XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dont le siège social est situé 39 rue des Favorites 75015 PARIS, représentée par Mr XXXXXXX, Président
ci-après dénommée « l’entreprise »
D'une part
Et
Le Comité Social et Economique représenté par XXXXXXXXX, Secrétaire,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
La mise en place du télétravail au sein XXXXXXXXX est dictée par la volonté d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés, en tenant compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, tout en permettant une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. La mise en place du télétravail répond également à un objectif environnemental lié à la limitation des déplacements, des émissions de polluants et vise à garantir une continuité de l’activité de l’entreprise en cas d’évènements de nature à modifier l’organisation habituelle de l’entreprise (ex : Pandémie, confinement, intempérie, mouvements sociaux, force majeure, …). Toutefois, le télétravail ne peut se substituer au contact direct au sein de l’entreprise, contact favorisant l’échange, la créativité collective, et la qualité des relations entre l’ensemble des salariés et avec les élus de XXXXXXXXXXXXXXX. Dès lors, la Direction et le CSE se sont rencontrés dans le cadre d’une négociation sur ce sujet et ont conclu le présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le télétravail peut, sur le principe, être mis en place pour tous les salariés dans les termes et conditions indiqués ci-après.
Article 2 – Définition
Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail). En conséquence, sauf circonstances exceptionnelles, la demande de télétravail émane du salarié répondant aux conditions d’éligibilité fixées au présent accord et dans le respect du formalisme fixé au présent accord.
Article 3 – Les modalités de recours au télétravail régulier
3.1 Les modalités de recours pour le salarié 3.1.1 Rythme de télétravail
Le salarié qui répond aux critères d’éligibilité fixés ci-après, peut bénéficier du télétravail de telle sorte que celui-ci est présent dans l’entreprise au moins 3 jours entier par semaine.
Ainsi, aucune absence, quelqu’en soit la nature, n’aura pour vocation à porter modification au nombre de jours de présence hebdomadaire du salarié. Les jours télétravaillés sont fixes, préalablement déterminés et validés par le responsable hiérarchique et la Direction. Le ou la Responsable des Ressources Humaines s’assurera que les conditions de mise en œuvre sont respectées. 3.1.2 Lieu de télétravail Le télétravail devra être accompli au domicile habituel du salarié à la stricte condition que celui-ci est compatible avec de bonnes conditions de travail en terme d’aménagement, d’hygiène et de sécurité et de confidentialité des données. A titre exceptionnel et avec l’accord du responsable hiérarchique, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui de son domicile habituel sous réserve de porter sans délai cette information à la connaissance de la Direction et de s’assurer que celui-ci est compatible avec l’exercice d’un télétravail dans les conditions ci-dessous précisées. 3.1.3 Critères d’éligibilité La mise en œuvre du télétravail suppose, de la part du salarié concerné :
la parfaite connaissance de son poste, de ses missions et de l’organisation et fonctionnement de l’entreprise ;
sa capacité à exercer ses fonctions de façon autonome dans le cadre d’une activité pouvant être exercée à distance sans compromettre le bon fonctionnement du service et de l’entreprise, le télétravailleur devant pouvoir s’organiser sans soutien managérial important ;
une parfaite maîtrise des outils informatiques nécessaires à l’exercice de son activité sous forme de télétravail ;
un espace de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, propreté, encombrement, etc.). Cet espace doit être propice à la concentration et permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le collaborateur travaille.
Aussi et compte tenu de ce qui précède, seront éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’une durée supérieure ou égale à 6 mois ;
être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou au moins équivalent à 80% du temps de travail ;
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, du service et de la configuration de l’équipe de rattachement ;
justifier d’une ancienneté minimale dans l’entreprise et/ou la fonction d’au moins 4 mois ;
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et dans l’exercice de ses fonctions, sans nécessité d’un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail et, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique et d’une assurance conformes.
A défaut de remplir l’ensemble des conditions ci-dessus, le bénéfice du télétravail sera refusé au salarié qui en fait la demande.
