LEONI Wiring Systems France Accord collectif de révision relatif au Télétravail des salariés de certains établissements et sites de l’entreprise
Entre les soussignés,
La Société LEONI WIRING SYSTEMS FRANCE, dont le siège social est au 5 Avenue de Newton, 78180 Montigny le Bretonneux, représentée par Xxx XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France et Xxx XXX, agissant en qualité de Président de la Société LEONI Wiring Systems France, dûment mandatés à cet effet,
D’une part,
(ci-après la “Société“)
Et
D’autre part,
Pour la CFE – CGC :
Xxx XXX – Délégué Syndical Central
Pour F.O. :
Xxx XXX – Délégué Syndical Central
Préambule
Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes d’organisation du travail dont le télétravail constitue une modalité.
Le télétravail répond aux attentes des salariés mais également à des enjeux sociétaux. En permettant l’exécution, en dehors des locaux de l’entreprise, de certaines tâches habituellement réalisées sur site, le présent accord vise à offrir une plus grande flexibilité aux salariés et à réduire les contraintes liées aux déplacements. Il s’inscrit ainsi également dans une démarche de responsabilité sociétale en contribuant à la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise.
Au sein de LEONI Wiring Systems France, le télétravail est expérimenté par une majorité de salariés depuis plusieurs années, en particulier depuis 2020 à l’occasion de la crise sanitaire générée à la pandémie de Covid-19.
Par ailleurs, fin 2021, dans le prolongement de la résiliation du bail correspondant à l’établissement situé à Colomiers auxquels les salariés de l’équipe IT étaient affectés, un accord a été conclu ouvrant le télétravail à temps plein aux salariés volontaires de cette équipe.
Le présent Accord vise à élargir ce dispositif à tous les sites et établissements qui pourraient se trouver dans la même situation. Les salariés concernés qui le souhaitent pourraient alors télétravailler à temps plein, sous réserve d’une solution alternative de coworking que les salariés pourraient réserver au besoin.
Le présent Accord confirme ainsi la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et de rationalisation de l’organisation de l’entreprise d’une part, et d’amélioration de la qualité de vie professionnelle et personnelle des salariés d’autre part.
Le présent Accord repose sur les dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de sa signature, à savoir l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et l’ANI du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Article 1 – Définition liées au télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Il est rappelé que le recours au télétravail repose sur le volontariat. En conséquence, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter de télétravailler ni ne peut l’imposer à l’employeur. La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord exprès de l’employeur.
Le salarié peut refuser le télétravail proposé par son supérieur hiérarchique, sans encourir de sanction ni de licenciement, sauf circonstances exceptionnelles ou de force majeure (tels que notamment la menace d'épidémie, un épisode de pollution, évènement climatique important, etc…).
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est nécessairement régulier et à temps plein. Il suppose la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
1.2Définition du télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au paragraphe 1.1 ci-dessus.
Article 2 – Périmètre d’application et éligibilité au télétravail dans le cadre du présent accord
Sont concernés tous les personnels dont le site ou l’établissement de rattachement fait l’objet d’une fermeture ou d’une fin d’activité sans solution équivalente de remplacement. Ces personnels sont définis comme éligibles au télétravail dans le cadre du présent Accord.
Les situations individuelles des salariés handicapés ou en état de grossesse seront prises en compte et pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Les salariés dont l’état de santé le nécessite et s’il y a lieu, sur avis du médecin du travail, pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur, bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès du télétravail.
Article 3 – Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur le volontariat et est subordonné à l’accord exprès du salarié et de l’employeur.
Dans le cas présent, le passage au télétravail régulier et à temps plein est proposé au salarié par l’entreprise.
Le salarié disposera d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande pour y répondre.
L’absence de réponse ne vaudra pas acceptation.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur.
Cet avenant précisera également les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, telles que notamment :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
les plages de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera principalement le télétravail,
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 Période d'adaptation dans le cadre du télétravail régulier
Le télétravail régulier débute par une période d’adaptation d’une durée de 15 jours.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’une durée de :
15 jours lorsque la fin de la période d’adaptation est à l’initiative du salarié ;
15 jours lorsque la fin de la période d’adaptation est à l’initiative de l’employeur.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur exercera son poste dans des locaux mis à disposition par l'entreprise et devra restituer, si nécessaire, l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
En cas de télétravail régulier, postérieurement à l’expiration de la période d’adaptation si elle s’applique, la demande du salarié de mettre un terme par anticipation à cet avenant sera effectuée par écrit : par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’employeur est libre d’accepter ou non cette demande. En cas d’acceptation ou de refus, l’employeur fera parvenir sa réponse au salarié par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.
