ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS POUR LES CADRES
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS POUR LES CADRES
Entre les soussignés,
La Société LEMAITRE DEMEESTERE, dont le siège social se situe au 216-218 Rue de la Lys – CS 20159- 59432 HALLUIN Cedex, représentée par Monsieur Karim BEHLOULI, Président Directeur Général de la Société et Directeur Général de Natup Fibres,
D’une part,
Et
Les membres Titulaire du CSE
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction de LEMAITRE DEMEESTERE souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail ; en référence journalière ; avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
ARTICLE 1 - Champ d’application
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés pouvant susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cet accord.
ARTICLE 2 - Les salariés concernés
2.1. Définition des cadres autonomes
Les cadres autonomes sont les salariés cadres qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps au sens de l’article L. 3121-43 du Code du travail.
Selon le Code du travail, cela vise notamment :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Seuls les cadres, à partir de la Position II, sont concernés dès lors que leurs conditions de travail se conforment aux exigences de la loi.
2.2 Principe
Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés cadres autonomes ne peut pas être déterminée à l’avance.
Leur temps de travail est donc décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec chacun d’eux et moyennant leur accord express.
Cette convention précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jour, ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait. Les salariés cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque cadre devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, la mission des salariés cadres autonomes s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives,
Au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Aux jours fériés, congés payés et autres.
La durée du travail des cadres autonomes étant décomptée en jours, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et au premier et deuxième alinéa de l'article L. 3121-36 du Code du travail.
Bien que les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne soient pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail reste raisonnable. L’amplitude de travail ne peut être supérieure à 13 heures par jour. Dans ce cas où le salarié ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, celui-ci devra, compte tenu de son autonomie, notamment dans la gestion de son temps, d’en alerter son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales.
ARTICLE 3 - Organisation et décompte du temps de travail.
3.1. Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, y compris la journée de solidarité.
La période annuelle de référence est du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés qui ne sont pas présents sur la totalité de la période de référence, le plafond est proratisé en fonction de leur durée de présence sur la période de référence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, leur rémunération forfaitaire est proratisée en fonction de leur date d’entrée ou de sortie.
Toute absence supérieure à une demi-journée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée proportionnellement au salaire journalier calculé sur la base du salaire annuel brut hors rémunération variable et de 218 jours majorés des jours de congés payés et jours fériés chômés de l’année.
Toute absence inférieure à une demi-journée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée sur la base de la durée de l’absence et d’un salaire horaire, ce dernier étant calculé sur la base du salaire mensuel et de la durée légale du travail.
3.2. Jours de repos
3.2.1. Principes
Le respect du forfait annuel est organisé par l’attribution de jours de repos.
Le principe de calcul est le suivant :
Nombre de jours calendaires annuels : 365 jours (en année bissextile : 366 jours)
Nombre de samedis et dimanches : 105 jours (en 2023)
Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé : 9 jours (en 2023)
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours
Le nombre total de jours dans le cas présenté est de 226 (jours travaillés en 2023) Ainsi, un salarié sous convention annuel en forfait jour de 218 jours bénéficiera de 8 jours de repos au titre de l’année 2023.
Tous les ans, le calcul des jours de repos sera effectué, en début d’année, afin de déterminer le nombre de jours de repos que pourra bénéficier chaque salarié.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence, par journée ou demi-journée.
3.2.2. Répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de chaque trimestre, le calendrier prévisionnel de sa charge de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise et d’autre part à la conciliation de sa vie privée et de sa vie professionnelle.
Le calendrier prévisionnel est soumis pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer, à l’initiative du salarié, au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise et à ses contraintes privées.
3.3. Maitrise et suivi du temps de travail
Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
3.3.1. Modalités de suivi
Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Pour le décompte des journées travaillées, seules seront prises en compte les périodes réellement travaillées et les périodes correspondant à des absences assimilées à du temps de travail effectif par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le suivi de la charge de travail sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif prenant la forme soit d’un tableau de suivi individuel soit d’un logiciel interne de gestion du temps de travail, en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées et des journées de repos.
Cet outil de suivi est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique aux fins de lui permettre de vérifier que les salariés en forfait annuel en jours respectent les règles relatives au repos quotidien, hebdomadaires et au nombre maximal de jours travaillés sur la semaine.
