La Négociation Obligatoire Périodique mise en place en 1er janvier 2022 indique en son article 2.2.3 Télétravail, la possibilité de mettre place du télétravail sur une base de volontariat.
Le présent accord vise à permettre et encadrer la pratique du télétravail pour des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, qu’il permette le maintien de la qualité de service et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Il entend contribuer à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail et de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.
CHAPITRE I - PERIMETRE DE L’ACCORD et DEFINITION
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des ATELIERS DU DOUET répondant aux conditions d’éligibilité que fixées au chapitre 2 du présent accord. Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.
Définition et durée du télétravail
L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou ponctuel en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
Le télétravail à domicile pourra être exercé dans la limite deux journées par mois. Il s’effectuera par journée entière de travail ou par demi-journée.
Le télétravail pourra aussi être exercé de façon ponctuelle, à titre exceptionnel, en parfait accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la direction des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise. De même, le salarié devra déclarer à la direction des ressources humaines son numéro de téléphone personnel, afin qu’il soit joignable pendant ses heures de télétravail. En cas de changement de domicile ou de numéro de téléphone, le salarié devra en prévenir l’entreprise et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à l’entreprise par une nouvelle attestation sur l'honneur.
chapitre 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
-Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein afin de garantir le maintien d’un lien social du salarié, bénéficiant d’une ancienneté au sein de l’association minimale d’un an et d’au moins six mois dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (ni soutien, ni aide au quotidien, ni supervision directe quotidienne) pendant le temps de télétravail,
-Occupant un poste dont l’activité peut s’exercer de façon partielle et régulière à distance ;
-Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
-Disposant des compétences informatiques nécessaires et d’une autonomie suffisante ;
-Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion à internet haut débit.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, les demandes formulées par les salariés :
-Dont les fonctions exigent une présence physique permanentes dans les locaux de l’association, par exemple, les moniteurs d’atelier, les salariés du service social, les éducateurs…
-Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel (ne sont pas pris en compte pour cette appréciation les temps liés à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel), par exemple, le service commercial et production.
-Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravailler,
-Ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail.
Tous refus d’une demande de télétravail d’un salarié ne répondant pas aux conditions d’éligibilité sera motivé par le supérieur hiérarchique.
Les parties précisent que les stagiaires, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation ne peuvent pas peuvent prétendre au télétravail.
CHAPITRE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est basé sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre. Une copie de cette demande sera également adressée au service RH. Un entretien a lieu, en coordination avec le service RH, afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande. Une réponse sera faite dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de réception de la demande par le responsable hiérarchique du salarié ou le service RH.
Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
En outre, des journées ponctuelles de télétravail pourront être établies entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la base du consentement mutuel, avec un simple échange de courriel. L’acceptation du supérieur hiérarchique pourra se faire par courriel et pour information le service RH.
L’avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet
d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, dans la limite de la durée du présent accord. Si l’accord sur le télétravail tombe, les avenants tombent de facto au 31-12 de l’année n.
Les avenants à durée déterminée devront faire l’objet d’une demande de renouvellement de la part du salarié. Cette demande doit être faite au plus tard le 31/10 de l’année en cours.
Par contre, pour des journées de télétravail ponctuelles, aucun avenant ne sera rédigé.
L’avenant contractuel précisera notamment :
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.), la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
les matériels et logiciels mis à disposition du salarié.
CHAPITRE 4 - LES PHASES DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord relatif au télétravail pour une durée de trois mois.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d’au moins 15 jours.
En cas de renouvellement d’une situation de télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
La planification des jours de télétravail
Le jour de télétravail est fixé conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le choix du jour retenu entre le collaborateur et le manager est mentionné dans l’avenant au télétravail. Au moment de la signature de l’avenant le responsable hiérarchique et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.
Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, contacts clients, événement personnel, formation, grève des transports) le salarié ou son responsable hiérarchique, peuvent demander, par écrit, une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.
Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date conjointement choisie, dans la même semaine, par le salarié et le responsable hiérarchique.
