AVENANT N°2 RELATIF A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES LENOTRE
ENTRE :
La SOCIETE LENÔTRE, société par actions simplifiées, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 662 054 543 dont le siège social est situé 44, rue d’Auteuil – 75 016 PARIS, représentée par xxx
La SOCIETE LENÔTRE COTE D’AZUR, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 419 609 755 dont le siège social est situé 44, rue d’Auteuil – 75016 PARIS, représentée par xxx
La SOCIETE OXYGENE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 948 807 490, dont le siège social est situé Le Pré Catelan, Route de Suresnes – 75016 PARIS, représentée par son Président ayant pouvoir, xxx
Appartenant à l’UES Lenôtre et ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société ».
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de
l’UES LENÔTRE :
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par xxx et xxx en leur qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
L’organisation syndicale CGT, représentée par xxx, en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble les «
Parties ».
Préambule et objet :
L’UES Lenôtre est convaincue que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un facteur déterminant de la cohésion sociale au sein de l’entreprise. L’UES Lenôtre est ainsi consciente des inégalités entre les femmes et les hommes et de la nécessité de déconstruire les stéréotypes et de faire évoluer les représentations femmes – hommes pour promouvoir efficacement l’égalité professionnelle. Le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle sont subordonnés à l’implication de tous. Le 1er mars 2023
, l’UES Lenôtre a publié l’index de l’égalité Femmes-Hommes. Le résultat obtenu étant inférieur à 75 (résultat de 73), un avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été conclu le 30 mars 2023. Cet avenant instaure des mesures correctrices dans l’objectif de parvenir à un index d’au moins 75.
Ce résultat a été atteint puisque le résultat de l’index de l’égalité Femmes-Hommes pour l’année 2023 qui sera publié le 1er mars 2024 atteint 77. Le niveau de résultat étant inférieur à 85 points en progression par rapport à l’année 2022, l’Entreprise ne doit plus mettre en place des mesures correctives mais doit toutefois fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, conformément aux articles L. 1142-9-1 et D. 1142-6-1 du Code du travail. Les indicateurs n’atteignant pas le score maximal sont les suivants : -Indicateur n°1 : Ecart de la rémunération moyenne entre les Femmes et les Hommes -Indicateur n°2 : Ecart du nombre d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes -Indicateur n°3 : Ecart du nombre de promotion entre les Femmes et les Hommes -Indicateur n°5 : Le nombre de salarié sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies afin de négocier et de conclure le présent avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES Lenôtre du 1er décembre 2022.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle au sein de l’UES Lenôtre pour l’année 2023
Le présent article vient compléter les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES Lenôtre du 1er décembre 2022.
Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2023 se situent à un niveau de 77 points, répartis de la manière suivante :
Indicateurs Points obtenus Nombre de points max. par indicateur Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (%)
37
40 Ecart de taux d’augmentations individuelles (%)
10
20 Ecart de taux de promotions (%)
10
15 Part des salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité ou d’adoption
15
15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
5
10
Cet index est communiqué à l’administration le 1er mars 2024 et est publié sur le site internet du Groupe Sodexo, à laquelle l’entreprise appartient.
ARTICLE 2 - Objectifs de progression retenus au titre des indicateurs n’ayant pas obtenu la note maximale
Les objectifs de progression ci-après définis complètent les objectifs et les actions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES Lenôtre du 1er décembre 2022 et de son avenant n°1 du 30 mars 2023. En application des articles L. 1142-9-1 et D. 1142-6-1 du Code du travail, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte lorsque la note globale obtenue au titre de l’index est inférieure à 85 points. A cet effet, les 4 indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte et qui nécessitent la mise en place d’objectifs de progression sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (2.1)
Ecart du nombre d'augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes (2.2)
Ecart du nombre de promotion entre les Femmes et les Hommes (2.3)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (2.4)
Article 2.1 : Objectifs de progression retenus pour l’Indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes »
Résultat final de l’indicateur
L’UES Lenôtre a obtenu le score de 37 sur 40 au titre de l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes », soit une diminution de 1 point par rapport à 2022 (38 points en 2022). La somme des écarts pondérés* de rémunération de l’ensemble de la population de l’entreprise a été constatée en faveur des hommes et est chiffrée à -2,60 %.
