Accord d'entreprise LEMPEREUR & ASSOCIES EXPERTISES & SERVICES

Accord d'entreprise

4 accords de la société LEMPEREUR & ASSOCIES EXPERTISES & SERVICES

Le 27/04/2026

• Heures supplémentaires (contingent, majoration)

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre les soussignés

•  LaSARL LEMPEREUR & ASSOCIES EXPERTISES & SERVICES

Sise 225 Route d'Angoulême, 24000 Périgueux

 Représentée parXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’une part

 Et

• xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

  Membre Titulaire du CSE, représentant le collège non cadre,ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

• xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

 Membre Titulaire du CSE, représentant le collège cadre.

D’autre part

Il est préalablement exposé ce qui suit :

Le présent accord a pour objet de pérenniser les dispositions de l’accord d’entreprise ayant instauré divers modes d’aménagement du temps de travail, dès lors que ses dispositions ont démontré leur utilité et/ou leur bonne adéquation aux réalités du cabinet.

Il renouvelle par conséquent les dispositions antérieures relatives à l’horaire de travail, aux heures supplémentaires, aux conventions de forfait en heures et en jour travaillées à l’année, aux congés payés, à l’indemnisation des absences en cas de maladie ou d’accident, au droit à la déconnexion et il intègre désormais les dispositions relatives au télétravail qui jusqu’alors faisaient l’objet d’une charte

C’est dans ces conditions qu’il a été convenu ce qui suit : 

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

 Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des établissements de la SARL Lempereur & Associés Expertises& Services.

CHAPITRE 2 – REPARTITION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL

Article 2-1 : Champ d’application

 L’ensemble des collaborateurs employés à temps complet à l’exception de ceux employés sous le couvert d’une convention de forfait à l’année.

Article 2-2 : Horaire Collectif

La durée hebdomadaire de travail est définie dans le cadre d’un horaire collectif, c’est-à-dire uniforme pour l’ensemble des salariés.

L’horaire collectif est arrêté par la direction, après consultation des représentants du personnel s’ils existent.

L’horaire collectif pourra être défini par établissement, par service, ou pour l’ensemble de la société.

Chaque collaborateur devra respecter l’horaire collectif de l’établissement auquel il appartient.

S’il vient à se déplacer dans un autre établissement de la société, il restera soumis à l’horaire collectif de son établissement de rattachement.

L’horaire collectif est défini sur quatre jours et demi par semaine.

L’horaire collectif fera l’objet d’un affichage dans les lieux prévus à cet effet.

La modification de l’horaire collectif entrera en application au minimum sept jours calendaires après son affichage. Si elle est suffisamment importante, elle fera l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel s’ils existent.

Article 2-3 : Durées de travail à temps complet

La durée de travail à temps complet sera fixée à hauteur de la durée légale de travail, soit 35 heures hebdomadaires, ou pour une durée supérieure dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur la semaine ou au mois incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L 3121-56 du Code du Travail.

CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 3-1 : Décompte-Initiative

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

 Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de la direction ou du directeur de mission, ou encore, à l’initiative du collaborateur, après information préalable de la direction ou du directeur de mission par tout moyen permettant d’en conserver la preuve, avec justification du motif de recours à des heures supplémentaires.

Ces dispositions ne sauraient cependant faire obstacle à l’exécution des heures supplémentaires compris dans le forfait convenu avec les collaborateurs employés sous le couvert de l’article L 3121-56 du Code du Travail.

Article 3-2 : Paiement des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 %.

Article 3-3 : Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront payées avec les majorations en vigueur, en argent ou au moyen d’un repos compensateur de remplacement, les deux formules pouvant se combiner.

 Les collaborateurs concernés pourront demander à la direction à pouvoir bénéficier d’un repos compensateur de remplacement plutôt que d’un paiement en argent.

De son côté, la direction pourra décider de payer les heures supplémentaires au moyen d’un repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires payées au moyen d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 3-4 : Aménagement du repos compensateur de remplacement

Le droit à repos compensateur de remplacement sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos aura atteint 3 heures 30.

Il pourra être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai maximum de 8 mois suivant l’ouverture du droit.

 Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un repos compensateur de remplacement plutôt que d’un paiement en argent adressera sa demande de prise de repos en précisant les dates et la durée de celui-ci au moins trois semaines à l’avance. La direction lui répondra dans les sept jours calendaires suivant la réception de la demande.

  En cas d’acceptation du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement, mais de refus de la date ou de la durée proposée pour des raisons relevant d’unimpératif lié au fonctionnement du cabinet ou résultant de demandes multiples, la direction lui proposera une ou plusieurs autres dates fixées à l’intérieur du délai maximum.

L’ordre de priorité en cas de demandes multiples sera le suivant : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté au sein du cabinet.

 En l’absence de prise du repos par le collaborateur après que sa demande ait été acceptée, la direction lui demandera de prendre effectivement son repos dans un délai maximum d’un an suivant l’ouverture du droit.

Si le collaborateur ne communique aucune réponse sous sept jours, il appartiendra à la direction, soit de décider de remplacer le repos compensateur de remplacement par un paiement en argent, soit de fixer unilatéralement la ou les dates de repos afin que le repos acquis soit pris dans le délai maximum d’un an suivant l’ouverture du droit.

Tel qu’énoncé ci-avant, la direction pourra décider unilatéralement de payer les heures supplémentaires au moyen d’un repos compensateur de remplacement.

Dans la mesure du possible, elle notifiera au collaborateur la ou les dates de prise de ses jours de repos compensateur au moins sept jours calendaires à l’avance.

Article 3-5 : Aménagement de la contrepartie obligatoire en repos

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires seraient accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos seront les suivantes :

 Le droit à contrepartie sera réputé ouvert dès que la durée du repos acquise aura atteint 3 heures 30.

La contrepartie pourra être prise par journées entières ou demi-journées dans un délai maximum de 8 mois suivant l’ouverture du droit.

Le collaborateur concerné adressera sa demande de prise de repos à la direction en précisant les dates et la durée de celui-ci au moins trois semaines à l’avance. La direction lui répondra dans les sept jours calendaires suivant la réception de la demande.

Si la direction refuse la ou les dates proposées pour l’un des motifs figurant à l’alinéa 4 de l’article 3-4, après consultation des représentants du personnel, elle proposera une ou plusieurs autres dates fixées à l’intérieur du délai maximum de 8 mois. L’ordre de priorité en cas de demandes multiples sera le suivant : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté au sein du cabinet.

En cas de refus de la ou des nouvelles dates par le collaborateur, ainsi qu’en l’absence de prise du repos convenu par ce dernier, conformément à l’article D 3121-17 du Code du Travail, la direction lui demandera de prendre effectivement son repos et une ou des dates ultérieures dans un délai maximum d’un an suivant l’ouverture du droit.

 CHAPITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS LA FORME D’UNE CONVENTION DE FORFAITS EN HEURES TRAVAILLEES A L’ANNEE

Article 4-1 : Champ d’application

Article 4-1-1 : Définition légale

Conformément aux dispositions légales en vigueur telles que figurant à l’article L 3121-56 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés

• les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Article 4-1-2 : Classifications correspondantes

Les emplois et classifications à compter desquelles l’accès au forfait en jours travaillés à l’année est possible dans le respect de la définition légale sont les suivantes :

• les chargés de dossiers grade 2 selon la classification interne, classés au niveau 4 coefficient 260 selon les dispositions actuelles de la convention collective

• les chargés de dossiers grade 3 selon la classification interne, classés au niveau 4 coefficient 280 selon les dispositions actuelles de la convention collective

• les chefs de mission grade 1 selon la classification interne, classés au niveau 3 coefficient 330 selon les dispositions actuelles de la convention collective

Sans automaticité, la classification ne constituant qu’un seuil d’accès.

Article 4-2 : Période de référence

La période de référence s’écoule du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4-3 : Nombre d’heures travaillés

Article 4-3-1 : Nombre d’heures annuelles travaillées

Le nombre d’heures travaillées à l’année sera fixé de gré à gré entre la direction et le collaborateur concerné en considération de la charge de travail confiée au collaborateur, les nécessités du cabinet et les souhaits du collaborateur.

