La Société LEONI WIRING SYSTEMS FRANCE, dont le siège social est au 5 Avenue de Newton, 78180 Montigny le Bretonneux, représentée par Xxx XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France et Xxx XXX, agissant en qualité de Président de la société LEONI Wiring Systems France, dûment mandatés à cet effet,
D’une part,
(ci-après la “Société“)
Et
D’autre part,
Pour la CFE – CGC :
Xxx XXX – Délégué Syndical Central
Pour F.O. :
Xxx XXX – Délégué Syndical Central
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc152837445 \h 4 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc152837446 \h 5 Article 2 – Définitions liées au télétravail PAGEREF _Toc152837447 \h 5 Article 3 – Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc152837448 \h 5 3.1 – Salariés éligibles au télétravail PAGEREF _Toc152837449 \h 6 3.2 – Salariés non éligibles au télétravail PAGEREF _Toc152837450 \h 6 a.Salariés non éligibles au télétravail en raison de leur statut contractuel PAGEREF _Toc152837451 \h 7 b.Salariés non éligibles au télétravail en raison de leur poste de travail PAGEREF _Toc152837452 \h 7 3.3 – Salariés non éligibles au télétravail pouvant recourir au télétravail à titre exceptionnel PAGEREF _Toc152837453 \h 7 a.Salariés non éligibles au télétravail en raison de leur statut contractuel PAGEREF _Toc152837454 \h 6 b.Salariés non éligibles au télétravail en raison de leur poste de travail PAGEREF _Toc152837455 \h 6 3.4 – Prise en compte de situations individuelles spécifiques PAGEREF _Toc152837456 \h 7 3.5 – Circonstances exceptionnelles et cas de force majeure PAGEREF _Toc152837457 \h 8 Article 4 – Conditions d’expérimentation d’un recours élargi au télétravail PAGEREF _Toc152837458 \h 8 Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc152837459 \h 10 5.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur PAGEREF _Toc152837460 \h 10 5.2 Suspension du télétravail PAGEREF _Toc152837461 \h 10 Article 6 – Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc152837462 \h 11 Article 7 – Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc152837463 \h 11 Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc152837464 \h 11 Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc152837465 \h 12 9.1 Pour les cadres au forfait annuel en jours : PAGEREF _Toc152837466 \h 12 9.2 Pour les non cadres : PAGEREF _Toc152837467 \h 12 Article 10 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc152837468 \h 13 Article 11 – Équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. PAGEREF _Toc152837469 \h 13 Article 12 – Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc152837470 \h 14 12.1 – Dépenses liées au télétravail PAGEREF _Toc152837471 \h 14 12.2 – Indemnités diverses PAGEREF _Toc152837472 \h 14 Article 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc152837473 \h 14 Article 14 – Cas particulier des cadres dirigeants PAGEREF _Toc152837474 \h 14 Article 15 – Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc152837475 \h 15 Article 16 – Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée PAGEREF _Toc152837476 \h 15 Article 17 – Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc152837477 \h 17 Article 18 – Durée de l'accord PAGEREF _Toc152837478 \h 17 Article 19 - Suivi PAGEREF _Toc152837479 \h 17 Article 20 – Révision PAGEREF _Toc152837480 \h 17 Article 21 – Publicité PAGEREF _Toc152837481 \h 17
Il est conclu l'accord collectif suivant :
Préambule Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes d’organisation du travail, dont le télétravail constitue une modalité.
Au sein de LEONI Wiring Systems France, le télétravail est expérimenté par une majorité de salariés depuis plusieurs années, en particulier depuis 2020 à l’occasion de la crise sanitaire générée à la pandémie de Covid-19.
Le télétravail répond aux attentes des salariés mais également à des enjeux sociétaux. En permettant l’exécution, en dehors des locaux de l’entreprise, de certaines tâches habituellement réalisées sur site, le présent accord vise à offrir une plus grande flexibilité aux salariés et à réduire les contraintes liées aux déplacements. Il s’inscrit également dans une démarche de responsabilité sociétale en contribuant à la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise.