Il ne sera pas possible de reporter une journée de télétravail non réalisé pour l’une des raisons exposée ci-dessus sur une semaine ultérieure pour éviter une absence trop longue du salarié à son poste de travail.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation, sans possibilité de reporter les jours en télétravail sur les suivantes.
En outre, des jours de travail occasionnels pourront être établis entre un salarié et son responsable hiérarchique, d’un commun accord, mais toujours avec une trace écrite transmise au service RH.
Réversibilité permanente (après la période d’adaptation)
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l'avenant au contrat de travail et devra en informer le service RH.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de son établissement de rattachement.
Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail
CHAPITRE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Equipement liés au télétravail
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur certifiant que l’installation électrique répond aux normes nécessaires pour télétravailler.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Le salarié devra également disposer :
d’un ordinateur portable professionnel ;
d’une connexion internet de bonne qualité ;
d’une solution téléphonique
Par ailleurs, il s'engage à prévoir à son domicile un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis dans de bonnes conditions.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra se rapprocher de l’information de l’association et prévenir son responsable hiérarchique. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, le télétravailleur en informera immédiatement l’association qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.
Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié sont et demeurent la propriété de l’association. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.
Dédommagement des coûts des installations
Le télétravailleur ne peut en aucun cas se prévaloir auprès de l’association d’un quelconque défraiement lié aux coûts de son logement, matériel, abonnements téléphoniques ou internet, assurances, etc.
Droit à la déconnexion et à la vie privée
Le télétravailleur se doit de respecter ses horaires de travail. Il pourra être contacter uniquement durant ces plages. L’amplitude des plages horaires définies par l’horaire de travail dont dépend le télétravailleur, devra impérativement permettre à ce dernier de respecter les durées minimales légales de repos.
Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à deux journées par mois, journée qui peuvent être prise en demi-journée, de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent au sein de son service de rattachement permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son responsable hiérarchique.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Sujétions liées au télétravail
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.
En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.
Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le salarié a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.
Confidentialité et protection des données
S’il utilise du matériel informatique appartenant à l’association, le salarié à domicile doit respecter les règles d'utilisation des matériels informatiques telles que fixées par le règlement intérieur (charte informatique).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’entreprise, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.
Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès du service RH des ATELIERS DU DOUET de la couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Les conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. Pour toute modification de la couverture, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique pour transmission au service RH une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’association dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords collectifs). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés non télétravailleurs.
CHAPITRE 6 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Rôle du CSE
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du CSE, conformément aux dispositions légales.
CHAPITRE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
Durée de l’accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1ER janvier 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée expérimentale d’un an. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes afin d'adapter lesdites dispositions.
CHAPITRE 8 – Dépôt - PUBLICITE
A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.
St Sauveur des Landes, le 26 novembre 2024
Pour le syndicat CFDT
Pour l’association LES ATELIERS DU DOUET
ATTENTION SUR L’HONNEUR
DE CONFORMITE ELECTRIQUE
Attestation de conformité électrique
Je, soussigné(e) ……………………, en qualité de ………………… au sein …………………. des ATELIERS DU DOUET, atteste sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile, et plus particulièrement celles de l'espace dédié à mon télétravail, respectent la réglementation en vigueur. À ce titre, je déclare que :
Les installations électriques de la zone dédiée au télétravail sont en parfait état de fonctionnement.
Les circuits de cette zone sont dotés des protections nécessaires conformément aux normes de sécurité en vigueur.
Les mesures prises garantissent la sécurité des personnes utilisant ces installations.
En outre, je certifie que mon poste de travail est aménagé de manière ergonomique, permettant d'exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimales. Cet aménagement assure également la protection des informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à utiliser. Je suis conscient(e) que cette attestation engage ma responsabilité quant à la véracité des informations fournies et je m'engage à informer immédiatement mon employeur de toute modification ou anomalie pouvant affecter la sécurité des installations électriques de mon domicile. Fait pour servir et valoir ce que de droit. Fait à le Nom, Prénom + Signature
