La Société Lelivrescolaire.fr Editions, dont le siège social est situé au 14 rue Rhin et Danube 69009 Lyon, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « La Société » ; Et :
Le CSE de la Société, représenté par les élus titulaires :
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
Préambule
Les parties ont pris acte du constat que le télétravail apparaît porteur :
d’une amélioration significative des conditions de travail ;
d’une amélioration de la performance organisationnelle au sein de l’entreprise ;
d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle/personnelle, notamment par la réduction du temps de transport ;
d’une meilleure appropriation des outils digitaux par les collectifs de travail ;
d’un renforcement de l’attractivité de l’entreprise ;
d’une démarche de développement durable.
Ainsi, les objectifs recherchés par les parties prennent en compte tant la « qualité du travail » que « la qualité de vie » et s’inscrivent dans la politique RSE de l’entreprise. Les parties réaffirment l’importance du collectif, du maintien du lien social et de la préservation de la créativité propre aux activités de l’entreprise.
ARTICLE 1 – DÉFINITION ET RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL
1.1. Définition
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
1.2. Mise en œuvre
Sous réserve d’éligibilité et selon les modalités prévues au présent accord (telles que prévues aux articles 3 et 4 du présent accord), le télétravail est mis en œuvre de la façon suivante :
Chaque salarié de l’entreprise peut opter pour 2 jours hebdomadaires de télétravail par semaine, positionnés les lundi et mercredi.
Ces jours sont fixes et non reportables (sauf accord exceptionnel du manager).
Ce nombre de jours peut être porté à 3 jours maximum par semaine :
Pour les
femmes enceintes dès la déclaration de grossesse, et ce jusqu’au début du congé maternité ;
Pour les
travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L5212-13 du Code du travail, sous réserve de l’avis favorable de la médecine du travail ;
Pour les
parents d’enfants handicapés.
1.2.4. Des journées de télétravail exceptionnelles pourront être discutées au cas par cas avec les managers concernés.
Les nouveaux embauchés (salariés, stagiaires ou alternants) ne peuvent pas bénéficier du télétravail pendant le premier mois de présence dans l’entreprise pour une meilleure intégration. Cette période peut être modulée (plus longue ou plus courte) par le manager en fonction des besoins du salarié et de l’équipe dans laquelle le nouveau salarié travaille.
1.3. Circonstances exceptionnelles
La Direction pourra, via un courriel de la Responsable Administrative, Financière et RH ou du Directeur Général, proposer ou imposer aux salariés, stagiaires et alternants des jours de télétravail jusqu’à 100% en cas
de circonstances exceptionnelles, au sens de l’article L. 1222-11 du Code du travail, perturbant significativement l’accès des salariés à leur lieu de travail (grèves, épidémie ou pandémie, intempéries, etc.). La mise en œuvre du télétravail dans un tel cas ne relèvera pas des dispositions du présent accord et sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Le CSE sera informé dans un délai de 8 jours à compter de la mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DU TÉLÉTRAVAIL
2.1. Volontariat
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. La mise en place du télétravail est fondée sur le volontariat du collaborateur qui en prend l’initiative, sous réserve de l’accord de son manager. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
2.2. Période d’adaptation
La mise en place du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation fixée à 3 mois. Cette période permet de vérifier que ce nouveau mode d’organisation est conforme aux attentes de chacune des parties. Au cours de cette période, le manager ou le collaborateur pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail par courriel ou courrier remis en main propre contre décharge. Il sera mis fin à la situation de télétravail sans délai.
Cette disposition ne s’applique qu’aux salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
2.3. Suspension
À titre exceptionnel : - le télétravail pourra être suspendu par le manager si des impératifs de service le justifient (période de négociations commerciales, arrêté des comptes, etc.). - le télétravail pourra être suspendu par la Direction sans limitation de durée en cas de raisons liées à la sécurité des systèmes d’information (cyberattaque, hameçonnage, rançongiciel, espionnage, malveillance, etc.). Dans cette hypothèse, les jours réguliers de télétravail qui ont été suspendus ne pourront pas être reportés.