Cet outil de suivi sera également contrôlé mensuellement par le service Ressources Humaines.
3.3.2. Mise en place d’entretiens individuels portant sur l’évaluation de la charge de travail du salarié ainsi que sur la communication périodique entre l’employeur et le salarié
Chaque trimestre, la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu.
En complément de l’entretien ci-dessus, et en cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien par an en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, l’organisation du travail, sa rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle en vue notamment de déterminer les causes d’une éventuelle surcharge et convenir ensemble des actions correctives appropriées.
La Direction informera le salarié en forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique dans les cas où :
Le salarié n’aurait pas procédé à l’auto déclaration telle que prévue par le présent accord ; Les données déclarées par le salarié feraient apparaître que les limites concernant les dérogations au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.
Le supérieur hiérarchique informé convoquera alors le salarié en forfait annuel en jours dans les 15 jours, à un entretien aux fins d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, d’envisager, en cas de besoin, toute solution permettant d’apporter des correctifs aux difficultés qui auraient été identifiées.
3.3.3. Forfait à temps réduit
Une convention de forfait à temps réduit peut être conclue entre le salarié et la direction dans le but de convenir d’un nombre de jour inférieur au forfait de 218 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre de jours de travail convenu durant la période de référence.
3.3.4. Temps de repos et droit à la déconnexion
Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours organisera son travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Conformément aux dispositions légales, le salarié en forfait annuel en jours pourra exercer son droit à la déconnexion dans le cadre des règles édictées par la charte mise en place dans l’entreprise.
Plus particulièrement, les parties conviennent que :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion le soir (à partir de 21h00) et le matin avant 7h00, les week-ends, sauf travail le dimanche dans le cadre de l’accord en vigueur dans la société, les jours fériés, et durant ses congés et périodes de suspension du contrat de travail et repos.
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes.
Un guide sera établi aux fins de rappeler aux salariés en forfais jours, les bonnes pratiques à respecter (ex. : utilisation des messages d’absence, en parallèle, le service Ressources Humaines procédera à la mise en place d’actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion.
Pour les nouveaux embauchés, ces actions feront parties intégrantes du parcours d’intégration dispensé à chaque nouveau manager.
3.3.5. Prise des jours de RTT
Le nombre de JRTT sera intégré dans les compteurs du collaborateur dès le mois de juillet N de chaque année.
Ainsi, il est toléré la prise de JRTT par anticipation, le collaborateur aura réellement acquis l’ensemble de ses RTT qu’au 30 juin N+1 Le positionnement d’un JRTT devra être accepté par la hiérarchie au même titre que le positionnement d’un jour de congés payés.
Si toutefois un collaborateur estime avoir des difficultés pour positionner ses jours de RTT, que ce soit au regard de l’organisation de sa mission et de sont temps de travail, ou au regard d’éventuelles divergences avec sa hiérarchie, il est invité à faire connaître ses difficultés auprès du service Ressources Humaines et/ou auprès des représentants du personnel.
ARTICLE 4 - Durée et Révision
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés CADRE de la société LEMAITRE DEMEESTERE.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1e janvier 2023.
Les membres du CSE ont été consultés et des négociations ont eu lieu le 9 décembre 2022.
A défaut d’approbation à la majorité, le présent accord sera réputé non écrit et ne rentrera pas en vigueur.
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant sa demande par courrier recommandé ou remis en main propre à chacune des autres parties signataires de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les dispositions de l’accord continueront de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 5 - Commission de suivi et Clause de rendez-vous
La commission de suivi de l'accord est composée :
• les membres du CSE • de 2 membres de la direction.
Cette commission se réunit une fois par an au cours du premier trimestre de la période de référence.
A la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et le salarié mandaté ou les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise, se rencontreront une fois tous les 3 ans pour envisager la modification du présent accord.
ARTICLE 6 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Il sera affiché dans l’entreprise.
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de TOURCOING.
L’accord sera également déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions détaillées par les articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail.
Fait en 5 exemplaires, à HALLUIN, le 24 mars 2023.
Karim BEHLOULI Olivier DUCATILLION Président Directeur Général Directeur Général
Alice MALBRANQUE Caroline MORENO Déléguée Titulaire ETAM/CADRE Déléguée Titulaire OUVRIER/EMPLOYE