Parallèlement, LEONI Wiring Systems France envisage une modification de l’aménagement des espaces de travail privilégiant des espaces partagés par rapport aux bureaux attitrés. Ce système dit de « flex office » favorise la collaboration, la créativité et la productivité en offrant aux salariés la possibilité de s’installer à proximité des collègues avec lesquels ils ont besoin d’échanger.
Consciente de l’effort d’adaptation demandé aux collaborateurs, la Société veillera à l’amélioration des conditions de travail, en particulier dans les open spaces.
Le présent Accord confirme ainsi la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et de rationalisation de l’organisation de l’entreprise d’une part, et d’amélioration de la qualité de vie professionnelle et personnelle des salariés d’autre part.
Le présent Accord repose sur les dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de sa signature, à savoir l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et l’ANI du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Article 1 – Champ d’application
Les modalités décrites dans le présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise LEONI Wiring Systems France remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3 et qui sont volontaires
, à l’exception des salariés ayant signé l’Avenant au contrat de travail – Passage au télétravail à titre régulier et à temps plein en application de l’Accord collectif de révision relatif au Télétravail des salariés de certains établissements et sites de l’entreprise du 09/12/2025.
Article 2 – Définitions liées au télétravail
2.1 Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail comme suit :
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Il est rappelé que le recours au télétravail repose sur le volontariat. En conséquence, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter de télétravailler ni ne peut l’imposer à l’employeur. La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord exprès de l’employeur.
Le salarié peut refuser le télétravail proposé par son supérieur hiérarchique, sans encourir de sanction ni de licenciement, sauf circonstances exceptionnelles ou de force majeure (tels que notamment la menace d'épidémie, un épisode de pollution, évènement climatique important, etc…).
2.2 Définition du télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au paragraphe 2.1 ci-dessus.
Article 3 – Eligibilité au télétravail
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Sauf exception, il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.
Les parties conviennent que la bonne exécution du télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Dans ce cadre, les conditions d’éligibilité ont été définies comme suit.
3.1 – Salariés éligibles au télétravail occasionnel
Sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire dès lors que leurs conditions de travail sont identiques à celles des salariés permanents auxquels ils peuvent être comparés, à temps plein ou à temps partiel ;
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
occupant un poste pouvant être exercé au moins partiellement à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe – à cet égard, il appartient au Manager d’apprécier si le télétravail du salarié est ou non de nature à entrainer une désorganisation du service ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur.
Le salarié devra s’assurer qu’il est couvert par son assurance « multirisque habitation » et devra donc informer son assureur qu’il peut être amené à travailler depuis son domicile avec du matériel fourni par l’entreprise.
3.2 – Salariés éligibles au télétravail à titre exceptionnel
Certaines catégories de salariés ne sont pas éligibles, par principe, au télétravail occasionnel mais pourront y recourir à titre exceptionnel.
Salariés éligibles au télétravail exceptionnel en raison de leur statut contractuel
En principe, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Cependant, à titre exceptionnel et sur autorisation du responsable hiérarchique et/ou de leur tuteur, ils pourront télétravailler. Le recours au télétravail doit rester compatible avec l’objectif de formation et d’intégration à une équipe inhérent à leur statut.
Salariés éligibles au télétravail exceptionnel en raison de leur poste de travail
En principe, les salariés appartenant aux catégories professionnelles suivantes ne sont pas éligibles au télétravail :
Encadrement et équipes Logistiques des établissements de Bellegarde et Lacanche
Encadrement de production des établissements de Bellegarde et Lacanche
Spécialistes Designers Faisceaux, Spécialistes Ingénierie de Production, et Spécialiste Qualité Opérations de Bellegarde
Résidents Qualité Clients basés sur les sites clients
L’équipe informatique locale de Montigny le Bretonneux et de Lacanche
Cependant, à titre exceptionnel et sur autorisation du responsable hiérarchique, ils pourront télétravailler.
