ACCORD COLLECTIF DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL :
NOM DE L’ENTREPRISE : La Mer de Sable
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PREAMBULE :
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leur domicile. La Mer de Sable est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité. L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que le besoin de flexibilité des salariés ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance. La présente charte, conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. L’acceptation des termes de cette charte est une condition essentielle du bénéfice du télétravail. La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas une obligation de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
Accès au télétravail- champ d’application
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous certaines conditions. Par exception les stagiaires, les salariés en contrat saisonnier, les salariés vacataires et les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminé dont les missions ne peuvent pas être accomplies depuis leur domicile ne sont cependant pas éligibles au télétravail. Les conditions pour être éligible au télétravail sont :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès du Directeur Général.
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois.
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum
justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois au sein de l’entreprise
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :
soit au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée au service des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux suffisant. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
soit d’un espace de co-working possédant une connexion suffisante et les moyens d’exercer convenablement sa mission.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges ;
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies. Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions hors des locaux de l’entreprise, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine. Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail. Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.
II) Encadrement des jours et horaires de télétravail
Le télétravail est soumis aux limites suivantes :
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 2 jours par semaine
Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de l’entreprise, soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.
En cas de demi-journées télétravaillées, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT, JNT ou de congés.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :
Si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement
incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé 24h avant ledit jour de télétravail.
Le salarié pourra invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).
Le salarié aura la possibilité de télétravailler un jour par semaine lorsque le parc est ouvert au public, et deux jours par semaine lorsqu’il est fermé.
La demande de télétravail devra obligatoirement se faire au près du manager du service dans lequel le salarié est affilié. Cette demande devra être effectuée via le logiciel de Gestion des Temps avec un prévis de deux jours minimums.
Le télétravail pourra être imposé dans le cas de force majeur (météorologique ou autre). Ce télétravail imposé sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société.
Les personnes en situation d’handicap, les femmes enceintes ou encore les salariés ayant à leur charge un enfant, un parent ou un proche gravement malade ou handicapé pourront solliciter leur manager et la direction dans le but d’établir un emploi du temps adapté. Cet emploi du temps pourra varier entre travail sur site et télétravail pour palier au mieux aux besoins et aux obligations du salarié selon un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.
Les
plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tels qu’ils sont affichés dans l’entreprise. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
La Mer de Sable rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires. Le
contrôle du temps de travail s’effectuera à l’aide de la connexion au logiciel de Gestion des Temps dès sa mise en place et sur les mêmes bases horaires qu’en cas de travail dans l’entreprise.
Le télétravail est basé sur la
confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de La Mer de Sable ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par La Mer de Sable.
III) Lieu du télétravail
L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise. Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira toute justification quant à cette assurance.
IV) Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
L’Entreprise met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
V) Frais liés au télétravail :
Les jours télétravaillés, les salariés seront exemptés des versements des frais kilométriques mais bénéficieront d’une prise en charge des frais liés au télétravail d’un montant de 2,60€ par jour.
VI) Accidents liés au travail
L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction le jour même de l’incident, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
VII) Confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
VIII) Consultation des IRP
Le présent accord a été soumis à la consultation des représentants du personnel en date du 14 février 2024 qui a émis un avis positif.
IX) Les droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé. Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.
X) Dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par l’entreprise Mer de Sable sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Compiègne.
L’entrée en vigueur de cet accord est fixée au 1er avril 2024. Fait à Ermenonville, le 14 février 2024
