La SOCIETE LENOTRE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 662 054 543 dont le siège social est situé : 44 rue d’Auteuil – 75106 PARIS, représentée par XXX
La SOCIETE LENOTRE COTE D’AZUR, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 419 609 755 dont le siège social est situé : 44 rue d’Auteuil – 75106 PARIS, représentée par XXX
La SOCIETE OXYGENE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 948 807 490 dont le siège social est situé : Le Pré Catelan – Route de Suresnes - 75106 PARIS, représentée par son Président ayant pouvoir, XXX
Constitutives de l’UES Lenôtre et ci-après dénommées « l’Entreprise », « Lenôtre » ou « la Société ».
Les organisations syndicales représentatives au niveau de
l’UES Lenôtre :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX et XXX, en leur qualité de délégués syndicaux dûment mandaté,
L’organisation syndicale FO, représentée par XXX et XXX en leur qualité de délégués syndicaux dûment mandatés.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées « les parties »
PREAMBULE
Les aspirations sociales inhérentes à l’équilibre de vie et à la préservation et protection de la santé, les préoccupations écologiques et environnementales, la digitalisation croissante de la Société sont autant de raisons qui ont conduit à l’émergence du Télétravail en France. Si la crise sanitaire liée à la Covid 19 a contraint les entreprises et les salariés à expérimenter le télétravail au titre d’une des dispositions majeures des protocoles sanitaires, elle a conduit, sur un plus long terme, à la nécessité de repenser les modes d’organisation. Le mode d’organisation « hybride », en cohérence avec l’ambition de l’UES Lenôtre en matière de Qualité de Vie offerte à ses salariés est une source d’attractivité, d’épanouissement et de performance tant sur un plan individuel que collectif et également en réponse aux aspirations sociales et environnementales. Le Télétravail s’inscrit désormais comme une évolution durable des modes de travail qui nécessite néanmoins d’être encadré de façon à ne pas isoler les collaborateurs, à permettre une dynamique d’entreprise collective et à répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise. Dans ce contexte, dès le 4 juillet 2019, l’UES Lenôtre et les organisations syndicales avaient signé un accord d’entreprise sur le Télétravail. Cet accord ayant pris fin, l’UES Lenôtre a convié les organisations syndicales représentatives le 15 mai 2025 pour négocier un nouvel accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.champ d’application et principes généraux PAGEREF _Toc197447862 \h 4 1.1 Champ d’application – Définition du télétravail PAGEREF _Toc197447863 \h 4 1.2 Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc197447864 \h 4 1.3Equité de traitement des salariés PAGEREF _Toc197447865 \h 5 1.4Confidentialité et gestion des incidents informatiques PAGEREF _Toc197447866 \h 5 1.4.1Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc197447867 \h 5 1.4.2Gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc197447868 \h 5 1.5Temps de travail et plage de disponibilité PAGEREF _Toc197447869 \h 5 1.6Continuité de l’activité PAGEREF _Toc197447870 \h 6 1.7Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc197447871 \h 6 1.8Santé, sécurité et suivi médical PAGEREF _Toc197447872 \h 6 1.8.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie PAGEREF _Toc197447873 \h 7 1.8.2 Accident de travail PAGEREF _Toc197447874 \h 7 1.8.3 Arrêt de travail PAGEREF _Toc197447875 \h 7 2.Le Télétravail Régulier PAGEREF _Toc197447876 \h 7 2.1Conditions d’Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc197447877 \h 7 2.2Rythme du télétravail régulier PAGEREF _Toc197447878 \h 9 2.2.1Femme enceinte PAGEREF _Toc197447879 \h 9 2.2.2Salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc197447880 \h 9 2.3Les modalités de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc197447881 \h 9 Modalités de validation de la candidature PAGEREF _Toc197447882 \h 9 Demande à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc197447883 \h 9 Demande à l’initiative de l’entreprise PAGEREF _Toc197447884 \h 10 2.3.2 Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc197447885 \h 10 2.3.3 Les phases de la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc197447886 \h 11 La période d’adaptation PAGEREF _Toc197447887 \h 11 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc197447888 \h 11 Réversibilité permanente PAGEREF _Toc197447889 \h 11 Sensibilisation et formation au télétravail PAGEREF _Toc197447890 \h 12 Changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Lenôtre PAGEREF _Toc197447891 \h 12 2.3.4. Organisation du télétravail PAGEREF _Toc197447892 \h 12 Conformité des installations et des lieux PAGEREF _Toc197447893 \h 12 Mise à disposition de l’équipement du salarié par l’employeur PAGEREF _Toc197447894 \h 12 Restitution de l’équipement PAGEREF _Toc197447895 \h 13 Charge de travail PAGEREF _Toc197447896 \h 13 2.3.5 Evolution professionnelle et gestion de carrière PAGEREF _Toc197447897 \h 13 2.4Maintien du lien social PAGEREF _Toc197447898 \h 13 2.5Assurance PAGEREF _Toc197447899 \h 14 2.6Prise en charge financière du télétravail régulier PAGEREF _Toc197447900 \h 14 3.Le Télétravail Ponctuel PAGEREF _Toc197447901 \h 14 4.Le Télétravail contraint pour circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc197447902 \h 15 5.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc197447903 \h 15 6.Durée de l’accord PAGEREF _Toc197447904 \h 15 7.révision PAGEREF _Toc197447905 \h 15 8.Formalités, entrée en vigueur et publicité PAGEREF _Toc197447906 \h 16
champ d’application et principes généraux
Les principes suivants sont applicables à tous les dispositifs de télétravail définis au présent accord.
