ACCORD D’ENTREPRISE N°1 SUR LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES, LE TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES, L’OCTROI DE RTT COMPLEMENTAIRES ET LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LEMON LEARNING
Application de l'accord Début : 18/09/2023 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE N°1 SUR LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES, LE TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES, L’OCTROI DE RTT COMPLEMENTAIRES ET LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LEMON LEARNING
Erratum : L’article 6 portant sur la majoration des heures supplémentaires, fixant celle ci à 10% puis 50% a été modifié afin de conserver un usage d'entreprise, plus favorable au salarié, tendant à fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à 25% pour les 8 premières heures, soit de la 36ème à la 47ème heure, et à 50% à compter de la 48ème heure. L'article 6 de l'accord, initialement soumis aux salariés se trouve ainsi amendé"
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront rémunérées sur les bases suivantes : - 25% de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires sur la semaine, soit de la 36e à la 47e heure - 50% pour les heures effectuées à partir de la 48e heure.
PRÉAMBULE
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 permettant la mise en place d’accord collectif permettant l’aménagement de la durée du travail, la rémunération et/ou la mobilité d’un salarié dans le but de préserver et de développer l’emploi ainsi que de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
À ce titre, les entreprises disposent ainsi de la faculté d’aménager et d’organiser le temps de travail en fonction de leurs besoins, leurs pratiques, la nature de leur activité et leur organisation interne.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et a été adopté à la majorité des 2/3 des salariés composant la société après consultation de ceux-ci conformément aux modalités imposées par le code du travail.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances du 22 septembre 2017, relatives au renforcement de la négociation collective.
Le bouleversement de la hiérarchie des normes et le renforcement du dialogue social permettent une plus grande flexibilité des dispositions légales et conventionnelles afin d’adapter celles-ci aux spécificités et aux exigences organisationnelles de la société.
Le présent accord s’inscrit dans une telle dynamique et porte ainsi aménagement de plusieurs dispositions fixées par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, applicable au sein de la société Lemon Learning.
Se trouvent ainsi modifiées les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (dite SYNTEC), relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le présent accord a également pour objet de définir et fixer les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la société Lemon Learning.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.
Le présent accord respecte, en outre, les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2019 et est établi en application des principes, fondamentaux, suivants :
Égalité de traitement entre les salariés ;
Absence de discrimination ;
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;
Maintien du salaire des salariés concernés ;
Maintien du repos des salariés concernés.
TITRE I – SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société Lemon Learning en temps plein, quelques soient leur qualification, leur échelon hiérarchique leur positionnement et leur coefficient (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadre) à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.
ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions prévues par l’article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps nécessaires à la restauration et les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif exclusivement s’ils répondent à la définition légale du temps de travail effectif tel que précisé ci-avant.
Le nombre et la durée des pauses sont définis en bonne intelligence entre le responsable hiérarchique et le salarié dans le respect du temps de travail contractuellement prévu, des exigences opérationnelles de la société et des horaires collectifs de travail.
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 3 – DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL
En application de la règlementation fixée par le code du travail et pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heure :
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf urgence ou travaux exceptionnels (L. 3121-34 du code du travail),
La durée hebdomadaire du travail effectif sur une même semaine ne peut excéder 48 heures (L.3121-35 du code du travail),
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures (L. 3121-36 du code du travail).
ARTICLE 4 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent 11 heures de repos journalier.
La période minimale précitée comprend le dimanche sauf dérogations éventuelles.
ARTICLE 5 – SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Conformément à l’article L.3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, c’est-à-dire au-delà de 35 heures. Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures). Seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur donnent droit à rémunération.
ARTICLE 6 – SUR LA MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront rémunérées sur les bases suivantes : - 25% de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires sur la semaine, soit de la 36e à la 47e heure - 50% pour les heures effectuées à partir de la 48e heure.
ARTICLE 7 – SUR LA MODIFICATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Par dérogation aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juin 2021 (dite SYNTEC) et conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour toute catégorie de salariés, sans exception (sauf les cadres dirigeants), à 220 (
deux cent vingt) heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Par année civile, il convient de retenir la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de l’année considérée N.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent la société en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouveau embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de deux cent vingt (220) heures supplémentaires.
Toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié et rémunérées comme telles s’imputent sur le contingent annuel ainsi défini, à l’exception de celles prévues au troisième alinéa de l’article L. 3121-30 du Code du Travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fait l’objet d’un décompte individuel en ce qu’il est propre à chacun des salariés concernés.
ARTICLE 8 – JOURS DE REPOS COMPLÉMENTAIRES (RTT)
En contrepartie de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, la société LEMON LEARNING concédé aux salariés 5 jours de repos complémentaires (JRTT).
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
La période de référence couvre une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutive ou non. Les dates de prise de repos sont réparties dans le courant de l’année et sont, usuellement et dans la mesure du possible, fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Les salariés ne peuvent pas cumuler les JRTT avec d’autres périodes de congés, si cela a pour objet de porter le temps de repos à plus de 3 semaines consécutives.