Le nombre d’heures travaillées à l’année sera compris entre 1680 et 1809 heures à l’année, journée de solidarité comprise.

 La fourchette du nombre d’heures travaillées a été calculé selon la formule suivante : 365 jours - 25 jours de congés – 9 jours fériés qui ne se situent généralement pas le samedi et le dimanche - 52samedis - 52 dimanches = 227 jours travaillés à l’année / 5 jours travaillés par semaine = 45.4 semaines travaillées à l’année.

• limite basse : 45.4 x 35 heures + 91 heures supplémentaires = 1680 heures.

• limite haute : 45.4 x 35 heures + 220 heures supplémentaires = 1809 heures

• Acquisition partielle de droit à congés payés

Le nombre d’heures travaillées sera augmenté à due concurrence lorsque le collaborateur n’aura pas acquis la totalité des congés payés légaux sur la période d’application du forfait, notamment en raison de sa date d’embauche sous réserve de ne pas dépasser les durées maximales de travail journalière et hebdomadaire.

• Absences indemnisées et autorisations d’absences conventionnelles

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les congés et autorisations d’absence auxquels le collaborateur a droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par la maladie ou un accident ne peuvent être récupérées.

Ainsi, le nombre d’heures travaillées ne pourra pas être augmenté d’une durée identique à celle de ce type d’absences.

 Article 4-4 : Décompte du nombre d’heures travaillées

Le décompte des heures travaillées sera réalisé par journée.

 Le décompte des journées de travail sera établi par le collaborateur concerné au travers d’une fiche de décompte mensuel mentionnant :

- le nombre d’heures travaillées par jour et par semaine

- le récapitulatif depuis le début de la période du nombre d’heures travaillées ainsi que le solde des heures restant à travailler jusqu’au terme de la période

La fiche de décompte mensuel établie par le collaborateur sera remise pour contrôle chaque mois au directeur de mission dont il dépend ou à la direction en l’absence de ce dernier.

En fin de période annuelle, il sera établi un récapitulatif du nombre d’heures travaillées par chaque collaborateur concerné.

Article 4-4-2 : Durées maximales et minimales de travail et de repos

L’application du forfait en heures travaillées à l’année ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions relatives aux durées maximales et minimales de travail et de repos fixées par la loi ou la convention collective.

 Afin de favoriser le respect de ces durées, la direction affichera dans l’entreprise l’amplitude horaire d’accès aux sites du cabinet. Elle servira également de référence au titre des dispositions ci-après relatives au droit à la déconnexion.

En outre, un rappel des durées maximales et minimales de travail et de repos figurera sur la fiche de décompte des heures travaillées.

Article 4-4-4 : Entretiens de suivi

Afin de s’assurer que la charge de travail reste raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur concerné, ainsi que pour traiter de toute autre question portant sur l’adéquation du forfait avec l’organisation du travail dans le cabinet, un entretien annuel sera organisé.

 L’analyse de la situation du collaborateur s’appuiera notamment sur une analyse des fiches de décompte mensuelles, auxquels pourront s’ajouter l’état du chiffre d’affaires, la saisie des temps et analyse de la rentabilité par dossiers et par portefeuille, ainsi que la saisie des délais relatifs au dépôt des dossiers aux administrations.

 Les parties pourront également s’appuyer sur tout autre document utile à l’appréhension de l’activité du collaborateur.

Article 4-5 : Rémunération

La rémunération des collaborateurs sera librement déterminée par la direction et le collaborateur concerné, sous condition de respecter le salaire minima fixé conventionnellement ainsi que la majoration pour heures supplémentaires telle que définie à l’article 3. 2 du présent accord.

La rémunération mensuelle est indépendante de toute référence à un horaire de travail. Elle sera constituée par le 12e de la rémunération annuelle correspondant au forfait.

Le bulletin de paye ne fera par conséquent référence qu’au forfait en heures travaillés à l’année.