Constats et explications
Les écarts pondérés* de rémunération concernant les trois statuts sont les suivants :
Cadres : - 2,27 %
Agent de maîtrise : 0 %
Employés : - 0,33 %
*En application de la méthodologie prévue par le décret d’application, le calcul de l’écart de rémunération est pondéré par les effectifs éligibles et représentatifs de l’entreprise. Le fait que cet indicateur ne se soit pas amélioré par rapport à l’année 2022 s’explique par l’inflation et les résultats dégradés de l’Entreprise qui n’ont pas permis de procéder à toutes les augmentations nécessaires au rattrapage des écarts de salaire existants entre Femmes/Hommes. Les augmentations individuelles pratiquées par l’Entreprise, lorsqu’elles sont possibles, s’inscrivent néanmoins dans l’objectif de réduire les écarts de rémunération, de sorte que cet indicateur devrait s’améliorer.
Objectifs de progression et actions retenues
L’objectif est de parvenir à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’année 2024 afin d’améliorer le score de l’index sur cet indicateur. Ainsi, l’UES Lenôtre s’engage à :
Améliorer le score au titre de l’index pour l’année 2024 ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer qu’elles participeront, autant que faire ce peut à la réduction des écarts de salaire. Cette mesure a d’ailleurs déjà été insérée dans l’accord NAO 2024 ;
Analyser les écarts de rémunération Femmes/Hommes spécifiquement au sein de la Catégorie des Cadres (Catégorie où l’écart est le plus grand) et mettre en place les objectifs de progression adéquats ;
Diffuser des offres d’emploi, conçues et rédigées, pour qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes et faire en sorte d’obtenir un taux de candidatures satisfaisant lors d’un process de recrutement ;
Continuer à sensibiliser les parties prenantes de l’Entreprise en matière de diversité et de mixité ;
Renforcer la formation sur l’égalité de traitement auprès des responsables hiérarchiques lors du suivi de l’évolution professionnelle des collaboratrices et des collaborateurs afin de diminuer les écarts de rémunération ;
Continuer de s’engager à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un niveau de classification et de salaire équivalent, pour un même travail, même niveau de responsabilité et de compétences, de formation et d’expérience professionnelle. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives ;
Développer la formation professionnelle (et le développement des compétences en général) afin de permettre une progression sur l’échelle des salaires ;
Contrôler les cas de temps partiel subi et assurer sa réduction.
Pour cela, l’UES Lenôtre va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :
Suivi des écarts de salaires moyens mensuel des CDI à plein temps par genre et par niveaux conventionnels
Nombre d’embauches femmes / hommes
Article 2.2. Objectifs de progression retenus pour l’Indicateur « Ecart du nombre d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes »
Résultat final de l’indicateur
L’UES Lenôtre a obtenu le score de 10 sur 20 au titre de l’indicateur « Ecart du nombre d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes », soit une augmentation de 5 points par rapport à l’année 2022. Un écart pondéré d’augmentation* a été constaté en faveur des hommes sur l’ensemble de la population de l’Entreprise, chiffré en nombre à -4,30 % (versus -8,20% en 2022). * En application de la méthodologie prévue par le décret d’application, deux calculs sont réalisés, le plus avantageux étant retenu entre un écart en pourcentage et un écart en nombre de personnes. Dans ce cas, le calcul de l’écart en nombre de personne a été retenu.
Constats et explications
L’écart pondéré d’augmentation est donc de -4,30 % en faveur des hommes. Les écarts pondérés* concernant les trois statuts sont les suivants :
Cadres : -3,51 %
Agents de maîtrise : - 1,74 %
Employés : 0,92 %
Ce sont donc principalement les cadres et les agents de maitrise pour lesquels les écarts sont les plus importants. Si le score maximal n’est pas encore atteint en raison notamment du contexte financier dégradé de l’Entreprise, les mesures déployées en 2023 pour permettre de réduire l’écart du nombre d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes ont commencé à porter leurs fruits. Ces mesures se poursuivront sur l’année 2024 notamment en ce qui concerne l’attribution des enveloppes d’augmentation individuelle de la NAO 2024 en faveur d’une réduction des écarts salariaux Femmes/Hommes.
Objectifs de progression et actions retenues
L’objectif est de parvenir à réduire l’écart du nombre d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes sur l’année 2024 afin d’améliorer le score de l’index 2023 sur cet indicateur. Ainsi, l’UES Lenôtre s’engage à :
Déterminer des critères et des montants d’évolution salariale permettant de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes. Il a ainsi été prévu dans l’accord de NAO 2024 que l’enveloppe d’augmentation individuelle devait être utilisée pour réduire les écarts de salaire Femmes/Hommes.