Autrement dit, quelle que soit la nature des congés, JRTT dont dispose le salarié sur une même année, celui-ci ne pourra aucunement prétendre à la prise de plus de 3 semaines consécutives de jours de repos, peu importe la nature de ces jours de repos.
Le salarié doit formuler une demande de JRTT auprès de son employeur, par écrit, 15 jours au moins avant la date effective du JRTT projeté. L’employeur peut refuser une telle demande s’il en justifie par un motif objectif.
À titre exceptionnel, une demande pourra être formulée jusqu’à la veille. Dans une telle hypothèse en sus de l’envoi d’une demande par le salarié, un échange direct entre celui-ci et le responsable hiérarchique ayant compétence pour statuer sur une telle demande devra se tenir, par tout moyen.
L’employeur peut, quant à lui, imposer au salarié la prise d’un ou plusieurs JRTT consécutifs (dans la limite de 5), sous réserve d’en informer le salarié 30 jours avant la date effective projetée du premier JRTT.
Il est rappelé que les JRTT ne doivent pas désorganiser l’activité des services.
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la date d’échéance de chaque période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification au moins 5 jours calendaire à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. La prise des repos n’aura pas d’incidence sur la rémunération mensualisée des salariés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les périodes d’absence suivantes n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT : jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, repos compensateurs, jours de formation professionnelle continue, jours enfants malades, heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.
TITRE III- SUR LE TÉLÉTRAVAIL
À TITRE PRÉLIMINAIRE, IL EST EXPOSE QUE
Le présent accord qui s'inscrit dans le cadre d'une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail a pour objectif de permettre aux salariés en accord avec leur hiérarchie d'exercer une partie de leurs fonctions dans le cadre du Télétravail. Lorsque le salarié exerce son travail de façon autonome à son domicile, le télétravailleur conserve les mêmes droits et obligations que les autres salariés. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, dotes et prévoyance que les autres salaries de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
TITRE II – SUR LE TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 1 - DÉFINITIONS
1.1 - Télétravail
Conformément aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
1.2 - Télétravailleur
Le Télétravailleur est tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, tout ou partie de son activité professionnelle au sein de son domicile.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le salarié devra par ailleurs s’assurer de disposer, sur son lieu de télétravail, d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, notamment de disposer d’une installation électrique, et d’une ligne internet efficace.
Le télétravail du salarié ne doit, en outre, pas être contraire au fonctionnement de la société et à son organisation interne.
Sous réserve de ces conditions, tout salarié de la société Lemon Learning est éligible au télétravail.
Autrement dit, le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Lemon Learning quels que soient leur statut, leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, sauf accord exprès contraire ou circonstances exceptionnelles, les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en stage d’étude.
Aussi, aucun salarié en période d’essai ne pourra prétendre à des journées de télétravail, sauf accord exprès contraire entre les parties.
Une telle disposition vaut pour la période d’essai initiale, comme pour son renouvellement.
ARTICLE 3 - MODALITÉS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
3.1 - Volontariat
Conformément aux termes de l’article 2 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 précité, l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable de l’employeur.
3.2 - Candidature et Acceptation
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite et motiver auprès de l’employeur qui rendra sa décision, après entretien avec le salarié si nécessaire, par écrit dans un délai maximum d’un mois suivant ladite demande (pour le télétravail hebdomadaire), dans un délai de 48 heures (pour le télétravail occasionnel).
Tout refus de l’employeur doit être motivé.
Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa précédente demande.
3.3 - Formalisation
L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé par écrit, et les modalités d’exercice pourront renvoyer au présent Accord qui sera alors annexé audit document.
3.4 - Adaptation et réversibilité
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou l’employeur pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année moyennant un délai de prévenance minimum pour le salarié comme pour l’employeur de quinze jours. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra motiver les raisons par écrit et sur la base de critère objectif.
Lorsqu’il est mis fin à une situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Les Parties conviennent toutefois expressément, sans que cette liste ne soit exhaustive, que le télétravail prendra fin en cas de :
Changement de poste du salarié,
Déménagement du salarié,
Modification dans l’organisation de la société ou du service auquel le salarié appartient,
Circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise,
Non-respect des termes du présent Accord (confidentialité, disponibilité, efficacité du matériel, etc),
Circonstance imprévisible affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
En tout état de cause, il est rappelé que le télétravail ne constitue pas un droit acquis du salarié ni un élément essentiel de son contrat de travail.
3.5 - Lieux
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause déclaré par ses soins en dernier lieu.
À titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra au préalable en avertir l’employeur et obtenir son accord. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises pour l’exercice du télétravail prévues par le présent Accord.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec l’employeur sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
ARTICLE 4 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
À titre liminaire, il convient de souligner qu’hors cas spécifiques de recours au télétravail, la journée de revue hebdomadaire ne peut pas être télétravailler.
4.1 - Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, de préserver le bon fonctionnement des activités et l’organisation interne de la société, le nombre de jours maximum de télétravail est, en principe et sauf dérogation spécifique, de 3 jours par semaine par salarié.