Après acceptation de la demande par l’employeur, la fin du télétravail prendra effet sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’1 mois à compter de la réponse de l’employeur, le temps de trouver un nouveau local (espace de co-working, …).
4.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
Postérieurement à l’expiration de l’éventuelle période d’adaptation, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans des locaux mis à disposition par l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
non-respect des obligations du salarié dans le cadre de l’application de cet accord (non-respect des plages horaires de disponibilité, etc…) ;
désorganisation du fonctionnement du service ;
etc.
Cette décision sera notifiée par écrit (par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception) et prendra effet dans le délai de prévenance de 1 mois.
L’interdiction temporaire ou définitive du télétravail pourra être prononcée à titre de sanction disciplinaire dans le respect des procédures en vigueur.
4.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de perturbation du bon fonctionnement du service, de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, visite médicale, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Article 5 – Communication et sensibilisation
Des actions de communication et de sensibilisation autour du télétravail seront organisées pour informer les salariés sur les modalités de mise en œuvre du télétravail et le respect des obligations réciproques, notamment à l’occasion des réunions d’information du personnel.
Article 6 – Lieu d’exercice du télétravail
Par principe, le télétravail devra être effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile habituel est celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Toutefois, le salarié aura la possibilité de télétravailler dans d’autres lieux que le domicile du salarié en France métropolitaine dès lors que le lieu de travail est compatible avec l’exercice du télétravail.
Le télétravailleur s'engage à se doter des équipements permettant l’exercice normal de son activité (téléphonie, accès internet et au réseau LEONI) et à disposer, au lieu du télétravail, d’un espace adapté à l'exercice du télétravail, assurant des conditions de télétravail satisfaisantes, telles que :
un environnement propre au travail,
des conditions d’hygiène et de sécurité suffisantes,
une couverture internet suffisante et stable,
et la protection et la confidentialité des données.
Quel que soit le lieu du télétravail, que ce soit au domicile du salarié ou ailleurs en France métropolitaine, le télétravailleur devra veiller au respect de la protection des données sensibles et des données personnelles en se conformant aux règles et aux préconisations décrites dans la politique voyage (P4018), ainsi que dans les guides rapides pour les déplacements et le télétravail (Quick guide - on travel / Quick guide – Teleworking).
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Pour la bonne exécution de l’activité du salarié, si les conditions ci-dessus ne sont plus remplies en termes de lieu et d’équipements, l’exercice du télétravail pourra, le cas échéant, être remis en cause.
En cas de manquement à ces dispositions, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.
Article 7 – Indemnités diverses Il est rappelé que la Société ne délivre pas de titre-restaurants et n’assure une participation aux frais de repas qu’en cas de repas pris dans la salle de restauration (via un service spécial de livraison de repas sur site choisi par la Société) pour le site de Montigny. En dehors de ce service de livraison de repas sur Montigny, les frais de repas des salariés basés à Montigny restent à la charge des collaborateurs. Ainsi, ces derniers ne bénéficient pas de participation aux frais de repas lorsqu’ils sont en situation de télétravail.
Les salariés des sites éloignés ne bénéficiant pas d’un service de livraison de repas sur leur site respectif, ils bénéficient de titres-restaurants uniquement les jours complets travaillés sur le site mis à disposition par l’entreprise. Ces derniers ne bénéficient pas de titres-restaurants s’ils ne travaillent qu’une demi-journée ou s’ils sont en situation de télétravail.
En cas de suspension du télétravail ou de déplacement occasionnel, une indemnité de repas (titres restaurants, remboursement par note de frais, etc.) sera versée au collaborateur si la suspension ou le déplacement est supérieur à une demi-journée, et le salarié bénéficiera d’une indemnité de transport si les conditions pour en bénéficier s’appliquent.
Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail du salarié en télétravail a vocation à être équivalente à celle de ce dernier lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas modifier la charge de travail habituelle ni générer de dépassement en terme de temps de travail effectif. En conséquence, les résultats attendus du salarié en télétravail sont identiques à ceux attendus lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.
Comme pour tous les salariés de l’entreprise, le supérieur hiérarchique devra effectuer, avec les télétravailleurs, un bilan trimestriel de la charge de travail en utilisant le formulaire prévu à cet effet.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un entretien annuel.
Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
9.1 Pour les cadres au forfait annuel en jours :
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine (repos hebdomadaire) ;
une pause quotidienne d’au moins 20 minutes après 6 heures de travail.
9.2 Pour les non cadres :
les plages fixes et les plages variables applicables ;
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine (repos hebdomadaire) ;
les temps de pause prévus au contrat de travail, et notamment la pause déjeuner, sachant que les 45 minutes de pause déjeuner par jour seront décomptées à minima.
Pour les non cadres, la législation impose les durées maximales de travail ci-dessus mais en tout état de cause, la durée de travail des non cadres lors des journées ou demi-journées de télétravail, doit correspondre au maximum à l’horaire de travail journalier attendu, conformément au contrat de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et écrite préalable du supérieur hiérarchique pour être comptabilisées, sans toutefois ne jamais dépasser les seuils légaux.
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué des non cadres, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra relever ses horaires de travail pour chaque journée de télétravail. Il transmettra ce relevé à son Manager ainsi qu’au service Ressources Humaines chaque fin de journée en télétravail ou il saisira directement ses pointages sur la base GTA si celle-ci le permet, en précisant : •l’heure de prise de poste ; •l’heure de pause déjeuner ; •l’heure de reprise de poste ; •l’heure de fin de poste.
En cas de manquement à ces dispositions, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires. Article 10 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre dans un délai raisonnable : de 9h à 18h ;
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, le client et sa communauté de travail et de consulter sa messagerie.
Le non-respect de ces dispositions expose le salarié à des sanctions disciplinaires.
Article 11 – Équipements liés au télétravail, adaptation du local
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
L’entreprise fournit l’équipement mobilier suivant si le salarié en fait la demande :
Un bureau
Un fauteuil ergonomique
Tout autre équipement visant à améliorer l’ergonomie du poste de travail sur validation du responsable hiérarchique et du service RH (base PC, repose-pied, …)
Un téléphone portable (avec forfait data si besoin) sous réserve de validation du Manager
L’entreprise fournit et entretient les équipements suivants :
un ordinateur portable avec connexion VPN,
un ou plusieurs écrans selon le besoin
une imprimante
un soft phone (logiciel utilisé pour faire de la téléphonie par internet depuis un ordinateur),
un casque avec micro ou une oreillette pour la VOIP.
L’entreprise prendra également en charge les consommables nécessaires à l’activité professionnelle du collaborateur (papier, cahiers, stylos, cartouches d’encre, …). Le matériel fourni reste la propriété de l'entreprise. Il est à usage strictement professionnel et n’a pas à être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer que dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur étant chargé de restituer le matériel pour son entretien.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut pas être déplacé à une autre adresse, sans l'accord préalable de la Direction.
En outre, l'entreprise peut prendre en charge les éventuelles dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ou les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaires sur validation préalable du responsable hiérarchique et du service RH.
Article 12 – Frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel
Compte tenu de la situation particulière du télétravail régulier, à temps plein et permanent, et que celui-ci est mis en place à l’initiative de l’employeur, outre les prises en charge telles que spécifiquement stipulés à l’article 11, les frais liés au télétravail seront indemnisés par une allocation forfaitaire de télétravail d’un montant brut de
2,70 € par jour de télétravail réalisé, dans la limite de 59,40 € brut par mois.
Cette allocation forfaitaire couvre notamment les frais suivants : -les frais fixes et variables et sujétion liés à l’occupation du domicile (montant du loyer ou valeur locative brute au prorata de la superficie affectée à l’usage professionnel, charges de copropriété, assurance multirisques habitation, électricité, chauffage, etc…) ; -les frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement téléphonique et internet, etc….
Article 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur dans le cadre de son assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Il prend toutes les dispositions nécessaires pour être couvert au regard de l’affectation professionnelle d’une partie de son domicile et de la mise à disposition d’équipements appartenant à son employeur.