Déployer au moins une information annuelle au sein de la Société ou autre action de sensibilisation par an concernant les notions de diversité et d’inclusion ;
Contrôler les augmentations individuelles.
Analyser les augmentations de rémunération Femmes/Hommes spécifiquement au sein de la Catégorie des Cadres (Catégorie où l’écart est le plus grand) et mettre en place les objectifs de progression adaptés.
Pour cela, l’UES Lenôtre va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe)
Article 2.3. Objectifs de progression retenus pour l’Indicateur « Ecart du nombre de promotion entre les Femmes et les Hommes »
Résultat final de l’indicateur
L’UES Lenôtre a obtenu le score de 10 sur 15 au titre de l’indicateur « Ecart du nombre de promotion entre les Femmes et les Hommes ». Le score est identique à l’année 2022. Un écart pondéré de promotion a été constaté en faveur des hommes sur l’ensemble de la population de l’Entreprise, chiffré en nombre à -2,60 % (versus -3,70% en 2022).
Constats et explications
L’écart pondéré de promotion est donc de -2,60 % en faveur des hommes. Cet écart se répartit comme suit :
Cadres : 0,69 %
Agent de maîtrise : - 1,74 %
Employés : - 1,58 %
Ce sont les agents de maitrise et les employés qui subissent des écarts les plus importants. Les explications quant aux écarts dans les promotions accordées tiennent à la situation toujours dégradée de l'Entreprise. Ces écarts s’expliquent également par le turn-over important que connaît l'Entreprise et qui impacte l'effectif éligible.
Objectifs de progression et actions retenues
L’objectif est de parvenir à réduire l’écart du nombre de promotion entre les femmes et les hommes sur l’année 2024 afin d’améliorer le score de l’index 2023 sur cet indicateur. Ainsi, l’UES Lenôtre s’engage à :
Déterminer des critères de promotion permettant de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes ;
Déployer au moins une information annuelle au sein de la Société ou autre action de sensibilisation par an concernant les notions de diversité et d’inclusion ;
Favoriser la promotion de femmes au cours de l’année 2024.
Pour cela, l’UES Lenôtre va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socioprofessionnelle (hommes et femmes distincts)
Article 2.4. Objectifs de progression retenue pour l’Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »
Résultat final de l’indicateur
L’UES Lenôtre a obtenu le score de 5 sur 10 au titre de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ». Ce score est identique à l’année précédente. En effet, 2 femmes figurent dans le groupe des 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.
Constats et explications
La répartition des femmes et des hommes concernant les 10 plus hautes rémunérations est la suivante :
Femmes : 2 femmes
Hommes : 8 hommes
En 2023, l’UES Lenôtre est une entreprise de 595 salariés (ETP). A cet effet, les salariés concernés par les 10 plus hautes rémunérations connaissent un faible taux de turn-over, réduisant les possibilités d’influer sur l’indicateur. Toutefois, plusieurs femmes ont été intégrées au comité de direction en fin d’année 2023 de sorte que cet indicateur devrait s’améliorer.
Objectifs de progression et actions retenues
L’objectif est de tendre à l’amélioration du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société, en améliorant le nombre de femmes accédant à des postes à responsabilité, et sous réserve que des postes supplémentaires deviennent vacants au cours de la période d’application de cet engagement. Ainsi, l’Entreprise s’engage à :
Identifier les postes à hautes responsabilité qui pourraient être ou devenir vacants ;
Clarifier auprès des postes à haute responsabilité le schéma de l’évolution professionnelle des collaboratrices et collaborateurs à potentiel ;
Identifier des potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés ;
Privilégier, à profil équivalent, des candidatures de femmes en interne, comme à l’externe.
Pour cela, l’UES Lenôtre va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :
Répartition Femmes / Hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 3. Durée de l’accord
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à la date de sa signature et jusqu’au 1er mars 2025.
Article 4. Dépôt et publicité
En application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et en deux exemplaires sur la plateforme en ligne TéléAccords:
Une version intégrale signée des parties, au format pdf,
Une version anonymisée, au format docx.
Enfin, le présent avenant et les mesures correctrices retenues seront publiés sur le site internet de l’Entreprise.
Fait à Plaisir en 5 exemplaires, le 29 février 2024
Pour la Société SAS LENOTRE COTE D’AZUR, la Société LENOTRE et la Société OXYGENE :
xxx, Directeur Général
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »
