ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
- L’Association Les Antilopes, dont le siège social est situé 153 boulevard de la Croix-Rousse – 69004 LYON, immatriculée au Registre National des Associations sous le numéro W691090553 et sous le numéro SIRET 849 980 487 00029,
Représentée aux fins des présentes par xxx en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à cet effet,
ET :
Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après collectivement dénommées « Les Parties »
Préambule
L’association Les Antilopes, fondée en 2016, œuvre dans l’accompagnement des entrepreneurs de TPE/PME, indépendants, artisans et commerçants qui traversent une période difficile. Sa mission : intervenir en amont de toute procédure judiciaire pour les aider à redresser leur activité, retrouver confiance et se projeter vers l’avenir. Elle est actuellement à un moment charnière de son développement et souhaite se structurer davantage aussi bien à l’échelle régionale que nationale, notamment en créant le poste de Délégué Général.
C’est dans ce contexte que l’association a engagé une réflexion sur l’aménagement du temps de travail afin de mettre en place une organisation du travail flexible à la fois adaptée à ses contraintes opérationnelles et respectueuse des aspirations des salariés et de leur santé et leur sécurité au travail.
L’association Les Antilopes, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés a décidé, en application de l’article L.2232-21 du code du travail, de soumettre à son personnel un projet d’accord dont le contenu est défini ci-après. Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal diffusé par courriel au personnel de l’association et annexé au présent accord.
Concernant les points non traités par le présent avenant, les parties conviennent de l’application directe des dispositions issues de la convention collective applicable et/ou des dispositions du Code du travail.
CHAPITRE II – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc215133736 \h 3
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc215133737 \h 3 ARTICLE 4 – JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE PAGEREF _Toc215133738 \h 3 ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc215133739 \h 4 ARTICLE 6 – MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc215133740 \h 5 ARTICLE 7 – REMUNERATION ET CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc215133741 \h 8 ARTICLE 8 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc215133742 \h 9
CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc215133743 \h 9
ARTICLE 9 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc215133744 \h 10 ARTICLE 10 - EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc215133745 \h 10 ARTICLE 11 – EXCEPTIONS AU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc215133746 \h 11
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc215133747 \h 11
ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc215133748 \h 11 ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc215133749 \h 11 ARTICLE 14 – INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc215133750 \h 12 ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc215133751 \h 12 ARTICLE 16 – DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc215133752 \h 12
CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’encadrer le recours au dispositif du forfait annuel en jours au sein de l’association Les Antilopes. Il vise également à rappeler le principe du droit à la déconnexion et à fixer les règles en la matière.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose que peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il est à cet égard rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés éligibles au forfait jours s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps. Sont exclus les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
CHAPITRE II – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 4 – JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
4.1 - Plafond de 218 jours maximum par an Le temps de travail des salariés au forfait jours est fixé à un maximum de 218 jours travaillés par année complète, incluant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours puisse être réduit par accord entre les parties en-deçà de 218 jours par an. 4.2 - Répartition des jours de travail sur l’année Les salariés concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées. Il est rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés au forfait jours n’exclut pas d’avoir à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions ou des conférences téléphoniques internes ou externes.
ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS
5.1 - Nombre de jours de repos Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité, le personnel concerné bénéficiera de journées de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée, en sus des congés légaux et des jours fériés. Leur nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés.
Le calcul du nombre de jours de repos sera effectué en début d’année civile selon les modalités suivantes: 365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – nombre de samedi et dimanche – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés
= nombre de jours de repos.
En cas d’entrée ou de départ du collaborateur en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé selon la même formule, au titre de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure (par demi-journée).
5.2 - Modalités de prise des jours de repos Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis, par journées ou demi-journées.
Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés et peuvent être posés consécutivement dans la limite de 2 jours de repos. La prise des jours de repos se fera pour partie à l’initiative de l’employeur et pour partie à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes :
La moitié sera définie par l’employeur et communiquée au salarié au début de chaque année civile ;
L’autre moitié sera définie par le salarié. Sauf circonstances exceptionnelles, les dates des jours de repos devront être communiquées au responsable hiérarchique au moins une semaine à l’avance.
Afin d’assurer une prise régulière des jours de repos, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés au forfait jours, il est convenu que les jours de repos devront être posés de façon régulière en cours d’année et que 50% de ces jours devront avoir été pris avant le 31 août de chaque année.