1.1 Champ d’application – Définition du télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Lenôtre, éligibles aux articles 2.1 et 3. Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail au sein de l’UES Lenôtre soit basé sur le volontariat du salarié. Par conséquent, toute forme d’exercice du télétravail non basée sur ce principe, à l’exception du dispositif de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure défini à l’article 4 du présent accord, ne sera pas incluse dans le champ d’application du présent accord. Les Parties entendent également affirmer que le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, nécessite en tout état de cause, l’accord du supérieur hiérarchique. Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail au sein de l’UES Lenôtre est possible dans le cadre des trois dispositifs suivants :
Le télétravail régulier,
Le télétravail ponctuel,
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
1.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail est le lieu de résidence principale enregistré au sein de l’UES Lenôtre. Il est rappelé que tout changement d’adresse définitif doit être déclaré, sans délai, auprès du service paie de l’UES Lenôtre. En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail devra remplir les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail dans des conditions sécurisées, à savoir qu’il doit :
Être situé en France métropolitaine, exception faite des salariés transfrontaliers,
Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins,
Être un lieu privé à usage d’habitation,
Disposer d’une assurance multirisques habitation,
Présenter les caractéristiques de conformité aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité,
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
1.3Equité de traitement des salariés
Le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’UES Lenôtre, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Réciproquement, le salarié en télétravail se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur le lieu de travail habituel.
1.4Confidentialité et gestion des incidents informatiques
1.4.1Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’UES Lenôtre dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
1.4.2Gestion des pannes et incidents informatiques
Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’UES Lenôtre en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En cas d’impossibilité d’effectuer le travail sur le lieu du travail, le Responsable hiérarchique pourra alors demander à son salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Temps de travail et plage de disponibilité
L’UES Lenôtre veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles et des dispositions des accords de l’UES Lenôtre en vigueur en matière de temps de travail. Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via son téléphone portable professionnel et/ou via sa messagerie professionnelle. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, il sera sous la subordination de l’UES Lenôtre et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles.
Continuité de l’activité
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la bonne réalisation et à la continuité de l’activité de l’UES Lenôtre. Ainsi, le fait de réaliser des activités télétravaillables ne doit pas compromettre la performance et la disponibilité attendues du salarié au regard de son emploi, notamment dans la détermination du lieu d’exercice et des jours de télétravail. A ce titre, il est admis que la nature de certaines activités puisse empêcher leur réalisation en télétravail.
Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Compte tenu de la mise à disposition d’outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des collaborateurs et de leur utilisation croissante, il apparaît impératif de réguler leur usage afin de concilier la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. Il est donc rappelé que sauf cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension de contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Il est expressément convenu que pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations et appels téléphoniques qu’il pourrait recevoir (appels, sms, mails, notifications, etc.) En conséquence, les managers et collaborateurs devront strictement veiller à ne pas envoyer d’e-mail, sms ou notifications pendant ces périodes, sauf situations urgentes. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. Les collaborateurs doivent en cas d’absence prévisible, activer leur gestionnaire d’absence, permettant ainsi d’en informer tout éventuel correspondant et de désigner, le cas échéant, un collègue en mesure de participer au traitement de la demande. Ces principes doivent être mis en œuvre avec discernement par l’ensemble des salariés de l’entreprise, eu égard à leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salarié(e)s et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique et le salarié en télétravail. Le non-respect des règles par l’une des deux parties peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
1.8.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes accords frais de santé/prévoyance et de la même couverture accident, maladie, décès que les autres salariés de la même catégorie de l’entreprise.
1.8.2 Accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale, sauf preuve contraire. En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail doit informer le service Ressources Humaines et son Responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. A noter que, la qualification définitive d’accident du travail relève de la seule compétence de la CPAM et qu’en cas de non-reconnaissance de l’AT, l’UES Lenôtre ne pourra être retenue pour responsable. De plus, dans ce cas, le régime de droit commun sera appliqué aux salariés.
1.8.3 Arrêt de travail
Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé…) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
Le Télétravail Régulier
Conditions d’Eligibilité au télétravail
Outre le fait que le présent accord concerne les salariés qui exercent un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, les parties conviennent que le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou activités de nature à être exercées à distance et qui sont, dans le mode organisationnel de l’UES Lenôtre, compatibles avec cette forme de travail. Cette restriction sera également appliquée en cas de « contrainte client ». Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet ou en contrat à durée déterminée à temps complet. Du fait de la nature de leurs responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent pour les exercer, les cadres dirigeants ne sont pas éligibles aux dispositions de cette charte. Les parties insistent sur l’importance d’un lien social dans l’entreprise, via l’organisation de rencontres avec son responsable, son équipe, ses pairs & collègues, indispensables pour l’engagement des salariés. Il incombe ainsi à chacun de prévoir ces temps et de s’assurer que les salariés aient un bon sentiment d’appartenance à l’UES Lenôtre. Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Une attention particulière sera portée aux salariés en contrat à durée déterminée. Les critères suivants seront requis pour l’accès au télétravail régulier :
La nature du travail doit être compatible avec le télétravail ;
Le salarié devra être en possession d’un ordinateur portable fourni par l’UES Lenôtre ;
La sensibilité des dossiers traités par le salarié ne doit pas être de nature à mettre en péril l’activité de l’entreprise ou celle du client ;
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le salarié ;
La présence physique quotidienne au sein d’une équipe de travail ne doit pas être requise dans l’entreprise ;
Le salarié doit savoir utiliser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile ;
Le salarié doit être capable de travailler de façon régulière à distance ;
Le lieu de télétravail du salarié doit comporter un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité.
Au sein de l’UES Lenôtre, ne peuvent être éligibles au télétravail régulier :
les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment exclus de l’éligibilité au télétravail les salariés suivants :
salariés des boutiques Lenôtre,
salariés des laboratoires de Plaisir et Mouans-Sartoux,
Chefs du service Création et de l’Ecole Lenôtre,
salariés du Pré Catelan, qu’il s’agisse des services du Restaurant ou de la commercialisation et gestion des salons qui requièrent une présence sur site.
les salariés travaillant régulièrement en dehors de leur site administratif par exemple, les techniciens de maintenance.
Rythme du télétravail régulier
Les parties conviennent qu’au sein de l’UES Lenôtre et aux fins d’éviter qu’un isolement s’installe entre les salariés et l’entreprise, le télétravail régulier des salariés pourra être exercé jusqu’à 2 jours maximums par semaine en télétravail, le salarié devant être présent au moins 3 jours par semaine. S’agissant de l’organisation du télétravail, les parties entendent relever l’importance des règles suivantes :
Les collaborateurs éligibles au télétravail devront faire preuve de souplesse dans la détermination des jours télétravaillés de façon à être présent en entreprise chaque fois que cela est nécessaire (réunion client, impératif d’équipe fixé par le manager, …)
Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’ensemble des collaborateurs d’un même service soient absents sur une même journée. En effet, il est primordial d’organiser le télétravail de façon à préserver la vie d’équipe laquelle implique qu’un nombre minimum de collaborateurs soient présents en même temps sur site.
Les Parties entendent faire de ces deux impératifs une condition essentielle à la mise en place et au maintien du télétravail pour les collaborateurs.
2.2.1Femme enceinte
Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord (article 2.1), les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 3 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail mensuel applicable avant la déclaration).
2.2.2Salarié en situation de handicap
Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.1 du présent accord, les salariés ayant un statut de travailleur handicapé pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail et les modalités de celui-ci, fixés bilatéralement.
Les modalités de mise en place du télétravail
Modalités de validation de la candidature
Demande à l’initiative du salarié
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier en informe son Responsable hiérarchique par écrit. Cette démarche peut se faire par e-mail, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également à adresser aux services des Ressources Humaines. La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à l’accord du Responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’organisation de son service. En effet, les parties réaffirment que le Responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande) par le Responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée au service Ressources Humaines. En cas d’acceptation, le Responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment celles relatives à la conformité du lieu de télétravail. En cas de refus, le Responsable hiérarchique doit justifier sa décision. Si le refus concerne un salarié éligible au télétravail, il devra motiver son refus en précisant les raisons pour lesquelles la demande de mise en place du télétravail n’est pas acceptée. La décision sera portée à la connaissance du salarié, qui pourra lors de l’entretien individuel et/ou professionnel renouveler sa demande si les conditions sont réunies ultérieurement.