Dans ces cas également, le salarié devra s’assurer qu’il est couvert par son assurance « multirisque habitation » et devra donc informer son assureur qu’il peut être amené à travailler depuis son domicile avec du matériel fourni par l’entreprise.
3.3 – Salariés non éligibles au télétravail occasionnel et exceptionnel
Salariés non éligibles au télétravail en raison de leur statut contractuel
Les salariés expatriés ou détachés à l’étranger ne sont pas concernés par le dispositif de télétravail tel que prévu en France.
Salariés non éligibles au télétravail en raison de leur poste de travail
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité requiert, par nature, d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou de techniques spécifiques.
A titre d’exemples et sans que cette liste ne soit exhaustive, les métiers ci-après ne sont pas éligibles au télétravail :
Caristes-Magasiniers des établissements de Bellegarde et Lacanche,
Opérateurs de production des établissements de Bellegarde et Lacanche,
Spécialistes Techniques de Maintenance de Bellegarde et Lacanche.
3.4 – Prise en compte de situations individuelles spécifiques
Conditions communes
L’accès au télétravail dans les situations spécifiques décrites ci-dessous est subordonné à l’éligibilité du poste occupé au télétravail et à l’accord de l’employeur. La mise en place du télétravail ne peut pas résulter de la seule demande du salarié ni de la seule préconisation du médecin traitant, qui ne lie pas l’employeur.
Les salariés concernés doivent formuler leur demande auprès de leur Manager et confirmer leur demande auprès des Ressources Humaines.
La mise en place du télétravail est précédée par la réalisation d’un entretien entre le Manager et le ou la salariée concerné(e), afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.
Une solution temporaire (éventuellement renouvelable) de télétravail peut être sollicitée, au besoin, sur avis du médecin du travail. Dans ce cadre, l’employeur étudiera la pertinence d’une telle mesure et les conséquences éventuelles sur le bon fonctionnement du service. L’employeur pourra refuser la mise en œuvre du télétravail si des raisons objectives s’y opposent.
En cas d’accord de l’employeur, un avenant au contrat de travail sera conclu.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Modalités d’accès au télétravail des salariées en état de grossesse
Les salariées en état de grossesse, qui en ont informé l’employeur, et qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail et ce dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé maternité.
Modalités d’accès des salariés au travail pour des raisons de santé
Les salariés dont l’état de santé le nécessite et s’il y a lieu, sur avis du médecin du travail, pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur, bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès du télétravail.
3.5 – Circonstances exceptionnelles et cas de force majeure
En application de l’article L. 1222-10 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, les décisions relatives au recours et aux modalités d’organisation du télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur, le cas échéant après information et consultation des comités sociaux et économiques.
Ainsi, le télétravail est un moyen de limiter certains risques, notamment en cas de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, d’évènement climatique important (neige, inondation, etc.). Le télétravail pourra, dans ces situations inhabituelles, être imposé par l’employeur sans qu’il soit nécessaire d’obtenir l’accord préalable du salarié.
Le cas échéant, la Direction communiquera auprès des personnels concernés pour qu’ils puissent prendre leurs dispositions.
Article 4 – Conditions de recours au télétravail occasionnel
Télétravail dans la limite de 2 jours par semaine civile
Les salariés éligibles au sens de l’article 3-1 peuvent bénéficier du télétravail
dans la limite de 2 jours hebdomadaires. Les jours de télétravail sont fixés au choix du salarié, sous réserve de la validation du Manager. Le Manager doit veiller à l’adéquation du recours au télétravail au bon fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient.
