Société par actions simplifiée Siret : 53312563900039 - Code APE : 7490A Dont le siège social est situé 41 Avenue Saint-Exupéry - 81600 GAILLAC Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Gérant, de la société LMTD, elle-même Présidente de la société LES DEMEURES DU PASTEL, et par Monsieur Y agissant en qualité de Gérant de la société ELICOR, elle-même Directrice Générale de la société LES DEMEURES DU PASTEL, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « l’entreprise » ou « l’employeur »,
D’UNE PART
ET
Le Comité Social et Economique représenté par Madame W en sa qualité de membre titulaire,
Article 2 – Rappel des durées maximales de travail et de temps de repos PAGEREF _Toc237351362 \h 4
Article - 3 Rappel du respect du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc237351363 \h 5
Chapitre 2 : Principes et modalités d’aménagement du temps de travail des salariés PAGEREF _Toc237351364 \h 6 Article 1 - Organisation du temps de travail des salariés PAGEREF _Toc237351365 \h 6
Article 2 - Période de référence PAGEREF _Toc237351366 \h 7
Article 3 - Modalités d’organisation de la modulation PAGEREF _Toc237351367 \h 8
Chapitre 3 : Dispositions finales PAGEREF _Toc237351373 \h 12 Article 1 - Durée et suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc237351374 \h 12
Article 2 - Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc237351375 \h 12
Article 3 - Dépôt, entrée en vigueur et publicité de l’accord PAGEREF _Toc237351376 \h 13
Article 4 – Indépendance des clauses PAGEREF _Toc237351377 \h 13
PREAMBULE :
Dans un contexte marqué par la nécessité de prendre en compte les fluctuations de la charge de travail inhérente au fonctionnement de l’entreprise, les parties signataires ont convenu de définir un cadre collectif de l’organisation du temps de travail.
Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées le 29 juin 2026 afin de négocier à propos de la mise en place d’un dispositif permettant d’aménager le temps de travail des salariés.
À l'issue de ces négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord, lequel fixe les modalités d'aménagement du temps de travail conformément aux dispositions du Code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail relatifs à l'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, ainsi qu’en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail prévoyant que, dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, les accords d’entreprise peuvent être négociés et conclus avec un membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, à toutes dispositions antérieures, écrites ou non écrites, ayant le même objet et applicable au sein de l'entreprise.
Les dispositions du présent accord ne peuvent se cumuler avec toute autre disposition conventionnelle, unilatérale ou contractuelle poursuivant le même objet.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre 1 : Dispositions générales
Article 1 - Champ d’application et objet
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent ou à venir, affecté aussi bien sur l’entreprise qu’aux différents établissements qui y sont rattachés ou qui y seraient rattachés ultérieurement.
En tout état de cause, cet accord s’applique aussi bien aux salarié(e)s :
Bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée ou temporaire
Relevant du statut cadre que non cadre
Ayant une durée de travail à temps complet qu’à temps partiel.
Plus généralement, cet accord s’appliquera à tout(e) salarié(e) de l’entreprise dès lors que ses fonctions et sa charge de travail sont affectées par les variations de l’activité de celle-ci.
Sont exclus de l’application de cet accord les stagiaires.
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine.
Article 2 – Rappel des durées maximales de travail et de temps de repos
Le temps de travail effectif s’entend, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il est rappelé que l’ensemble du personnel est tenu de respecter les dispositions légales relatives à la durée de travail ainsi qu’aux temps de repos.
A titre indicatif il est rappelé que :
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour ;
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et la moyenne de 44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives ;
Le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures entre 2 jours de travail ;
Le repos hebdomadaire doit être d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures ;
Dès lors que le temps de travail journalier atteint 6 heures, l’employeur octroie aux salariés une pause de 20 minutes consécutives, lesquels sont tenus de s’y conformer.
Il est en outre rappelé que tous les salariés doivent obligatoirement respecter un temps de pause méridien d’au moins 45 minutes, ou toute autre durée qui viendrait à être fixée d’un commun accord avec l’employeur.