Demande à l’initiative de l’entreprise
Dans le cas précis et/ou exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du Responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié. La procédure est la suivante :
La demande est adressée au salarié (par e-mail ou par lettre remise en main propre) par le supérieur hiérarchique, copie au service des Ressources Humaines.
Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite, copie au service des Ressources Humaines, par e-mail ou lettre recommandée ou remise en main propre.
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail, y compris les dispositions matérielles. En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à aucune sanction ou à un reproche quelconque.
2.3.2 Avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité en télétravail régulier sera prévue par avenant au contrat de travail et sera nécessairement à durée déterminée en lien avec le présent accord d’entreprise. L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le nombre de jours travaillés en entreprise et de jours télétravaillés ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Le matériel mis à disposition ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La durée de l’avenant ;
La sécurisation des données ;
Le lieu de télétravail.
Par ailleurs, si l’un de ces éléments fait l’objet d’une modification, le télétravail sera réexaminé et donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel avenant. Enfin, les parties rappellent que l’avenant au contrat de travail devra faire mention du droit à la déconnexion. Ainsi, cet avenant pourra porter la mention suivante : « L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ».
2.3.3 Les phases de la mise en place du télétravail
La période d’adaptation
L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Ainsi, durant les trois premiers mois en télétravail (de date à date), le salarié ou le Responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension ou arrêt devra faire l’objet d’un écrit motivé. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sans délai.
Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Le salarié en télétravail régulier choisit la répartition de ses jours de télétravail en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect de l’article 2.2 du présent accord. L’organisation du télétravail fera l’objet d’une concertation au sein de chaque équipe, à l’initiative du responsable d’équipe, sur la base des impératifs d’organisation propres à l’équipe et des souhaits individuels. A l’issue, le manager validera la planification individuelle « théorique » des journées concernées, dans le respect de l’article 1.1 du présent avenant. Par exception, un responsable pourra revoir la planification et demander au salarié concerné de se rendre disponible dans les locaux habituels de travail ou sur site, en cas d’impératif Client, d’impératif Equipe ou pour les besoins d’une formation, en respectant un délai de 24 heures. En cas d’annulation des journées de télétravail pour les impératifs clients ou équipe évoqués ci-dessus ou d’action de formation en présentiel, le télétravail est suspendu de fait et il y aura report du ou des jours de télétravail. Cette modification exceptionnelle doit faire l’objet d’une simple information écrite par courriel entre le responsable hiérarchique direct et le salarié.
Réversibilité permanente
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique direct que du salarié. Les parties peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service ou site et gérer la restitution du matériel mis à disposition.
Sensibilisation et formation au télétravail
L’accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail est l’une des conditions de son développement et de sa réussite.
Ils bénéficieront donc d’une information appropriée et de l’accompagnement nécessaire dans la mise en œuvre du télétravail.
Des actions spécifiques (formation, e-learning…) notamment sur les thèmes du management à distance, des bonnes pratiques et des points de vigilance en télétravail pourront également être proposées aux managers et aux salariés, afin de les accompagner dans le déploiement du télétravail au sein de leur équipe et l’évolution de l’organisation qu’il implique.
Enfin, des temps réguliers d’échanges collectifs, associant les salariés travaillant à distance, les autres membres de l’équipe et le management devront être orchestrés.
Changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Lenôtre
En cas de changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Lenôtre, la situation de télétravail régulier sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans les 30 jours qui suivent le changement de situation.
2.3.4. Organisation du télétravail
Conformité des installations et des lieux
Le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à l’UES Lenôtre auprès de son Responsable hiérarchique direct et du service Ressources Humaines via une attestation sur l’honneur. L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. La non-conformité des locaux pourra entraîner la cessation immédiate de la situation de télétravail.
Mise à disposition de l’équipement du salarié par l’employeur
Les solutions de téléphonie standards (si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidées par l’entreprise) sont fournies et entretenues par l’UES Lenôtre qui apporte un service approprié d’appui technique aux salariés. Les ordinateurs portables mis à disposition des salariés par l’UES Lenôtre devront être utilisés par les salariés, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié, dans le cadre du télétravail. Ils seront entretenus par l’UES Lenôtre. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent dans les locaux de l’entreprise. En cas de nécessités, et sur validation du manager, le salarié pourra solliciter de l’entreprise la fourniture d’accessoires informatiques (écran, clavier, …) pour l’exercice du télétravail. L’UES Lenôtre informera le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Restitution de l’équipement
L’intégralité de l’équipement fourni dans le cadre du télétravail devra être rendue en bon état, en cas de rupture de l’avenant au contrat de travail, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture de l’avenant au contrat.