Les dates de ces jours de repos sont fixées en accord avec l’employeur, dans le respect du bon fonctionnement du service et de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.
En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le responsable hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces jours de repos aux dates envisagées par le salarié.
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien du salaire lissé.
5.3 - Renonciation à une partie des jours de repos En application de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié pourra, avec l’accord de l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire journalier. Toutefois, l’Association souhaite réserver cette possibilité de rachat des jours de repos à des cas exceptionnels, le principe étant le respect du plafond de 218 jours. La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat de jours de repos pour les raisons suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service, etc. Le cas échéant, cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, avant sa mise en œuvre. Il est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. En tout état de cause, cette renonciation ne pourra pas conduire le salarié à dépasser le nombre maximal de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours par l’article L3121-66 du Code du Travail.
ARTICLE 6 – MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée des salariés en forfait jours, des modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail sont mises en place :
6.1 - Décompte du temps de travail Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Chaque collaborateur établira un document mensuel faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait…).
Les éventuelles difficultés rencontrées en termes de respect des temps de repos, de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
6.2 - Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à l’article L.3121-27 du Code du travail fixant la durée légale de travail à 35 heures par semaine ;
à l’article L3121-18 du Code du travail qui prévoit que la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures ;
aux articles L3121-20 et 22 du Code du travail prévoyant les durées hebdomadaires maximales de travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés au forfait jours bénéficient en revanche :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures).
Ces limites n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, ni une semaine habituelle de travail de 6 jours, mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail et le nombre maximum de jours travaillés par semaine. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Durant les repos quotidiens et hebdomadaires visés ci-dessus, le Salarié s’engage en conséquence à déconnecter les outils de communication à distance mis à sa disposition par l’Association.
Au sein de l’association Les Antilopes, il est rappelé que le temps de travail s’organise par principe sur 5 jours par semaine et peut exceptionnellement sur certaines semaines être porté à 6 jours en cas de déplacement ou de surcroît exceptionnel d’activité. Par ailleurs, il est rappelé qu’en cours de journée, les salariés sont invités à respecter un temps de pause déjeuner d’une heure minimum. L’effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Si le collaborateur estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée. La Direction et le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours veilleront au respect de ces dispositions, notamment au travers du document de suivi mensuel.
6.3 - Suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail Le responsable hiérarchique du salarié assurera le contrôle, l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la répartition dans le temps de son travail. Un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail est réalisé par le supérieur hiérarchique au travers d’un dialogue continu et d’échanges réguliers notamment lors des réunions d’équipes ou réunions individuelles qui permettent de discuter et de répartir, tout au long de l’année, la charge de travail du salarié. Le responsable hiérarchique veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition du travail du salarié. La Direction s’assurera de la sensibilisation et de la formation (si nécessaire) des managers à la nécessité impérieuse de réaliser ledit suivi dans les conditions et selon les modalités décrites dans le présent accord. Les salariés au forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et n’étant pas soumis au contrôle de leurs horaires de travail, ils ont l'obligation de respecter des amplitudes de travail raisonnables et ainsi de répartir leur charge de travail de manière équilibrée. Ils tiennent informés leur supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
6.4 – Entretien annuel individuel Les salariés au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un entretien individuel relatif au forfait-jours. Cet entretien se distingue de l’entretien annuel. Toutefois, ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre. A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le collaborateur :
L’organisation du travail dans l’Association et la charge de travail de l’intéressé qui en découle,
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique notamment à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le collaborateur et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente. L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés au forfait jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. L’entretien individuel de forfait-jours doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (sans que cette liste n’ait de caractère exhaustif) :
Nouvelle priorisation de certaines tâches décidée par le supérieur hiérarchique après échange avec le salarié ;
La suppression de tâches décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
L’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
La répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
L’octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.
Chaque entretien individuel de forfait-jours fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu. L’entretien individuel de forfait-jours organisé entre le Salarié et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion. 6.5 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Le salarié au forfait jours peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’Association en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année. Le salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais. L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction. En sus des déclarations du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation. En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail auquel cotise l’Association. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
ARTICLE 7 – REMUNERATION ET CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
7.1 - Lissage de la rémunération Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.