Article - 3 Rappel du respect du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-17 du Code du travail, issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l'ensemble des salariés de l'entreprise bénéficie d'un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion a pour objet d'assurer le respect des temps de repos mentionnés à l’article 2 du présent chapitre, des congés ainsi que de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Il contribue également à la préservation de leur santé physique et mentale ainsi qu'à la prévention des risques liés à l'hyperconnexion et à l'utilisation excessive des outils numériques.
À ce titre, pendant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail ou, plus généralement, en dehors de leur temps de travail, les salariés ne doivent pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition, consulter ou répondre aux courriels, appels, messages ou à toute autre sollicitation professionnelle.
L'entreprise s'engage, à promouvoir un usage raisonnable des outils numériques et à veiller à limiter l'envoi de courriels, messages et toute autre communication professionnelle en dehors des horaires habituels de travail des salariés ainsi que durant leurs périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail. Les salariés sont également invités à adopter ces bonnes pratiques dans leurs échanges professionnels et à privilégier, lorsque cela est possible, l'utilisation des fonctionnalités de programmation d'envoi des messages.
L'exercice du droit à la déconnexion ne peut donner lieu à aucune sanction, mesure discriminatoire ou conséquence défavorable à l'égard du salarié qui n'a pas répondu à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail.
Chapitre 2 : Principes et modalités d’aménagement du temps de travail des salariés
Article 1 - Organisation du temps de travail des salariés
Les parties conviennent que la durée du travail est aménagée sur une période de référence semestrielle. Il est précisé que les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire collective ou contractuelle applicable au salarié au cours d’une semaine donnée ne constituent donc pas, à elles seules, des heures supplémentaires ou complémentaires. Leur qualification est appréciée à l’issue de chaque période de référence, selon les modalités prévues par le présent accord.
La modulation du temps de travail a pour objet de permettre, sur l’ensemble de la période de référence, la compensation des heures effectuées audelà ou en deçà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne par des heures de modulation ou de démodulation.
La durée hebdomadaire collective de travail est fixée à 35 heures pour les salariés à temps plein.
L’établissement des plannings et la fixation des horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier doit les communiquer dans un délai de 3 jours ouvrés avant leur application. En conséquence, l’accomplissement d’heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat ne peut intervenir qu’à la demande expresse et écrite de l’employeur.
Par exception, lorsque l’activité de l’entreprise nécessite l’accomplissement d’heures de travail au-delà de l’horaire planifié par l’employeur, ce dernier devra en être informé immédiatement. Les heures ainsi effectuées devront, en outre, être dûment justifiées lors de la déclaration du temps de travail dans l’outil de gestion actuellement utilisé par l’entreprise.
Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail peut varier au cours de la période de référence dans les limites suivantes :
La durée maximale de 48 heures hebdomadaire ;
La durée maximale de 44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives.
Aucun plancher minimum n’est fixé. En conséquence, la récupération des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne peut conduire à la planification de semaines non travaillées, sous réserve des délais de prévenance définis dans le présent accord, ainsi que du solde d’heures excédentaires du compteur du salarié.
La modulation du temps de travail implique le suivi du décompte des durées de travail hebdomadaires effectives moyennes du salarié.
A ce titre, un compteur individuel de suivi est mis en place afin de comptabiliser pour chaque salarié, les heures effectivement travaillées, les heures portées au crédit du compteur au titre de la modulation, les heures récupérées ainsi que le solde restant disponible. Ce compteur est tenu dans les conditions déterminées unilatéralement par l’employeur et permet d’assurer un suivi précis des heures de modulation excédentaires réalisées par chaque salarié.
Le compteur comporte notamment :
Le nombre d’heures effectivement travaillées ;
Les heures ayant fait l’objet d’une récupération avec précision de la date ;
L’excédent d’heures restantes.
Le compteur individuel de chaque salarié est tenu à jour régulièrement et demeure consultable, à tout moment, auprès de la ou du responsable administrative/if.
Une information mensuelle relative au solde du compteur est communiquée à chaque salarié lors de la mise à disposition du bulletin de salaire par l’employeur.