Charge de travail
L’activité demandée aux salariés est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les parties conviennent que les horaires figurant sur l’avenant au contrat de travail du salarié en télétravail sont impératifs. Le salarié devra en conséquence se déconnecter en dehors de ces derniers. Le manager veillera à faire un entretien annuel qui portera notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. En cas de charge de travail excessive, le salarié devra en informer son manager par tout moyen et solliciter un échange afin de trouver une solution. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Le manager devra prendre en compte ces périodes d’absences et ne pas solliciter le salarié.
2.3.5 Evolution professionnelle et gestion de carrière
Le salarié bénéficiera au même titre que tous les salariés de l’entreprise, d’un entretien annuel et/ou professionnel avec sa hiérarchie, au cours duquel sera notamment :
Examinée la charge de travail ;
Evaluée l’activité professionnelle ;
Examinée les perspectives de carrière ;
Abordés les besoins en formation
Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l’équipe, sauf aménagement spécifique visé à l’article 2.2 du présent accord, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le Responsable hiérarchique. Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management. Dans la mesure du possible ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés d’organiser leur déplacement. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que les salariés travaillant sur site.
Assurance
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 à 2 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir cette activité pendant ces journées de télétravail. Le salarié doit fournir à l’UES Lenôtre une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée et remise chaque année.
Prise en charge financière du télétravail régulier
L’UES Lenôtre s’engage à prendre en charge les frais engendrés par le télétravail à hauteur de :
10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
20 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine
Pendant les périodes de prise de congés, de RTT, de maladie, de formation ou de toute autre absence sur les jours de télétravail, ce forfait ne sera pas versé au titre de ces jours d’absence. Le salarié se verra verser l’indemnité mensuelle au prorata du nombre de jours de télétravail effectivement réalisés. Les salariés en télétravail bénéficiant des indemnités repas ou des titres restaurants continueront à en bénéficier sur les jours de télétravail.
Le Télétravail Ponctuel
Le télétravail peut répondre à des besoins ponctuels (ex : grève des transports gênant le déplacement du salarié, gestion de dossiers nécessitant une concentration particulière…). Lorsqu’il est dans ce cas temporaire, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail, le salarié peut en faire la demande. Les collaborateurs pouvant prétendre au télétravail ponctuel répondent aux mêmes critères d’éligibilité que les collaborateurs en télétravail régulier. Les salariés en télétravail ponctuel peuvent bénéficier du même nombre de jours en télétravail que les salariés en télétravail régulier, soit 2 jours maximums par semaine. Le télétravail ponctuel pourra alors être mis en œuvre d’un commun accord entre l’UES Lenôtre et le salarié. Il fera l’objet d’un délai de prévenance de 48 heures minimum. Certaines situations inhabituelles ou urgentes pourront justifier un délai de prévenance plus court. Dans ce cas, le salarié peut prévenir son manager le matin même par tout moyen, doublé ultérieurement par un e-mail. L’accord du Responsable hiérarchique pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il sera mis en œuvre ; éventuellement par un courrier ou un échange d’e-mails qui formalisera les conditions de travail occasionnelles du télétravail. Il sera précisé notamment dans cet écrit la date et les horaires de travail en télétravail.
Il est rappelé que, pour bénéficier d’un jour de télétravail ponctuel, le salarié doit avoir son ordinateur portable professionnel avec lui. Le télétravail ponctuel ne constitue pas une modification du contrat de travail et n’entraîne pas le versement par l’employeur d’une indemnité supplémentaire liée au travail à distance.
Le télétravail ponctuel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.
Le Télétravail contraint pour circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles telles que notamment une épidémie ou pandémie, une intempérie majeure, une grève des transports, un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, tout ou partie des salariés de la société pourra alors être amené à télétravailler selon les modalités définies par l’UES Lenôtre en fonction des circonstances exceptionnelles.
Par conséquent, la Direction de l’UES Lenôtre communiquera par tous moyens écrits de la mise en place du télétravail, qui s’imposera de fait aux salariés.
A l’issue de l’évènement, les salariés retrouvent leur organisation et les conditions de travail habituelles.
Modalités de suivi de l’accord
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature. Il pourra être révisé dans les conditions légales.
révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.
Formalités, entrée en vigueur et publicité
L’UES Lenôtre procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un via la téléprocédure auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait en six exemplaire, à Plaisir, le 21 mai 2025
Pour « l’UES Lenôtre » :
XXX Signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