 Dans le cas d’un collaborateur entré aux effectifs en cours d’année, la rémunération annuelle sera versée prorata temporis selon la formule suivante :

rémunération annuelle x nombre d’heures annuelles restant à courir

                                        365 (ou 366)

Pour un collaborateur sorti des effectifs en cours d’année, la rémunération annuelle sera réduite selon la formule suivante :

rémunération annuelle x N jours calendaires s’étant écoulés depuis la période de référence

                                          365(ou 366)

En ce qui concerne les absences non indemnisées, elles seront décomptées dans les conditions suivantes : la valeur d’une heure d’absence sera égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel d’heures de travail ainsi déterminé :

Salaire mensuel/nombre moyen mensuel d’heures de travail.

L’indemnisation des absences indemnisées sera calculée selon les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération mensuelle.

Article 4-6 : Accord du salarié

La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en heures travaillées est conditionnée à l’accord préalable et écrit du collaborateur concerné.

Par voie de conséquence, chaque collaborateur concerné et aux effectifs au jour de la signature du présent accord se verra proposer par avenant à son contrat de travail une convention de forfait en heures travaillées à l’année.

Pour les futurs embauchés, il en sera fait mention au contrat de travail à moins que les parties ne conviennent de sa mise en œuvre ultérieurement, par voie d’avenant.

L’avenant ou le contrat de travail devront porter mention du principe de recours au forfait en heures travaillées à l’année en considération de la nature des fonctions et de l’autonomie dont dispose le collaborateur, le nombre d’heures travaillées à l’année, la période de référence, la rémunération et la référence au mode de décompte des heures travaillées.

 CHAPITRE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS LA FORME D’UNE CONVENTION DE FORFAITS EN JOURS TRAVAILLES A L’ANNEE

Article 5-1 : Champ d’application

Article 5-1-1 : Définition légale

Conformément aux dispositions légales en vigueur telles que figurant à l’article L 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées

Article 5-1-2 : Classifications correspondantes

Les emplois et classifications à compter desquels l’accès au forfait en jours travaillés à l’année est possible dans le respect de la définition légale sont les suivantes :

• les chefs de mission de grade 2 selon la classification interne, classés au niveau 3 coefficient 385 selon les dispositions actuelles de la convention collective

• les directeurs de mission de grade 1 selon la classification interne, classés au niveau 2 coefficient 450 selon les dispositions actuelles de la convention collective

• les directeurs de mission de grade 2 selon la classification interne, classés au niveau 2 coefficient 500 selon les dispositions actuelles de la convention collective

• les experts-comptables, au minimum chefs de mission, inscrits à l’ordre, coefficient 40 selon les dispositions actuelles de la convention collective.

Sans automaticité, la classification ne constituant qu’un seuil d’accès.

Article 5-2 : Période de référence

La période de référence s’écoule du 1er janvier au 31 décembre.

Article 5-3 : Nombre de jours travaillés

Article 5-3-1 : Nombre de jours annuels travaillés

Le nombre de jours travaillés à l’année est fixé à 218, journée de solidarité comprise.

Le nombre de jours travaillés à l’année sera fixé au prorata en cas d’entrée ou de sortie des effectifs

en cours de période de référence.

 Ainsi, pour un collaborateur entré aux effectifs en cours d’année, le forfait annuel sera calculé prorata temporis suivant la formule suivante :

218 x N jours calendaires restant à courir

                    365 (ou 366)

Pour un collaborateur sorti des effectifs en cours d’année, le forfait annuel sera réduit selon la formule suivante :

218 x N jours calendaires s’étant écoulés depuis la période de référence

                                          365(ou 366)

Article 5-3-2 : Modalités particulières

• Acquisition partielle de droit à congés payés

Le plafond de 218 jours sera augmenté à due concurrence lorsque le collaborateur n’aura pas acquis la totalité des congés payés légaux sur la période d’application du forfait, notamment en raison de sa date d’embauche sans que cela ait pour conséquence de dépasser le nombre maximum de jours pouvant être travaillés à l’année fixé par la loi.

• Absences indemnisées et autorisations d’absences conventionnelles

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les congés et autorisations d’absence auxquels le collaborateur a droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par la maladie ou un accident ne peuvent être récupérées.