7.2 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif et les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement ou conventionnement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail réduisent à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque jour d’absence est alors décompté à hauteur d’un jour travaillé. En conséquence, ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisées et/ou rémunérées (par exemple : congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) ne sont pas décomptés comme un jour travaillé dans le cadre du forfait et réduisent à due proportion les jours de repos. Elles donnent lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
7.3 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période Lorsqu’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être travaillés est calculé prorata temporis.
ARTICLE 8 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail. Elle requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé des deux parties (contrat de travail ou avenant). En adhérant à une telle convention et en acceptant ce forfait, il s’engage à accepter les principes et les devoirs attachés à ce statut et notamment à :
Organiser son travail et la prise de ses jours de congés et de repos en fonction de son activité et dans le respect du cadre défini par le présent accord ;
Participer à l’entretien de suivi de la charge de travail ;
S’attacher à la bonne réalisation des missions, base de la convention de forfait, et y consacrer l’ensemble des moyens nécessaires ;
Respecter son droit individuel à la déconnexion qui s’apparente également à un devoir de déconnexion.
CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’Association soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
ARTICLE 9 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.). Le droit à la déconnexion est un principe fondamental au sein de l’Association qui s’engage à le rendre effectif, par tout moyen.
ARTICLE 10 - EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’Association comme des salariés. Pour autant, le développement et l'utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. Ainsi, le collaborateur ne doit pas être sollicité pour des raisons professionnelles en dehors de son temps de travail et notamment :
Entre 20h et 7h pendant la semaine de travail,
Toute la journée des week-ends, jours fériés, congés-payés et jours de repos,
Pendant les repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires,
Pendant les absences autorisées ou justifiées du collaborateur (arrêt de travail, jour non travaillé du fait d'un temps partiel, etc.).
Durant toutes ces périodes, le collaborateur doit, pour sa part, sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle :
Se déconnecter de ses outils professionnels de communication (téléphone portable, ordinateur, etc.),
Ne pas lire ou répondre à des courriels, messages, appels téléphoniques ou autres formes de sollicitations à caractère professionnel,
Ne pas contacter sa hiérarchie et ses collègues pour des motifs professionnels.
En outre, il appartient aux émetteurs de courriels, de messages textes ou d’appels (personnel d’encadrement et plus généralement à l’ensemble des salariés) de faire leurs meilleurs efforts pour proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Ainsi, ils doivent notamment :
Privilégier l'envoi différé des courriels rédigés exceptionnellement en dehors des horaires de travail,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion, il est précisé qu’il appartient aux collaborateurs d’activer un message d’absence avec mention de la date de prise de connaissance des messages (date de retour) ainsi que des noms et coordonnées de la personne (collègue ou manager) assurant la continuité de l’activité durant l’absence. Pour ceux disposant d’un téléphone portable professionnel, ils doivent également enregistrer un message d’absence approprié (date de retour de l’absence et nom de la personne assurant la continuité de l’activité pendant l’absence).
ARTICLE 11 – EXCEPTIONS AU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables. Le collaborateur sera prévenu du caractère urgent ou exceptionnel par échange oral ou écrit. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu de constituer une commission de suivi, composée par les signataires de l’accord. Elle est chargée d’examiner la bonne application et interprétation du présent accord et se réunira chaque fois que l’une ou l’autre des parties le jugera nécessaire, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord.
ARTICLE 14 – INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord a été transmis par courriel avec accusé de réception et de lecture à l’ensemble des salariés, le 13 novembre 2025. Dans ce cadre, l’ensemble des salariés a été informé de l’existence et du contenu du présent accord. Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés à l’issue d’une consultation organisée au sein de l’association, le 28 novembre 2025.
ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord peut être dénoncé, par lettre recommandé avec accusé de réception, moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions fixées par le Code du travail. En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.
ARTICLE 16 – DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction:
Dépôt électronique auprès des services du Ministre du travail, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords,
Envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes compétent,
Notification de l’accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature,
Publication via TéléAccords dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail,
Diffusion de l’accord à l’ensemble des salariés de l’Association.
Fait à Lyon, Le 28/11/2025
Pour l’association Les Antilopes
XXXX
Pour les salariés
Procès-verbal de consultation du 28 novembre 2025 avec liste d’émargement