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder trois journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 2 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, mission occasionnelle) seront travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
Dans ce cadre, l’employeur a la faculté de :
Solliciter des salariés en télétravail qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux de la société un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ;
Fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillé(s) de telle sorte que soit assurée la présence simultanée ou alternée dans les locaux de la société, d’un nombre minimum de salariés.
À titre exceptionnel et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les bureaux de la société Lemon Learning à la demande du salarié ou de l’employeur. Dans cette situation le jour de télétravail perdu ne sera pas reporté sur une période ultérieure.
Si pour des raisons personnelles le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir toutefois reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Dans des cas exceptionnels, certains collaborateurs ne résidant pas dans le périmètre du siège de l’entreprise pourront disposer d’un régime dérogatoire de « télétravail complet » qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.
Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation de l’employeur, situation qui devra donner lieu à un accord exprès et préalable de l’employeur.
4.2 - Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter des jours de télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.
Le nombre de jours de télétravail ne pourra pas dépasser 5 jours par mois sauf circonstances exceptionnelles ou accord exprès contraire de l’employeur.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son employeur et mentionne le motif de la demande ainsi que les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions impliquant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la société.
4.3 - Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-après :
Situations individuelles spécifiques : maladie, handicap, raisons personnelles et familiales justifiant de manière impérieuse le recours au télétravail ;
Circonstances collectives particulières : force majeure, grève, pandémie, évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
ARTICLE 5 – DROIT ET DEVOIRS DU SALARIE EN TÉLÉTRAVAIL
5.1 – Respect de la vie privée
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, il doit se maintenir à la disposition de son employeur (ou toute autre personne de son milieu professionnel, collègues, clients…) pendant les horaires de travail, soit entre 9h et 12h, puis entre 14h et 18h. Le salarié pourra, uniquement (sauf accord contraire des parties ou circonstances particulières) être contacté pendant ces plages horaires.
5.2 – Accès au domicile du Salarié
L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié 1° installation du matériel et maintenance ; 2° visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE (ou comité social et économique).
5.3 – Charge de travail
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficulté du salarié à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés, dans le cadre de sa télé activité, il devra contacter la direction sans délai afin qu’il soit remédié à cette situation.
5.4 – Respect du contrat de travail et confidentialité
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle exercée dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur porte, par ailleurs, une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver l’accès aux données de la société Lemon Learning et plus généralement toutes les informations relatives à cette société et ses clients.
Le télétravailleur est également tenu de préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, notamment les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et des services dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
Pendant les périodes de télétravail, le salarié est tenu de respecter les règles en vigueur dans l’entreprise concernant l’utilisation des équipes et outils informatiques.
De manière plus générale, il est tenu d’exécuter son activité professionnelle dans le respect des termes de son contrat de travail et de la règlementation en vigueur dans la société.
5.1 – Connexion à l’outils SLACK
Au cours de chaque journée de télétravail, et pendant le cours de la plage horaire de travail, le salarié est tenu de se connecter à l’outil SLACK de la société. Une telle obligation a pour objet de contrôler le temps de travail du salarié, ses amplitudes horaires et a également pour objet de faciliter les échanges et la communication entre les salariés au cours de la journée de travail.
5.6 – Port de tenues vestimentaires décentes
Le salarié en télétravail est tenu à une obligation de décence dans sa tenue vestimentaire, et ce, afin d’assurer un professionnalisme dans les échanges ayant cours au sein des équipes de la société, mais également par rapport aux clients, partenaires prestataires et fournisseurs de la société Lemon Learning.
Le salarié est donc contraint au port d’une tenue complète, excluant les vêtements de plages, les vêtements sportifs et tout vêtement excessivement dénudés.
Aucune visioconférence ne peut davantage être effectués torse nu.
5.7 – Cadre de travail professionnel – Utilisation d’arrière-plan – Utilisation d’une caméra obligatoire pour les visio-conférences
Le salarié en télétravail est tenu d’exercer ses missions professionnelles dans un cadre approprié, décent et professionnel, de sorte qu’il doit se maintenir dans un environnement fermé, ne laissant pas apparaitre du matériel intime, domestique, et tout autre élément incompatible avec l’exigence d’une présentation décente de sa personne et de son environnement.
Aussi, le salarié est tenu, lors de ses visioconférences, à la mise en place d’un arrière – plan, permettant de dissimuler tout élément de sa vie privée à ses interlocuteurs. Par ailleurs, le salarié en télétravail doit impérativement, dans le cadre d’une visioconférence, que ce soit avec les membres de son équipe, les salariés de la société ou encore les clients, prestataires, prospects et partenaires de la société, disposer d’une caméra et l’activer pendant toute la durée desdites visioconférences, et ce, pour assurer une visibilité, une sociabilité et une transparence vis-à-vis de ses interlocuteurs, quels qu’ils soient.
TITRE III - ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Le présent accord prend effet à compter du 1er octobre 2023, et ce, pour une durée indéterminée.