Ainsi, le nombre de jours de repos ne pourra pas être réduit d’une durée identique à celle de ce type d’absences.

Article 5-4 : Décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés

Le décompte des jours travaillés ainsi que des jours de repos sera réalisé par journée ou par demi-journée.

Est considéré comme une demi-journée de travail, toute période d’une amplitude inférieure ou égale à 5 heures.

Ce mécanisme est également applicable aux décomptes des demi-journées et journées de repos.

 Le décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sera établi par le collaborateur concerné au travers d’une fiche de décompte mensuel mentionnant :

- le nombre et les dates des journées et demi-journées travaillés

- le nombre et les dates des journées et demi-journées de repos avec indication de leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, jours de repos découlant du présent accord)

- le récapitulatif depuis le début de la période du nombre de journées et demi-journées travaillés ainsi que le solde des jours restant à travailler jusqu’au terme de la période

La fiche de décompte mensuel établie par le collaborateur sera remise pour contrôle au directeur de mission dont il dépend ou à la direction s’il s’agit d’un directeur de mission.

En fin de période annuelle, il sera établi un récapitulatif du nombre des journées et demi-journées travaillé par chaque collaborateur concerné.

Article 5-5 : Durées maximales et minimales de travail et de repos

L’application du forfait en jour travaillés à l’année ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions relatives aux durées maximales et minimales de travail et de repos fixées par la loi ou la convention collective.

 Afin de favoriser le respect de ces durées, la direction affichera dans l’entreprise l’amplitude horaire d’accès aux sites du cabinet. Elle servira également de référence au titre des dispositions ci-après relatives au droit à la déconnexion.

En outre, un rappel des durées maximales et minimales de travail et de repos figurera sur la fiche de décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillées.

Article 5-6 : Droit d’alerte

Chaque collaborateur disposera d’un droit d’alerte lui permettant d’attirer l’attention du directeur de mission dont il dépend ou de la direction au sujet de toute situation qui rendrait incompatible ou difficilement compatible le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, ou encore le nombre de jours travaillés à l’année convenue avec sa charge de travail, ou encore, qui serait incompatible ou difficilement compatible avec l’équilibre qui doit exister entre sa charge de travail et sa vie privée.

  Ce droit d’alerte pourra être exercé par une mention spécifique figurant sur le bordereau de décompte mensuel ou encore, notamment en situation d’urgence, par tout moyen permettant de conserver la preuve de l’exercice ce droit d’alerte (mail avec accusé de réception, courrier remis en main proprecontre décharge, courrier AR…). Le directeur de mission ou la direction devront y répondre dans les délais les plus brefs possibles, en veillant à utiliser tout moyen permettant de conserver la preuve de la réponse apportée.

 

Le cas échéant, le salarié pourra exercer son droit d’alerte par l’entremise des représentants du personnel.

 Article5-7 : Entretien de suivi

• Afin de s’assurer que la charge de travail reste raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur concerné, et que cette charge permet également d’articuler convenablement son activité professionnelle avec sa vie privée, sa rémunération ainsi que pour traiter de toute autre question portant sur l’adéquation du forfait avec l’organisation du travail au sein du cabinet, un entretien annuel sera organisé.

• Modalités particulières

 L’analyse de la situation du collaborateur s’appuiera notamment sur une analyse des fiches de décompte mensuelles, auxquelles pourront s’ajouter l’état du chiffre d’affaires, la saisie des temps et analyse de la rentabilité par dossiers et par portefeuille, ainsi que la saisie des délais relatifs au dépôt des dossiers aux administrations. Les parties pourront également s’appuyer sur tout autre document utile à l’appréhension de l’activité du collaborateur.

Article 5-8 : Renonciation aux jours de repos

Le collaborateur pourra s’il le souhaite, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos lorsqu’à l’occasion des entretiens périodiques et/ou à l’analyse des relevés mensuels d’activité, un dépassement des 218 jours de travail à l’année parait vraisemblable ou dès à présent nécessaire.

Un avenant sera alors conclu entre les parties.