La demande de télétravail doit être effectuée dans l’outil GTA au moins 3 jours avant le jour de télétravail envisagé. Dans ce délai, qui n’est pas un délai de prévenance, le Manager doit accepter ou refuser la demande. Le non-respect de ce délai constitue un motif de non-validation de la demande de télétravail. L’absence de réponse du Manager ne vaut pas validation. Par principe, le télétravail n’a pas vocation à être posé le jour même car cela reviendrait à mettre le Manager devant le fait accompli. A défaut de saisie ou de validation du télétravail dans l’outil GTA et en cas d’absence physique au poste de travail, le salarié sera considéré en absence injustifiée.
En cas d’impératif et en l’absence de réponse du Manager malgré plusieurs relances, le salarié peut s’adresser au service RH (HRBP ou Gestionnaires de paie) pour prise en compte de la problématique.
Télétravail au-delà de 2 jours par semaine civile
A l’exclusion des avenants de télétravail déjà signés, les salariés éligibles au sens de l’article 3-1 peuvent bénéficier, sous réserve d’autorisation expresse de leur responsable hiérarchique N+1 et de leur N+2, de jours supplémentaires de télétravail, dans la limite de
2 jours hebdomadaires, s’ils se trouvent dans l’une des situations suivantes :
si la distance entre le domicile et le lieu de travail nécessite au moins 1 heure de trajet en voiture ou en transports en commun :
En province : plus de 80 km de distance domicile – travail (ou plus de 50 kilomètres s’il y a des embouteillages aux heures de pointe qui peuvent être démontrés avec un temps de trajet régulièrement supérieur à 1 heure aller)
En région parisienne : plus de 80 km de distance domicile – travail (ou plus de 25 kilomètres s’il y a des embouteillages aux heures de pointe qui peuvent être démontrés avec un temps de trajet régulièrement supérieur à 1 heure aller)
si le salarié a un enfant à charge âgé de moins de 12 ans,
si le salarié est en situation d’aidant familial (aide au quotidien d’une personne en situation de dépendance à raison de son âge, d’une maladie ou d’un handicap).
Ces jours supplémentaires de télétravail ne peuvent être accordés qu’après avoir :
obtenu la validation des responsables hiérarchiques (niveaux N+1 et N+2) par la signature d’un formulaire déclaratif avec justificatifs éventuels à l’appui qui n’aura pas valeur contractuelle – tout changement de situation devra être déclaré en temps voulu par le Salarié ;
enregistrés les jours de télétravail supplémentaires sollicités dans l’outil GTA. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. En l’absence de validation par le responsable hiérarchique dans l’outil GTA, le salarié n’est pas autorisé à télétravailler et n’est pas considéré comme étant en télétravail. La demande peut être refusée au regard des besoins de journées de travail en présentiel, ou tout autre motif lié au bon fonctionnement de l’activité.
En dehors de ces hypothèses et de façon ponctuelle, tous les collaborateurs peuvent solliciter des jours supplémentaires via l’outil GTA auprès de leur Manager. La demande doit être faite dans l’outil GTA au moins 3 jours avant le jour de télétravail demandé. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. En l’absence de validation par le Manager dans l’outil GTA, le salarié n’est pas autorisé à télétravailler et n’est pas considéré comme étant en télétravail.
Le non-respect des règles du présent Accord et/ou des obligations contractuelles du salarié expose celui-ci à des sanctions disciplinaires.
Le salarié peut annuler ou faire annuler les demandes de télétravail formulées dans la base GTA si celui-ci est finalement venu travailler dans les locaux de l’entreprise.
Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou s’opposer à la demande de télétravail occasionnel formulée, notamment pour les raisons suivantes sans que cette liste ne soit exhaustive :
condition d'éligibilité non remplie ;
non-respect des obligations du salarié dans le cadre de l’application de cet Accord (demande tardive, non-respect des procédures, non-respect des plages horaires de disponibilité, etc…) ;
désorganisation du fonctionnement du service ;
difficultés du salarié à s’organiser ou à suivre la charge de travail ;
etc.
