La société:COTEAUX NANTAIS , 3 Place Pierre Desfossé 44120 VERTOU
représentée par: agissant en qualité de:Directeur Général
et
Le Comité Social Economique
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015. Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, grâce à l’INDEX égalité professionnelle, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle. L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’entreprise, l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Coteaux Nantais. Il aura vocation à fixer des objectifs de progression et à déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champs d’actions
Au regard de la règlementation en vigueur et de la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :
La rémunération effective,
L’embauche et la mixité des emplois,
L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle, et l’exercice des responsabilités familiales,
L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées.
2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVE
PRINCIPE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
OBJECTIF
L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
MESURES PRISES
C.1 Garantir une égalité de salaires entre les femmes et les hommes à l’embauche Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche des femmes et des hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables doivent être strictement égaux. Le service des Ressources Humaines s’en assurera systématiquement.
C.2 Maintenir l’absence d’écart de rémunération Le service des ressources humaines vérifiera chaque année que l’absence d’écart de rémunération est respectée et qu’aucun salarié n’est en dessous des minimas conventionnels. Ce diagnostic des écarts éventuels de rémunération sera mené chaque année.
C.3. Assurer une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes en termes d’augmentation A chaque campagne de revalorisations individuelles, l’Entreprise s’attachera à traiter de façon équitable les hommes et les femmes. Elle s’assurera que la détermination des augmentations ne repose pas sur le sexe, sur les contraintes familiales ou sur toute autre raison discriminatoire.
C.4. Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, la Direction recherchera si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant leur absence. Si tel est le cas, la rémunération de ces salariés sera majorée à la suite de leur congé, à l’identique des salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Le rattrapage salarial sera versé le mois suivant le retour du salarié. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité (ou congé d’adoption) puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’Entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
INDICATEURS DE SUIVI
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de rémunérations et d’augmentations ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière d’augmentations post maternité ;
2.2. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS
PRINCIPE
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction souhaite réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement.
OBJECTIF
L’objectif fixé consiste à maintenir la proportion de 50% de femmes dans l’Entreprise.
MESURES PRISES
C.1 Accompagnement des salariés souhaitant évoluer Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’identifier les salariés intéressés par des perspectives d’évolution vers d’autres métiers en interne (service des vergers au sein duquel est constaté une présence plus accrue d’hommes et service du calibarge au sein duquel est constaté une présence plus accrue de femmes) afin de contribuer à la mixité des services ; en étudier ainsi leur projet professionnel et mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.).
C.2 Attirer des candidatures des deux sexes En vue de faire connaître les différents métiers de l’Entreprise et d’attirer des candidatures des deux sexes, l’Entreprise entamera les actions suivantes :
Poursuivre et développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ;
Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers afin de susciter des vocations et de supprimer tous les stéréotypes pouvant exister au sein des métiers présents dans l’Entreprise.
INDICATEURS DE SUIVI
Répartition des embauches par CSP et sexe ;
Nombre d’accompagnements de salariés, suite à une demande de reconversion professionnelle ;
Nombre d’actions externes mise en œuvre (participation forum, sensibilisation auprès des écoles, etc.).
2.3. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
PRINCIPE
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés sont des préoccupations de l’Entreprise.
OBJECTIF
Après mise en œuvre d’une enquête « Qualité de vie au Travail », l’Entreprise souhaite atteindre un score de 70% de satisfaction quant à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
MESURES PRISES
C.1 Mise en place d’enquête « Qualité de vie au Travail » Afin de mesurer cette satisfaction, une enquête « Qualité de vie au travail » sera lancée avant la fin 2023, puis au moins tous les 2 ans.
C.2 Favoriser l’exercice des obligations familiales par l’aménagement du temps de travail La Direction souhaite prendre en considération les contraintes familiales par la mise en œuvre :
D’un aménagement du temps de travail pour le jour de la rentrée scolaire des enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe 6ème inclus) permettant au maximum aux parents de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.
D’une étude systématique de la Direction vis-à-vis des éventuelles demandes de temps partiel des salariés pour raison familiale.
C.3 Mise en place d’un entretien de retour de congé maternité, d’adoption et parental A l’issue des congés maternité et d’adoption, les salariés retrouveront leur emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La société mettra tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi des salariés. Pour ce faire, chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption sera reçu par son supérieur hiérarchique. Les salariés de retour de congé parental bénéficieront du même droit.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre d’aménagements de temps de travail liés aux responsabilités familiales ;
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité, adoption ou parental.
2.4. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Soucieuse d’être un acteur de politique de diversité, l’Entreprise s’engage à participer à l’employabilité des travailleurs en situation de handicap. L’article L. 5213-1 du Code du travail dispose que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Les parties signataires rappellent l’importance du principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Aussi, cet accord s'applique aux salariés en situation de handicap au sens de l'article L. 5212-13 du Code du Travail.
OBJECTIF
L’objectif de l’Entreprise est de tendre au respect de l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.
MESURES PRISES
B.1 Sensibiliser sur le handicap en entreprise Parce que le Handicap ne doit pas être un sujet tabou au sein de l’Entreprise, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d’apporter le soutien nécessaire à toute personne se trouvant potentiellement dans une situation de handicap.
B.2 Accompagner les salariés en situation de handicap L’Entreprise s’engage à maintenir au sein de l’équipe des Ressources Humaines la mission dédiée au handicap. Le service RH assure un suivi personnalisé du collaborateur handicapé et coordonne les actions permettant la bonne intégration des salariés handicapés dans l’Entreprise. Il est à l’écoute des salariés handicapés, tout au long de leur parcours dans l’Entreprise (embauche, lien avec les autres services, aménagement du poste et lien avec la médecine du travail…). Le service RH a pour missions :
De suivre et aider à faire suivre les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés,
De faire le lien et être personne relai auprès du médecin du travail et des interlocuteurs externes,
D'accompagner les travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives liées au handicap et réalisées pendant le temps de travail,
De conseiller et écouter les travailleurs handicapés,
D’examiner toute situation particulière,
De conserver la confidentialité totale sur les dossiers menés,
De sensibiliser les salariés à la réalité du handicap
De sensibiliser les managers au handicap et à l’accueil d’un salarié porteur de handicap.
Le salarié pourra solliciter à son initiative un entretien tout au long de son parcours professionnel auprès du service RH pour tout sujet en lien avec son handicap.
INDICATEURS DE SUIVI
Taux d’emploi de salariés en situation de handicap ;
Nombre d’entretiens réalisés auprès du service RH.
Article 3 –Dispositions finales
3.1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés des COTEAUX NANTAIS.
3.2. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de quatre ans.
3.3. COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires du présent accord se réuniront chaque année, suite à la publication de l’index égalité professionnelle, afin de mesurer les actions mises en place en vertu du présent accord et de prévoir les mesures à réaliser.
3.4. PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, auprès de la Dreets et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