Il devra préciser le nombre de jours excédentaires, sans que celui-ci ait pour conséquence de dépasser le nombre de jours maximum de travail à l’année fixé par la loi, ainsi que la rémunération supplémentaire correspondante, cette dernière prenant la forme d’une majoration de 10 %.

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord, cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Article 5-9 : Rémunération

La rémunération des collaborateurs sera librement déterminée par la direction et le collaborateur concerné, sous condition de respecter le salaire minima fixé conventionnellement.

La rémunération est indépendante de toute référence à un horaire de travail. Elle sera constituée par le 12e de la rémunération annuelle correspondant au forfait.

Le bulletin de paye ne fera par conséquent référence qu’au forfait en jours travaillés à l’année.

 Pour un collaborateur entré aux effectifs en cours d’année, la rémunération annuelle sera versée prorata temporis suivant la formule suivante :

rémunération annuelle x N jours calendaires restant à courir

                    365 (ou 366)

Pour un collaborateur sorti des effectifs en cours d’année, la rémunération annuelle sera réduite selon la formule suivante :

rémunération annuelle x N jours calendaires s’étant écoulés depuis la période de référence

                                          365(ou 366)

En ce qui concerne les absences indemnisées et non indemnisées, elles seront décomptées ou déduites financièrement sur la base de 1/218ème (ou plus en cas de rachat de jours de repos) par jour calendaire d’absence avant application des règles conventionnelles relatives au maintien de salaire

Article 5-10 : Accord du salarié

La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés est conditionnée à l’accord préalable et écrit du collaborateur concerné.

Par voie de conséquence, chaque collaborateur concerné et aux effectifs au jour de la signature du présent accord se verra proposer par avenant à son contrat de travail une convention de forfait en jours travaillés à l’année.

Pour les futurs embauchés, il en sera fait mention au contrat de travail à moins que les parties ne conviennent de sa mise en œuvre ultérieurement, par voie d’avenant.

L’avenant ou le contrat de travail devront porter mention du principe de recours au forfait en jours travaillés à l’année en considération de la nature des fonctions et de l’autonomie dont dispose le collaborateur, le nombre de jours travaillés à l’année, la période de référence, la rémunération et la référence au mode de décompte des jours travaillés et non travaillés.

CHAPITRE 6 : CONGES PAYES

Afin de favoriser la prise de congés payés en concordance avec l’activité du cabinet ou en considération des souhaits personnels des salariés, il est convenu que la période de congés payés s’étendra sur toute l’année du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, étant rappelé l’obligation de prendre deux semaines consécutives de congés payés pendant la période s’écoulant du 1er mai au 31 octobre.

Dans ce cadre, la direction fixera les dates et l’ordre des départs en congés dans la limite de trois semaines par an.

Les dates et l’ordre des départs en congés seront notifiés aux salariés concernés par tous moyens utiles permettant d’en conserver la trace (affichage, courrier papier ou électronique collectif ou individuel) d’ici le 28 ou 29 février de chaque année.

 Le personnel aura la possibilité de fixer librement deux semaines de congés payés par an hors périodesfiscales pour le service comptable et hors périodes de paye pour le service social. Les dates de congés seront notifiées à la direction par tous moyens utiles permettant d’en conserver la trace (courrier papier ou électronique) un mois à l’avance au minimum.

En cas de circonstances exceptionnelles, la direction pourra modifier les dates de départ fixées sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Seront notamment considérées comme des circonstances exceptionnelles :

• absence de personnel et nécessité de procéder à son remplacement.

• surcroît d’activité impliquant la réalisation de travaux à clôturer sous deux semaines

• travaux urgents

 En considération de la fixation de congés payés pendant toute l’année, il est convenu de la suppression des congés payés supplémentaires pour fractionnement.

CHAPITRE 7 : INDEMNISATION ABSENCE MALADIE/ACCIDENT

L’indemnisation des absences pour maladie et accident est mise en œuvre selon les dispositions conventionnelles en vigueur. Il en découle que l’indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale sera versée à compter du quatrième jour calendaire d’absence.