Article 14 – Cas particulier des cadres dirigeants
Les cadres dirigeants doivent également déclarer leur journée ou demi-journée de télétravail dans la base GTA, en passant par la catégorie « Evènement » pour des raisons de sécurité. Ainsi en cas d’accident, la présomption d’accident du travail pourra s’appliquer.
Article 15 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la Corporate Information Security Guidelines (Sécurité des Informations de l’Entreprise (CIS) Politique et Directives) et de les respecter scrupuleusement. Comme indiqué à l’article 6, le télétravailleur devra également se conformer aux règles et aux préconisations décrites dans la politique voyage (P4018) et dans les guides rapides pour les déplacements et le télétravail (Quick guide - on travel / Quick guide – Teleworking. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 16 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, comme mentionné dans l’Accord collectif portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dont les termes sont rappelés ci-après :
« Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise ou de son matériel personnel , en dehors de son temps de travail.
Les outils de communication concernés sont aussi bien les outils numériques physiques (téléphone mobile, téléphone filaire, ordinateur, tablette etc…) que les outils numériques dématérialisés (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc…).
Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles. En sont ainsi exclus les temps repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les congés payés, les jours de repos (JRTT/JRS), les périodes de suspension de contrat, etc….
La Direction souhaite assurer l’effectivité du plein exercice par ses salariés de leur droit à la déconnexion.
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés ou congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les plages de déconnexion sont fixées en dehors des plages horaires d’ouverture et de fermeture des sites telles que précisées dans leur règlement intérieur.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à la gravité, à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations ponctuelles au droit à la déconnexion pourront être admises.
Les Parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles suivantes de bon usage de la messagerie électronique :
éviter l’envoi systématique de courriels et préférer le téléphone ou le face à face lorsque ces moyens de communication sont possibles, en particulier en cas de conflits, les échanges directs étant préférables à une longue série d’échanges de courriels,
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; bien identifier les destinataires principaux plutôt que de procéder à un envoi groupé indifférencié et utiliser avec modération les fonctions « CC» ou « Cci »,
éviter de communiquer un trop grand volume d’informations en même temps, limiter la taille du courriel et apprécier la pertinence des pièces à joindre,
préciser au destinataire la date souhaitée si une réponse est attendue à un courriel en évitant de solliciter une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et utiliser de façon raisonnée la mention du caractère urgent d’un message,
lors des périodes de congés, activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et de désigner la personne qui peut être destinataire des messages, en concertation avec le manager ;
éviter l’envoi de courriels en dehors des plages d’ouverture du site en utilisant si besoin la fonctionnalité de l’envoi différé,
prêter une attention particulière au moment le plus opportun pour adresser un message / sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, y compris pendant le temps de travail,
éviter pendant les réunions de travail l’utilisation de l’ordinateur ou de son téléphone portable et limiter la consultation de sa messagerie professionnelle.
Les Parties conviennent des mesures d’accompagnement suivantes :
le suivi de la charge de travail est réalisé par le biais des entretiens trimestriels prévus à cet effet. Le point est également abordé dans l’Employee Development Dialog (EDD),
en cas de problème récurrent, la procédure d’alerte consiste à solliciter le service des Ressources Humaines qui interviendra auprès du management concerné,
des formations et des sessions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils informatiques seront proposées aux salariés,
les managers pourront bénéficier de formations spécifiques (par exemple : évaluation de la charge de travail, travail en équipe, détection des signes de surcharge et d’épuisement, …). Les Parties rappellent aux managers leur obligation particulière d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. »
Article 17 – Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et la CPAM, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 18 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 09/12/2025.
Article 19 – Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues par la loi. Les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par les moyens d’usage.
La révision pourra intervenir à la demande d’une des parties qui devra faire parvenir un projet d’accord modifié aux autres parties signataires du présent accord.
Article 20 –Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés par intranet ou par voie d’affichage. En application des articles R. 2262-1, R 2262-2 et R 2262-3 du Code du travail, le présent Accord sera transmis au personnel et aux représentants du personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 09/12/2025.
Pour LEONI WSF
Xxx XXXXxx XXX Directrice des Ressources Humaines FrancePrésident de LWSF
Pour la CFE-CGCPour FO
Xxx XXXXxx XXX Délégué Syndical CentralDélégué Syndical Central
