et de discrétion qui le lie à son employeur.
Article 3. Durée du congé sans solde
Selon l’ancienneté du salarié, comme stipulé dans l’article 1, la durée initiale peut être de 2 mois, ou bien de 12 mois maximum. Dans le cadre d’un congé sans solde d’une durée de plus de 3 mois, il peut être renouvelé 1 fois maximum, pour une durée totale ne pouvant excéder 12 mois.
ARTICLE 4. Délai de carence entre deux congés sans solde
Dans le cas d’un congé sans solde de plus de 3 mois, une nouvelle demande de congé sans solde ne peut être présentée qu'après
24 mois de travail effectif (les actions de formation prises en charge par l'entreprise, ainsi que les congés maternité, les arrêts pour accident de travail ou maladies professionnelles sont assimilés dans ce cas à des périodes de travail effectif) depuis la fin du précédent congé sans solde.
ARTICLE 5. PROCEDURE
5.1. Demande initiale Selon la durée du congé sans solde demandé, la demande doit être adressée par le salarié de la manière suivante :
Trois semaines et moins :
au plus tard 2 semaines avant la date de départ souhaitée.
de 1 à 2 mois :
au plus tard 2 mois avant la date de départ souhaitée.
de 3 mois à 12 mois :
au plus tard 4 mois avant la date de départ souhaitée.
L’employeur dispose alors d’un délai de
30 jours calendaires à compter de la réception du courrier pour accepter ou refuser la demande de congé sans solde. Passé ce délai, le congé est considéré, de manière tacite, comme acceptée.
L’employeur peut refuser la demande de congé sans solde notamment pour des raisons liées à la protection des intérêts de l’Entreprise. Conformément aux dispositions légales en vigueur, une justification n’est pas nécessaire en cas de refus. L’employeur peut reporter au maximum de trois mois la date d’effet du congé sans solde dès lors que sa décision est motivée notamment pour des raisons de service.
5.2. Demande de renouvellement Le collaborateur ayant initialement obtenu un congé sans solde d’une durée inférieure à 12 mois pourra demander, à renouveler son congé. La durée totale, soit période initiale plus nouvelle période, ne devant pas dépasser
12 mois.
Dans cette situation, le salarié devra la Direction de son Etablissement dans un délai de :
1 mois avant l’échéance de son congé initial lorsque celui-ci est d’une durée initiale égale ou inférieure à 2 mois.
3 mois avant l’échéance de son congé initial lorsque celui-ci est d’une durée initiale supérieure à 3 mois.
L’employeur peut refuser le renouvellement du congé sans solde, sans nécessité d’apporter une motivation à ce refus.
ARTICLE 6. STATUT DU SALARIE PENDANT LE CONGE SANS SOLDE
6.1 Suspension du contrat de travail Pendant le congé, l’exécution du contrat de travail est suspendue. Pendant la durée du congé sans solde, le salarié ne perçoit aucune rémunération. Le bénéfice de ses garanties collectives frais de santé et prévoyance sont également suspendues. 6.2 Respect de l’obligation de loyauté et de discrétion Pendant toute la durée du congé sans solde, le salarié reste tenu à son obligation de loyauté et de discrétion envers son employeur. Le salarié pourra travailler pendant son congé sabbatique sans autorisation de l’entreprise. Le salarié devra obligatoirement informer l’entreprise de l’exercice d’une activité professionnelle et devra obtenir son accord dans le cas où son contrat de travail contient une clause d’exclusivité ou s’il envisage d’exercer une activité concurrente ou de travailler au sein d’une entreprise concurrente. Dans l’hypothèse où le salarié profiterait de son congé sans solde pour exercer une activité concurrente, il s’exposerait alors à des poursuites judiciaires.
ARTICLE 7. REINTEGRATION
Au terme du congé le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire dont la rémunération sera équivalente. A son retour, une visite médicale sera organisée avec le service de médecine du travail, et un entretien professionnel sera organisé avec son manager afin de s’assurer de la bonne reprise du poste. Un retour anticipé sera possible, pour cela, le collaborateur devra formuler sa demande par écrit. L’accord de l’employeur est nécessaire.
Article 8. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
Article 9. Suivi de l’application de l’accord
L’instance représentative du personnel ou à défaut la personne en charge des ressources humaine sera informée des demandes et des acceptations de congés sabbatiques.
Article 10. Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance de l’instance représentative du personnel ou à défaut à la connaissance de la personne en charge des ressources humaines qui proposera toute suggestion en vue de leur solution. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées. À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.
Article 11. Révision, reconduction et dénonciation de l’accord
Ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion. Le présent accord ne peut être dénoncé que dans la même forme que sa conclusion. La dénonciation devra être notifiée à la DRIEETS.
Article 12. Dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