Outre ce qui précède, le télétravail sera refusé :
si les fonctions du salarié exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (un lien direct et permanent avec le public, en charge de l’entretien des bâtiments, gestion du courrier, des chèques …)
aux responsables de service encadrant un service dont l’ensemble des salariés occupe un emploi qui n’est pas compatible avec le télétravail ;
en raison d’une impossibilité matérielle ou technique ;
si les fonctions du salarié nécessitent déjà une absence importante et régulière de son lieu habituel de travail ;
pour des impératifs de sécurité ou de confidentialité des informations et des données ;
si le passage au télétravail entraine un risque de désorganisation de l’entreprise et/ou du service.
Au regard des éléments ci-dessus, les services et postes de l’entreprise éligibles au télétravail sont répertoriés en annexe.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont de facto exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, etc. Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission et de la qualité du service rendu.
3.1.4 Circonstances exceptionnelles Les parties pourront, à titre exceptionnel et d’un commun accord, convenir de la suspension temporaire ou de la modification temporaire des modalités du télétravail pour les situations suivantes :
du fait d’impératifs de services (honorer un rendez-vous, effectuer des travaux nécessitant une présence sur le lieu de travail, …) ;
en cas de grève des transports en commun ou incidents majeurs de nature à rendre difficile l’accès au lieu de travail par les transports publics ;
en cas d’évènements climatiques : intempéries rendant très difficile voire impossible l’accès au lieu de travail.
Ces situations pourront faire l’objet d’une modification du jour de télétravail tout en garantissant la présence du salarié 3 jours dans la semaine.
3.1.5 Volontariat Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il est ainsi rappelé que l’entreprise ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne saurait être considéré comme fautif.
3.1.6 La confiance mutuelle
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable hiérarchique et l’entreprise, le salarié demeurant soumis, durant les périodes de télétravail, à une stricte obligation de loyauté, de confidentialité et de discrétion.
3.2 Les modalités de recours et modification pour l’employeur 3.2.1 Organisation du travail Il est rappelé que le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux de l’entreprise. En cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’établissement pour des motifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise (réunion, formation, séminaire, visite médicale,) l’entreprise pourra modifier la répartition et/ou le nombre de jour de télétravail hebdomadaire, sans que l’accord du salarié concerné ne soit nécessaire. L’entreprise devra informer le salarié de cette nouvelle répartition dans un délai minimum de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou particulières liées à l’activité de l’entreprise ou aux nécessités de service et qui empêcheraient le respect de ce délai de prévenance.
3.2.2 Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Cet aménagement du poste de travail peut être imposé unilatéralement par l’entreprise afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et concernera l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail. Les circonstances exceptionnelles se caractériseront par les situations suivantes :
Attentat
Grève des transports en commun
Menace d’épidémie
Episode de pollution visé expressément par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement
Evènements climatiques
3.3 Cas spécifiques de télétravail occasionnel La Direction étudiera le cas des situations individuelles spécifiques des salariés qui nécessite la mise en place du télétravail à temps complet sur une période donnée pour des raisons de santé et notamment en cas :
De recours au temps partiel thérapeutique sur recommandation du médecin du travail ;
De situation de handicap sur recommandation du médecin du travail ;
De situation de grossesse sur recommandation du médecin traitant ;
De maladie ordinaire sur présentation d’une attestation du médecin traitant ;
D’un enfant à charge (âgé de moins de 16 ans) malade, et dont l’état de santé nécessite la présence d’un des parents en télétravail et sur recommandation du médecin traitant.
Ces situations de télétravail sont assimilées à du temps de travail effectif et ne pourront être compatibles avec un arrêt de travail indemnisé par l’organisme de sécurité sociale.
Article 4 – Modalité de mise en œuvre
4.1 – Modalités liées à la demande du salarié Le télétravail pourra être mis en œuvre à la demande expresse et écrite du salarié, adressée à son responsable hiérarchique. Au regard des conditions énoncées à l’article 3.1.3 ci-dessus, le responsable hiérarchique valide ou non l’éligibilité du salarié au télétravail, en veillant à ce que le nombre de télétravailleurs au sein d’une même équipe de travail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de son organisation. Tout refus fera l’objet d’une décision écrite et motivée de la part du responsable hiérarchique validé par la ou le responsable des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours.