CHAPITRE 8 : DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’affirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, et de l’équilibre qui doit exister entre vie privée et vie professionnelle, il a été convenu les dispositions qui suivent, applicables à l’ensemble du personnel usant des outils informatiques et électroniques, et notamment les collaborateurs soumis à une convention de forfaits travaillés à l’année.

Article 8-1 : Définition

Il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnection : Le droit pour le collaborateur ne peut pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou de ses journées travaillées à l’année.

- Outil numérique professionnels : Outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

- Temps de travail : Horaires de travail du collaborateur durant lesquels il est à la disposition de son employeur, ce qui exclut les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, jours de repos et les temps de pause.

Cela concerne également l’amplitude au cours de laquelle les collaborateurs employés sous le couvert d’une convention de forfait à l’année sont susceptibles de travailler telle qu’affichée par la direction dans les locaux du cabinet (horaires d’accès aux sites du cabinet).

Article 8-2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs couverts par les présentes dispositions au but de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, le cabinet s’engage notamment à :

 - Sensibiliser chaque collaborateur à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils mis à sa disposition

- Désigner au sein du cabinet un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des collaborateurs et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre la direction et les représentants du personnel.

Article 8-3 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :

- s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

- s’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels

- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »

- s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

- éviter l’envoi de fichiers trop volumineux

- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

Article 8-4 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs de :

- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou un SMS ou appeler un autre collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ou l’amplitude applicable aux collaborateurs employés sous le couvert d’un forfait à l’année

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

- utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie électronique et mentionner les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

- dans l’hypothèse d’une absence supérieure à 1 semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et des appels téléphoniques vers un autre membre du cabinet, avec son consentement exprès

- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ou de l’amplitude applicable au collaborateur travaillant sous le couvert d’un forfait à l’année

Article 8-5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs du cabinet.

 Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie professionnelle, il est précisé que lecollaborateur n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou en dehors de l’amplitude applicable aux collaborateurs travaillant sous le couvert d’un forfait à l’année.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

En conséquence, aucun travail ne pourra être commandé dans des conditions qui impliqueraient que le collaborateur le réalise pendant son temps de repos.

Afin de respecter ces principes, l’envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques seront interdits pendant les plages horaires suivantes : de 20 heures à 7 heures du lundi au vendredi et du vendredi 20 heures au lundi 7 heures

Article 8-6 : Alertes

Le ou les collaborateurs qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté pourront se rapprocher d’un représentant du personnel, d’un responsable des ressources humaines ou de la direction afin de les informer de la situation. Des investigations seront alors conduites par la direction afin de vérifier la réalité, la nature et l’ampleur de la situation et prendre en conséquence les mesures correctrices qui pourraient s’imposer.

CHAPITRE 9 : TELETRAVAIL

Le télétravail est pérennisé dans les conditions suivantes :

Article 9-1 : Champ d’application

Le télétravail est accessible aux salariés disposant d’une autonomie suffisante leur permettant de travailler seul des dossiers d’une certaine technicité. Il est par conséquent accessible à partir d’un poste de chargé de dossiers.

Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leur mission depuis leur domicile ou lieu de résidence, de manière ponctuelle.

Le travail repose exclusivement sur le volontariat.

Article 9-2 : Modalités de recours au télétravail

• Télétravail et risque épidémique ou de force majeure

L’article L 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique ou la force majeure comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessitera aucun formalisme particulier

• Télétravail temporaire

 Par principe, le recours au télétravail est temporaire, pour faire face à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel. La demande devra être faite par le collaborateur auprès du responsable deservice ou d’un associé, si possible au moins 5 jours calendaires avant la journée de télétravail.

La demande, motivée, devra être faite par le salarié par mail ou lors d’un entretien avec le directeur de mission dont il dépend ou un associé.

 Il appartiendra au directeur de mission ou à la direction d’accepter ou de refuser le télétravail.

Le refus sera motivé par :

- la nécessité de travailler en présentiel avec le collaborateur afin d’optimiser la qualité et la quantité du travail

- des absences multiples et déjà autorisées de télétravail dans le service auquel appartient le collaborateur

- une nécessité liée au bon fonctionnement du cabinet tel que notamment, une réunion, une formation, une situation de crise, etc.