2.4. Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible. Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à la Direction. Le manager peut également mettre fin au télétravail, sous réserve de justifier par écrit du motif d’interruption (dysfonctionnement ou nécessité de service). L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de 24h, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du collaborateur et du manager.
2.5. Égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
3.1. Salariés concernés
Sont concernés les salariés à temps complet ou à temps partiel ou en forfait réduit en CDD ou CDI sur leur poste de travail, sans condition d’ancienneté, et dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%.
Par exception, ce seuil de 80% ne s’applique pas aux salariés placés en temps partiel thérapeutique.
Par ailleurs, le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir les critères d’éligibilité suivants, lesquels relèvent de l’appréciation du manager :
Être autonome dans l’exécution de son travail et dans la gestion de son temps de travail ;
Avoir une bonne connaissance de son poste de travail, de ses responsabilités et de ses objectifs ;
Avoir la capacité à travailler à distance selon le rythme de télétravail demandé ;
Maîtriser les outils informatiques et connaître les politiques associées (sécurité) ;
Disposer des moyens techniques compatibles avec le télétravail.
Les salariés en contrat en
alternance et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Néanmoins, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, leur tuteur pourra décider qu’ils ne pourront pas télétravailler les jours où il sera présent dans l’entreprise.
3.2. Activités concernées
Le télétravail ne peut être mis en place que pour les métiers et activités compatibles avec le travail à distance durant au moins une journée complète. Les activités éligibles au télétravail sont celles n’exigeant pas une présence physique et permanente dans les locaux de l’entreprise. La compatibilité de l’activité avec le télétravail relève de l’appréciation du manager.
ARTICLE 4 – FONCTIONNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
4.1. Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur ou tout autre lieu déclaré préalablement à son manager, sous réserve que celui-ci :
soit situé sur le territoire métropolitain – il est néanmoins convenu que le télétravail pourra être effectué à l’étranger dans la limite de 5 jours par année civile et d’un fuseau à +/- 2 heures de celui de la France ;
soit conforme aux règles de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique à la réglementation en vigueur ;
soit conforme aux recommandations en matière d’ergonomie - Il est rappelé que la médecine du travail se tient à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour leur apporter tout conseil utile ;
soit propice au travail et à la concentration ;
permette d’assurer la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel, ainsi que des échanges avec les collègues, auteurs ou clients ;
dispose d’un accès Internet d’un débit conforme à un usage professionnel.
En cas de télétravail sur un autre lieu que le domicile principal du collaborateur, aucun frais de transport ne sera pris en charge par la Société au-delà des frais habituels associés à son domicile principal. Il est rappelé que le collaborateur en télétravail n’est pas couvert par la législation relative aux accidents du travail par l’entreprise lorsqu’il quitte son lieu de télétravail pour une raison étrangère à son activité professionnelle.
4.2. Organisation du travail
Le salarié en télétravail et son manager fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté. Ces plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente au temps habituel de travail du collaborateur. Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter des plages horaires de travail. Néanmoins, ces derniers devant travailler avec d’autres salariés de la société ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Il leur appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent. La réalisation des missions et les délais d'exécution s'apprécient de la même manière que pour le travail effectué dans les locaux de l'entreprise.
4.3. Équipements de travail
Les salariés éligibles au télétravail disposent d’un ordinateur portable. Ils bénéficient, sous conditions définies à l’article 7, d’un forfait pour équiper leur domicile. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion Internet ou des équipements de travail à son domicile, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager pourra suspendre sans délai le télétravail jusqu’à la résolution de ces perturbations.