En cas d’accord de principe du manager relatif à la demande de télétravail, le salarié devra produire :
Une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail à son domicile.
Une attestation sur l’honneur suivant laquelle le lieu où s’exerce le télétravail est conforme aux normes techniques en vigueur ou un justificatif d’un organisme agrée et certifié, confirmant la conformité électrique aux normes en vigueur.
En cas de refus et si le salarié estime que sa demande n’a pas été examinée conformément aux dispositions précitées, il dispose d’un droit de recours auprès de la Direction qui prendra la décision finale.
4.2 Adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée d’un mois à compter du passage en télétravail. Le premier mois de télétravail constituant une période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail par écrit, soit unilatéralement, soit par accord mutuel ou du fait d’un motif réel et sérieux sous réserve d’un préavis minimum de 48 heures. Le motif réel et sérieux peut être définit par exemple comme : une modification substantielle des missions ne justifiant plus une activité en télétravail, la non adaptation du collaborateur au télétravail, des résultats qualitatifs ou quantitatifs de travail insuffisants et moindres qu’en étant dans les locaux de l’entreprise.
4.3 Réversibilité A partir de la fin de la période d’adaptabilité, l’entreprise comme le salarié pourra, d’un commun accord ou pour un motif réel et sérieux (cf. 4.2), demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée d’une semaine. Le télétravail peut être interrompu sans délai par l’entreprise :
en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données et de manquement grave à son obligation de loyauté ;
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
Il sera par ailleurs automatiquement mis fin à la situation de télétravail en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement à compter de la date à laquelle intervient ce changement, sauf accord exprès et écrit des parties pour poursuivre le télétravail. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 4.4 Suivi Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un suivi avec le télétravailleur sera organisé avec son responsable hiérarchique. Celui-ci portera sur les conditions d’activité, la charge de travail du salarié et l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.
Article 5 – Organisation du télétravail
Le responsable de service a, dans le respect des dispositions du présent accord, toute latitude pour organiser le télétravail au sein de son équipe en garantissant l’égalité de traitement des collaborateurs et la continuité d’activité. A ce titre, il détermine le planning de son service, renseigne et met à jour l’outil de gestion des temps.
5.1 Maintien du lien avec l’entreprise Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.
5.2 Organisation de l’activité et charge de travail L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, ainsi que des dispositions contractuelles. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. La charge de travail et les délais d'exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de travail.
5. 3 Temps de travail Le télétravailleur doit effectuer 7 heures de travail quotidien entre 8h et 18h et doit respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et de travail hebdomadaire (35 heures). Pendant les absences et suspensions du contrat (maladie, congés payés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler depuis son domicile. L’entreprise entend enfin rappeler le droit du salarié à la déconnexion des outils numériques mis à sa disposition à titre professionnel par l’entreprise conformément à la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur. Le salarié et son responsable hiérarchique veilleront à assurer le respect de ce droit.
5.4 Période de joignabilité Le salarié est impérativement joignable par les moyens de communication mis à disposition par l’employeur comme suit : •de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h00.
Article 6 – Santé et sécurité du télétravailleur
6.1 Respect du règlement intérieur Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
6.2 Présomption d’accident de travail Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur pendant le jour où les journées télétravaillées et aux horaires habituels de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
6.3 Prévention de l’isolement Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entrainer l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail et des relations interpersonnelles à distance. Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique régulière du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, afin de maintenir le lien avec sa hiérarchie et ses collègues, le télétravailleur est fortement invité à :
participer aux réunions collectives nécessaires à la bonne organisation du service, de l’entreprise (réunions cadres, réunions mensuelles, bi-mensuelles, …)
participer aux évènements visant à favoriser une cohésion sociale (fête de fin d’année, …)
Une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel, le télétravailleur et son responsable hiérarchique font un bilan sur la pratique du télétravail. Le télétravailleur qui rencontrerait des difficultés liées aux risques psycho-sociaux ou à l’isolement doit sans délai et à sa convenance saisir son responsable hiérarchique et/ou la ou le responsable des ressources humaines.