Cette décision sera notifiée par écrit (par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception) et prendra effet moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. L’interdiction temporaire ou définitive du télétravail pourra également être prononcée à titre de sanction disciplinaire dans le respect des procédures en vigueur.
5.2 Suspension du télétravail
Le télétravail peut être ponctuellement suspendu dans l’intérêt de l’entreprise ou en cas de circonstances particulières.
Cette suspension peut intervenir notamment (mais non exclusivement) : (i) en cas de perturbation du bon fonctionnement du service, de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; (ii) en cas de formation, atelier, réunion, visite médicale, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
La suspension temporaire du télétravail pourra être prononcée à titre de sanction disciplinaire dans le respect des procédures en vigueur.
Article 6 – Communication et sensibilisation
Des actions de communication et de sensibilisation autour du télétravail seront organisées pour informer les salariés sur les modalités de mise en œuvre du télétravail et le respect des obligations réciproques, notamment à l’occasion des réunions d’information du personnel.
Article 7 – Lieu d’exercice du télétravail
Par principe, le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié en France métropolitaine. Le domicile habituel est celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.
Toutefois, le salarié a la possibilité de télétravailler dans d’autres lieux que le domicile du salarié en France métropolitaine, dès lors que le lieu de travail est compatible avec l’exercice du télétravail.
Le télétravailleur s'engage à se doter des équipements permettant l’exercice normal de son activité (téléphonie, accès internet et au réseau LEONI) et à disposer, au lieu du télétravail, d’un espace adapté à l'exercice du télétravail assurant des conditions de travail satisfaisantes, telles que :
un environnement propre au travail,
des conditions d’hygiène et de sécurité suffisantes,
une couverture internet suffisante et stable,
la protection et la confidentialité des données.
Quel que soit le lieu du télétravail, que ce soit au domicile du salarié ou ailleurs en France métropolitaine, le télétravailleur devra veiller au respect de la protection des données sensibles et des données personnelles en se conformant aux règles et aux préconisations décrites dans la politique voyage (P4018), ainsi que dans les guides rapides pour les déplacements et le télétravail (Quick guide - on travel / Quick guide – Teleworking).
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Pour la bonne exécution de l’activité du salarié, si les conditions ci-dessus ne sont plus remplies en termes de lieu et d’équipements, l’exercice du télétravail pourra, le cas échéant, être remis en cause dans les conditions prévues à l’article 5.
En cas de manquement à ces dispositions, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.
Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge
de travail du salarié en télétravail a vocation à être équivalente à celle de ce dernier lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas modifier la charge de travail habituelle ni générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. En conséquence, les résultats attendus du salarié en télétravail sont identiques à ceux attendus lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.
Comme pour tous les salariés de l’entreprise, le Manager devra effectuer, avec les télétravailleurs, un bilan trimestriel de la charge de travail en utilisant le formulaire prévu à cet effet.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un entretien annuel.
Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
9.1 Pour les cadres au forfait annuel en jours :
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine (repos hebdomadaire) ;
une pause quotidienne d’au moins 20 minutes après 6 heures de travail.
9.2 Pour les non cadres :
les plages fixes et les plages variables applicables ;
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine (repos hebdomadaire) ;
les temps de pause prévus au contrat de travail, et notamment la pause déjeuner, sachant que les 45 minutes de pause déjeuner par jour seront décomptées à minima.
Pour les non cadres, la législation impose les durées maximales de travail ci-dessus mais en tout état de cause, la durée de travail des non cadres lors des journées ou demi-journées de télétravail, doit correspondre au maximum à l’horaire de travail journalier attendu, conformément au contrat de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et écrite préalable du supérieur hiérarchique pour être comptabilisées, sans toutefois ne jamais dépasser les seuils légaux.
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué des non cadres, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra relever ses horaires de travail pour chaque journée de télétravail. Il transmettra ce relevé à son Manager ainsi qu’au service Ressources Humaines
chaque fin de journée en télétravail ou il saisira directement ses pointages sur la base GTA si celle-ci le permet, en précisant :
l’heure de prise de poste ;
l’heure de pause déjeuner ;
l’heure de reprise de poste ;
l’heure de fin de poste.