En cas de situation exceptionnelle justifiant le travail en présentiel, le télétravail pourra être supprimé même s’il a fait l’objet d’une autorisation, sans qu’aucun report de la journée de travail ne soit possible.

Dès lors que le recours au travail temporaire est temporaire, il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Article 9-3 : Durée du télétravail, plages horaires

 Le télétravail pourra être autorisé à raison d’une à trois journéesdans la semaine.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tel qu’ils sont affichés dans le cabinet. Le télétravailleur qui ne se rendait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail ou, pour les collaborateurs employés sous le couvert d’une convention de forfait en jours travaillés, ses journées ou demi-journées télétravaillées, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

De par la nature de ses activités, le cabinet rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent en son sein (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients.

Article 9-4 : Lieu du télétravail

 Le directeur de mission dont dépend le télétravailleur devra impérativement connaître le lieu de travail des télétravailleurs. Le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile ou lieu de résidence du télétravailleur sauf exception dument autorisée par la hiérarchie.

 Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail au directeur de mission dont il dépend en cas de changement. Tout autre lieu devra préalablement être soumis à l’autorisation du directeur de mission.

Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de ses connexions téléphoniques et électroniques sont suffisantes.

L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise.

La direction pourra demander au télétravailleur concerné une attestation de conformité électrique ou encore une attestation de couverture du télétravail par son assurance habitation.

Article 9-5 : Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail

Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par le cabinet qu’il devra transporter à son lieu de télétravail : PC portable, écrans, claviers, souris notamment.

 Les équipements informatiques mis à disposition par le cabinet sont réservés exclusivement à l’exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation personnelle et privée est interdite et pourra donner lieu à des sanctions et le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

 Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par le cabinet. Il s’engage également à prévenir sans délai le directeur de mission dont il dépend ou la direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel.

Le télétravailleur réservera l’accès à son domicile aux intervenants qui pourraient avoir à vérifier et contrôler le matériel confié par le cabinet. Le salarié en télétravail sera informé en amont par téléphone ou mail dans un délai de 3 jours avant l’intervention. Tout refus d’accès au domicile pourra conduire la direction à mettre un terme sans préavis au télétravail.

Article 9-6 : Indemnisation du télétravail

 Le télétravail donnera lieu à une indemnisation de la part de l’entreprise.

La valeur journalière de ces frais sera fixée selon les dispositions de l'arrêté du 20 décembre 2002 tel que modifié par arrêté du 25 juillet 2005. Au jour de la signature du présent accord, l’indemnisation du télétravail sera de 2,70 € par jour télétravaillé, ou 50 % de cette valeur en cas de télétravail pendant une demi-journée.

Article 9-7 : Confidentialité

 L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.

 Le télétravailleur devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes du cabinet, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient

 être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.

 Les informations et renseignements résultant de travaux réalisés en télétravail sont couverts par le secret professionnel le plus strict.

 La violation de cette obligation sera un motif de sanction disciplinaire.

Article 9-8 : Santé, sécurité

L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident pendant le télétravail, le télétravailleur devra informer le directeur de mission dont il dépend ou la direction de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en présentiel dans les locaux du cabinet.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

CHAPITRE 10 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé par avenant selon les dispositions légales en vigueur.

En cas de contrôle effectué par la Dreets, conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de mettre en cause toute ou partie du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication du ou des textes nouveaux afin de juger des conditions de maintien, de révision ou de dénonciation du présent accord.

  CHAPITRE11 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires se réuniront une fois par an afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.

La réunion sera organisée au cours du 1er semestre de chaque année civile.

Maintenant, les parties signataires pourront convenir de se réunir au cours de l’année civile afin d’aborder toute question ou résoudre toute difficulté qui ne saurait attendre d’avantage.

CHAPITRE 12 : DISPOSITIONS FINALES

 Le présent accord entrera en application le01/05/2026 après son dépôt auprès de la Dreets ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Il sera transmis pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d’Interprétation et de Conciliation de la branche.

 Fait à Périgueux

 Le27/04/2026

En 4 exemplaires