Article 7- Environnement et équipement de travail
7.1 Environnement de travail Le salarié devra, préalablement à son passage en télétravail, s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’engage ainsi à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’entreprise par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail. Compte tenu des risques engendrés en termes de santé et de sécurité, cette conformité des installations est une condition préalable à la mise en œuvre du télétravail, le salarié devant à tout instant veiller à respecter les règles de sécurité. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité et d’en justifier auprès de l’entreprise.
7.2 Equipements Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’entreprise fournira et entretiendra les équipements nécessaires à l’activité en télétravail qui seront simplifiés par la mise à disposition d’un ordinateur portable facilitant le transport et la maintenance de l’appareil qui pourra être effectué les jours où le collaborateur est au siège et un accès VPN. Concernant les conditions de connexion à domicile et afin de pouvoir travailler dans des conditions correctes, un débit Internet minimum est requis notamment pour la téléphonie fixe et l’accès à la visioconférence. Les caractéristiques de connexion Internet devront être : •Ping (temps de réponse) : inférieur à 100 ms •Download (descendant) : minimum 2 Mbps •Upload (ascendant) : minimum 0.5 Mbps Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel et reste la propriété exclusive de celle-ci. Il devra en conséquence lui être restitué en fin de situation de télétravail dans un état conforme et à la durée et à la fréquence de l’utilisation qui en a été faite pendant la mise à disposition. D’une façon générale, le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements et du matériel qui lui sont confiés.
7.3 Assistance et panne L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie par tout moyen disponible. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
Article 8 – Droits et devoirs du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations concernant l’entreprise, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. L’entreprise s’assurera notamment que la charge de travail, les critères d’évaluation et les délais d’exécution soient identiques à ceux des salariés travaillant au sein de ses locaux. Par ailleurs, et à l’instar des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, les salariés en situation de télétravail seront tenus d’établir tous comptes-rendus d’activité qui leurs seraient demandés par leur hiérarchie et dans le respect des délais sollicités. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont pleinement applicables aux télétravailleurs. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le ou la responsable des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 9 – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur devra porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur doit à ce titre préserver de la manière la plus absolue la confidentialité des données qui lui sont confiées. A cet égard, le salarié ne pourra prêter, céder ou déplacer de quelque manière que ce soit le matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail. Il ne pourra pas l’utiliser à des fins personnelles, sauf accord écrit et préalable de sa hiérarchie. L’ordinateur professionnel est ainsi strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera notamment, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe connu de lui seul. Il veillera de la même façon à ce que l’accès au contenu de son téléphone professionnel soit protégé par un mot de passe, connu de lui seul. Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clé USB). Il en fera de même avec ses téléphones professionnel et personnel. Le salarié s’assurera enfin d’un usage loyal des outils informatiques mis à sa disposition, et notamment d’internet, ayant l’interdiction la plus absolue de rassembler, conserver et diffuser des contenus illicites via internet. Le salarié devra toujours veiller à la confidentialité des informations auxquelles il aura accès par la voie du télétravail ou qu’il traitera dans ce cadre, les personnes présentes à son domicile ne devant pas avoir accès à celles-ci. Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. D’une manière générale, l’utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur devra se faire dans le respect des règles définies dans le règlement intérieur.
Article 10 – Assurances
Le télétravailleur doit être couvert par une assurance couvrant l’espace au domicile dédié à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par l’employeur. Aussi, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires. Le télétravailleur tiendra en tout état de cause à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
Article 11 : Modalité de suivi - Révision
Modalités de suivi L'application du présent accord sera suivi par le C.S.E. qui :
S’assure de la bonne mise en œuvre du présent accord et de son suivi ;
Peut être saisi par le collaborateur en cas de contestation des motifs de suspension du télétravail.
Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 12 : Formalités de dépôts et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction. Le présent accord sera mis à disposition des salariés par tout moyen. Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 30 novembre 2022
En 5 exemplaires originaux
Pour l’entreprise, XXXXXXXXXXXX, Président,
Pour le CSE, XXXXXXXXXXXXXX, Secrétaire,
Pièce Attachée : Annexe 1 – Liste des postes éligibles au télétravail.