En cas de manquement à ces dispositions, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.
Article 10 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre dans un délai raisonnable, en particulier en cas d’urgence :
Pour les cadres au forfait annuel en jours : de 9h à 18h
Pour les non cadres en horaire variable : plages horaires fixes prévues dans l’Accord d’Entreprise sur l’aménagement du temps de travail et ses modalités d’application, au sein de la société LWSF SAS du 24 novembre 2022.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, le client et sa communauté de travail et de consulter sa messagerie.
Le non-respect de ces dispositions expose le salarié à des sanctions disciplinaires.
Article 11 – Équipements liés au télétravailSous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
L’entreprise ne fournit ni ne prend en charge d’équipement mobilier.
L’entreprise fournit et entretient les équipements suivants :
un ordinateur portable avec connexion VPN,
un soft phone (logiciel utilisé pour faire de la téléphonie par internet depuis un ordinateur),
un casque avec micro ou une oreillette pour la VOIP.
Le matériel fourni reste la propriété de l'entreprise. Il est à usage strictement professionnel et n’a pas à être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer que dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur étant chargé de restituer le matériel pour son entretien.
Article 12 – Frais liés au télétravail
12.1 – Dépenses liées au télétravail
L'entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ni les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaires.
12.2 – Indemnités diverses
Il est rappelé que la Société ne délivre pas de titre-restaurants et n’assure une participation aux frais de repas qu’en cas de repas pris dans la salle de restauration (via un service spécial de livraison de repas sur site choisi par la Société) pour le site de Montigny. En dehors de ce service de livraison de repas sur Montigny, les frais de repas des salariés basés à Montigny restent à la charge des collaborateurs. Ainsi, ces derniers ne bénéficient pas de participation aux frais de repas lorsqu’ils sont en situation de télétravail.
Les salariés des sites éloignés ne bénéficiant pas d’un service de livraison de repas sur leur site respectif, ils bénéficient de titres-restaurants uniquement les jours complets travaillés sur le site mis à disposition par l’entreprise. Ces derniers ne bénéficient pas de titres-restaurants s’ils ne travaillent qu’une demi-journée ou s’ils sont en situation de télétravail.
Les collaborateurs bénéficient de l’indemnité de transport et, conformément aux dispositions légales, de la prise en charge des abonnements de transports souscrits annuellement. Aucune indemnité de transport ne sera versée au collaborateur au titre d’une journée complète de télétravail. En cas de demi-journée de télétravail, aucune indemnité de repas (titre-restaurant, etc) ne sera versée au collaborateur, seule l’indemnité de transport sera maintenue.
Article 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur dans le cadre de son assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Il prend toutes les dispositions nécessaires pour être couvert au regard de l’affectation professionnelle d’une partie de son domicile (ou de tout autre lieu du télétravail) et de la mise à disposition d’équipements appartenant à son employeur.
Article 14 – Cas particulier des cadres dirigeants
Les cadres dirigeants doivent également déclarer leur journée ou demi-journée de télétravail dans la base GTA, en passant par la catégorie « Evènement » pour des raisons de sécurité. Ainsi en cas d’accident, la présomption d’accident du travail pourra s’appliquer.
Article 15 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la Corporate Information Security Guidelines (Sécurité des Informations de l’Entreprise (CIS) Politique et Directives) et de les respecter scrupuleusement. Comme indiqué à l’article 6, le télétravailleur devra également se conformer aux règles et aux préconisations décrites dans la politique voyage (P4018) et dans les guides rapides pour les déplacements et le télétravail (Quick guide - on travel / Quick guide – Teleworking. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 16 – Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, comme mentionné dans l’Accord collectif portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dont les termes sont rappelés ci-après :
« Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise ou de son matériel personnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils de communication concernés sont aussi bien les outils numériques physiques (téléphone mobile, téléphone filaire, ordinateur, tablette etc…) que les outils numériques dématérialisés (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc…).
Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles. En sont ainsi exclus les temps repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les congés payés, les jours de repos (JRTT/JRS), les périodes de suspension de contrat, etc….
La Direction souhaite assurer l’effectivité du plein exercice par ses salariés de leur droit à la déconnexion.
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés ou congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les plages de déconnexion sont fixées en dehors des plages horaires d’ouverture et de fermeture des sites telles que précisées dans leur règlement intérieur.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à la gravité, à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations ponctuelles au droit à la déconnexion pourront être admises.
Les Parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles suivantes de bon usage de la messagerie électronique :
éviter l’envoi systématique de courriels et préférer le téléphone ou le face à face lorsque ces moyens de communication sont possibles, en particulier en cas de conflits, les échanges directs étant préférables à une longue série d’échanges de courriels,
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; bien identifier les destinataires principaux plutôt que de procéder à un envoi groupé indifférencié et utiliser avec modération les fonctions « CC» ou « Cci »,
éviter de communiquer un trop grand volume d’informations en même temps, limiter la taille du courriel et apprécier la pertinence des pièces à joindre,
préciser au destinataire la date souhaitée si une réponse est attendue à un courriel en évitant de solliciter une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et utiliser de façon raisonnée la mention du caractère urgent d’un message,
lors des périodes de congés, activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et de désigner la personne qui peut être destinataire des messages, en concertation avec le Manager ;
éviter l’envoi de courriels en dehors des plages d’ouverture du site en utilisant si besoin la fonctionnalité de l’envoi différé,
prêter une attention particulière au moment le plus opportun pour adresser un message / sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, y compris pendant le temps de travail,
éviter pendant les réunions de travail l’utilisation de l’ordinateur ou de son téléphone portable et limiter la consultation de sa messagerie professionnelle.
Les Parties conviennent des mesures d’accompagnement suivantes :
le suivi de la charge de travail est réalisé par le biais des entretiens trimestriels prévus à cet effet. Le point est également abordé dans l’Employee Development Dialog (EDD),
en cas de problème récurrent, la procédure d’alerte consiste à solliciter le service des Ressources Humaines qui interviendra auprès du management concerné,
des formations et des sessions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils informatiques seront proposées aux salariés,
les Managers pourront bénéficier de formations spécifiques (par exemple : évaluation de la charge de travail, travail en équipe, détection des signes de surcharge et d’épuisement, …). Les Parties rappellent aux Managers leur obligation particulière d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. »
Article 17 – Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et la CPAM, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail, sous réserve qu’il ait été déclaré comme tel dans la base GTA et validé par la hiérarchie ou qu’il ait fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 18 – Durée de l'accord
Le présent Accord est conclu à durée déterminée jusqu’au 31/12/2026. Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2026.
Article 19 – Suivi
Afin d'assurer le suivi de cet Accord, les Parties conviennent de se réunir un mois avant la date d’expiration de ce dernier afin de réaliser un bilan sur le recours au télétravail et ses modalités de mise en œuvre.
Article 20 – Révision
La révision du présent Accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues par la loi. Les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par les moyens d’usage.
La révision pourra intervenir à la demande d’une des parties qui devra faire parvenir un projet d’accord modifié aux autres parties signataires du présent accord.
Article 21 – Publicité
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés par intranet ou par voie d’affichage. En application des articles R. 2262-1, R 2262-2 et R 2262-3 du Code du travail, le présent Accord sera transmis au personnel et aux représentants du personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 09/12/2025.
Pour LEONI WSF
Xxx XXXXxx XXX Directrice des Ressources Humaines FrancePrésident LWSF
Pour la CFE-CGCPour FO
Xxx XXXXxx XXX Délégué Syndical CentralDélégué Syndical Central
