SAS LES ATELIERS DIXNEUF au capital de 1 000 000 euros dont le siège social est à LA ROMAGNE (49740), 94 rue Nationale, inscrite au RCS d’ANGERS sous le numéro 070.200.118 B déclarant URSSAF MAINE ET LOIRE 527.000.000.241.209.487, représentée par Madame , agissant en qualité de Présidente,
D’une part,
Et,
Monsieur ,Délégué syndical CFDT,
D’autre part.
PREAMBULE
Attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant.
La société LES ATELIERS DIXNEUF s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale, et considère que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, définit les actions concrètent permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi pour chacun des domaines retenus.
A ce titre, les parties conviennent d’articuler le nouvel accord autour des thèmes suivants :
La rémunération effective,
L’embauche,
La formation professionnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société LES ATELIERS DIXNEUF quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Contexte de la branche
Le présent accord se réfère au cadre de l’accord de branche du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche Métallurgie.
Sur le fondement des principes énoncés dans le préambule, les partenaires sociaux se sont accordés sur la définition donnée à l’égalité professionnelle, laquelle doit s’entendre comme l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, devant être garantie à tous, en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion, professionnelles, ainsi qu’en termes de politique salariale.
Pour construire et assurer le suivi de ce dispositif, les parties s’appuient sur les données chiffrées portant sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise, calculées notamment dans l’index de l’égalité professionnelle femmes/homme.
ARTICLE 1 - REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’article L.3221-2 du code du travail indique que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
CONSTAT
La société LES ATELIERS DIXNEUF rappelle que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives de nature professionnelle telles que notamment l‘ancienneté, l’expérience professionnelle, la formation, les exigences du poste ou la performance. Une analyse comparée des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’entreprise et présentée lors de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale et lors des négociations annuelles avec les partenaires sociaux. Les résultats sont retranscrits dans la BDES.
Au regard des statistiques fournies, les partenaires sociaux constatent qu’il existe peu de différences de salaires, non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).
La classification des emplois, système commun à toutes les entreprises de la branche professionnelle, issu de l’accord entré en vigueur au 1er janvier 2024, a permis d’analyser, de classer et de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres.
Grâce aux outils paritaires de la branche, tous les salariés positionnés sur un emploi partagent le même classement. La classification permet ensuite d’identifier les salaires bruts minima conventionnels nationaux.
1.2 OBJECTIFS
Dans ce domaine, l’objectif est le suivant : l’évolution de la rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, la maitrise du poste et l’expertise dans la fonction occupée. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, la société appliquera des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes à compétences, qualifications, formation initiale et maitrise de la fonction équivalentes. Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. L’entreprise s’engage à atteindre un objectif se rapprochant de 100% d’égalité entre les femmes et les hommes exerçant des fonctions identiques, à compétences et ancienneté égale.
1. 3 ACTIONS
L’entreprise continuera à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.
En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.
1.4 INDICATEURS DE SUIVI
La moyenne des salaires par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et par sexe ; ces informations ne devant pas avoir pour effet de faire état directement ou non des salaires individualisés.
Pourcentage de salariées de retour de congé maternité (ou congé parental) ayant bénéficié d’augmentation correspondant à leur période d’absence.
Nombre de points obtenus au score de l’index salarial sur les écarts de rémunérations.
ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE
2.1 CONSTAT
Structurellement la branche de la métallurgie est dite non mixte, elle compte plus de 77% d’hommes parmi ses effectifs.
La situation de l’effectif moyen de la société LES ATELEIRS DIXNEUF au cours de l’année 2024 fait ressortir une répartition plus équilibrée de 62% d’hommes et 38% de femmes. Compte tenu de la branche d’activité, c’est une bonne mixité.
Les parties affirment que le recrutement constitue une phase déterminante permettant de renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des emplois au sein de la société.
2.2 OBJECTIFS
Les parties rappellent que l’accès à l’emploi doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans aucune discrimination, et permettre une représentation plus équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il apparait une sous ou sur représentation de l’un des deux sexes.
2.3 ACTIONS
La Direction cherche à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, l’entreprise veille à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs.
L’entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention Homme / Femme (100%).
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes. Les critères de sélection sont réalisés en fonctions des exigences de définitions de fonctions. Ils sont fondés uniquement sur les compétences, savoirs faire, savoirs être, qualifications, diplômes et expériences professionnelles passées des personnes. Le choix final ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi à pourvoir
De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les responsables de services au respect de ces règles. L’entreprise demandera également, lorsqu’elle aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe ou agences d’intérim à ce que ces derniers s’engagent à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des sexes dans l’embauche.
Pour permettre plus de mixité dans les métiers traditionnellement féminin ou masculin, les recruteurs seront incités à veiller à équilibrer les candidatures reçues sur ces métiers.
Pour cela, l’entreprise veillera dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer au moins un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer au moins un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.
2.4 INDICATEURS DE SUIVI
Nombre d’embauches dans l’année par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre d’offres d’emploi non discriminatoires, analysées et validées : à titre d’exemple offre d’emploi avec une terminologie non discriminante (insertion systématique de la mention « H/F », …).
Nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés à la non-discrimination.
ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 CONSTAT
L’entreprise affirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.
3.2 OBJECTIFS
Les parties considèrent que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois et qu’il est important que les actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre un développement des qualifications et le maintien de l’employabilité afin d’assurer une perspective professionnelle.
L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux femmes et hommes de l’entreprise, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.
L’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés sur une année soit proportionnel à la répartition femmes/hommes de son effectif global.
Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès. Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
De plus, l’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation dans un délai suffisamment important, permettant aux salariés de prendre leurs dispositions face à leurs contraintes personnelles.
ACTIONS
Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Engagement à ce que chaque demande individuelle de formation soit étudiée.
Développer un maximum la polyvalence afin d’avoir une meilleure employabilité.
Réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale en privilégiant dans la mesure du possible les actions de formation sur site ou locales.
3.4 INDICATEURS DE SUIVI
Pourcentage de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen femmes/hommes de l’entreprise par catégorie professionnelle.
Nombre de demande de formations individuelles remontées lors des entretiens professionnels.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter de la date de signature. Il rentrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. La direction convoquera les parties signataires de l’accord.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé annuellement dans le cadre des réunions de négociation annuelle obligatoire et s’appuiera sur l’analyse du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).
Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.