4.4. Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d'utilisation des outils mis à disposition, notamment celles du règlement intérieur et de la charte informatique. Le salarié en télétravail s'engage à être particulièrement attentif à la confidentialité et l'intégrité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. À cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu'il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe. Le salarié en télétravail doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils éventuellement mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Lors de l’application du dispositif du télétravail, les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives aux références à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés, aux périodes de repos entre deux journées de travail ainsi qu’au droit à la déconnexion s’appliquent aux salariés en télétravail et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter. La Société veille et vérifie que la charge de travail des salariés est compatible avec ces dispositions :
Pour les salariés non-cadres et les cadres soumis à un décompte en heures, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation légale, et la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine, dans la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, incluant le repos dominical.
Pour les cadres relevant du régime du forfait en jours, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ne leur sont pas applicables. En revanche, ils sont soumis aux obligations de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), qui doivent impérativement être respectées. L’entreprise s’engage à assurer un suivi rigoureux de l’organisation et de la charge de travail des cadres en forfait jours.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. À ce titre, il est précisé que, sauf sollicitation urgente (cyberattaque, crash du site internet, etc.), en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail. Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable écrit du manager qui aura validé son accord auprès de la Direction.
ARTICLE 6 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) sera mis à jour, chaque année, en renseignant les actions engagées dans le domaine de la santé et de la sécurité des collaborateurs, avec une attention particulière portée au télétravail et à ses risques spécifiques pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchique encadrant le télétravail. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. Il est rappelé que, conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que la Direction de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, divers moyens de prévention des risques psychosociaux au télétravail seront mis en œuvre à la demande des salariés parmi lesquels :
Des informations, comme la mise à disposition du guide des bonnes pratiques du télétravail,
Des formations à destination des managers leur permettant d’identifier les signaux de survenance d’un risque, et d’orienter au mieux le collaborateur,
Des formations à destination des salariés en matière de gestion du temps de travail, d’équilibre vie privée/vie professionnelle et droit à la déconnexion.
Enfin, chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié en télétravail et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.
ARTICLE 7 – ÉQUIPEMENT
Pour les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai et ne se trouvant pas en période de préavis de démission, de licenciement ou engagés dans une procédure de rupture conventionnelle, la Société prend en charge le coût de tout matériel de bureau, dans la limite de 200 euros (une seule fois par salarié, tous les trois ans), dès lors que cet achat est réalisé pour les besoins de l’activité en télétravail. Le remboursement interviendra sur présentation d’une facture acquittée et le montant remboursé sera assujetti à toutes cotisations sociales applicables. Il est rappelé que les services de santé au travail peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.
ARTICLE 8 – ASSURANCES
Les polices d'assurances actuellement en vigueur au sein de la Société demeurent pleinement applicables aux situations de télétravail. S’agissant du salarié en télétravail, certains assureurs demandent que leur soit déclarée l’activité de télétravail. Le salarié en télétravail est donc invité à se rapprocher de son assureur habitation pour procéder le cas échéant à une déclaration complémentaire.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, une réunion extraordinaire du CSE sera consacrée au suivi du présent accord dont l’ordre du jour évoquera notamment les sujets suivants :
Problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement y compris techniques rencontrés par les salariés en télétravail et/ou leurs hiérarchies ;
Difficultés éventuellement rencontrées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors du télétravail ;
Nombre de mise en œuvre de réversibilité et leurs raisons anonymisées pendant la période d’adaptation et après ;
Améliorations et changements souhaitables le cas échéant.
ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD, ENTRÉE EN VIGUEUR, RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1er juillet 2025. Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issue de cette période à compter de sa date d’entrée en vigueur.
La Société et le CSE conviennent de se réunir au minimum trois mois avant le terme du présent accord afin d’étudier les conditions de son renouvellement. Par ailleurs, l’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 11 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord est déposé à la DREETS via la plateforme de téléprocédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Lyon dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Fait à Lyon, le 10 juin 2025 Pour le CSE :Pour Lelivrescolaire.fr Éditions : XXXXXXXX