En cas de contestation du solde ou des éléments figurant au compteur, le salarié informe par écrit l’employeur en précisant les motifs de sa contestation. Une vérification conjointe des données de temps de travail sera effectuée et une réponse écrite sera adressée au salarié dans un délai raisonnable, en apportant, le cas échéant, les corrections nécessaires.
Les parties conviennent que le solde du compteur d’heures de modulation ne pourra pas être négatif. Il revient donc à l’employeur d’apporter une vigilance accrue au solde du compteur des salariés lors de la planification des récupérations.
Article 2 - Période de référence La période de référence est fixée par semestre et plus précisément, la durée du temps de travail effectif des salariés est appréciée semestriellement selon les périodes de références suivantes :
La première période s’étend du 1er septembre de l’année N au 28 février de l’année N+1 inclus ou du 1er septembre au 29 février de l’année N+1 inclus en cas d’année bissextile ;
La seconde période de référence s’étend du 1er mars de l’année N+1 au 31 août de l’année N+1 inclus.
A l’issue de chaque période de référence, un état récapitulatif est établi afin de déterminer la durée hebdomadaire moyenne de travail effectivement accomplie par chaque salarié sur chaque période de référence.
Les heures effectuées en cours de période et dépassant la durée hebdomadaire de travail ne sont pas considérées systématiquement comme des heures supplémentaires ou complémentaires.
Ainsi, seules les heures qui, à l’issue de chaque période de référence, conduisent à dépasser la durée hebdomadaire contractuelle moyenne du salarié seront décomptées comme heures supplémentaires, pour les salariés à temps complet, ou comme heures complémentaires, pour les salariés à temps partiel.
Les heures supplémentaires seront alors rémunérées et majorées à hauteur de 10%, par dérogation aux taux de majoration de droit commun et en application de l’article L3121-33 du Code du travail. Cette rémunération interviendra sur l’échéance de paie suivant la clôture de la période de référence.
Les heures complémentaires seront quant à elle rémunérées avec une majoration de 10 % pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle prévue sur la période de référence, puis avec une majoration de 25 % pour les heures accomplies au-delà de ce dixième, dans la limite de 20 % de cette même durée contractuelle. Cette rémunération interviendra sur l’échéance de paie suivant la clôture de la période de référence.
En outre, il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés à temps complet est fixé à 220 heures. Les heures accomplies audelà de ce contingent sont soumises aux règles particulières applicables aux dépassements de contingent d’heures supplémentaires, prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il convient enfin de rappeler que les heures supplémentaires constatées en fin de période ne constituent pas un mode normal d’organisation et que celles-ci doivent rester exceptionnelles.
Article 3 - Modalités d’organisation de la modulation
La durée de travail hebdomadaire est modulée sur la période de référence (le semestre), en fonction de l’intensité de l’activité de l’entreprise. Les heures planifiées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle devront l’être en tenant compte des indisponibilités éventuellement communiquées en amont par le salarié.
Le cas échéant, les heures de récupération seront planifiées par heure, par demi-journée ou par journée entière, selon les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des délais de prévenance prévus par le présent accord.
Les plannings prévoyant une récupération des heures acquises au titre de la modulation du temps de travail doivent être communiqués aux salariés par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit à 3 jours avec l’accord écrit du salarié.
Il est entendu entre les parties que ces plannings devront tenir compte de la charge de travail des salariés.
Par ailleurs, les parties conviennent que les salariés peuvent, de manière exceptionnelle, formuler des demandes de récupérations auprès de l’employeur. Ces demandes doivent être adressées par écrit dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date envisagée de récupération. Ce délai pourra être réduit à 3 jours avec l’accord écrit de l’employeur.
À cet effet, l’employeur dispose d’un délai de 2 jours ouvrables à compter de la réception de la demande du salarié pour y répondre, en l’acceptant ou en la refusant.
Lorsque les demandes d’absences pour récupération des heures de modulation sont formulées par plusieurs salariés pour la même période et ne peuvent être honorées en raison des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ou à toute autre raison extérieure, les récupérations seront attribuées selon l’ordre de priorité suivant :
La situation familiale du salarié (présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d’autonomie) ;
L’ancienneté du salarié ;
Le solde du compteur individuel.
L’employeur pourra, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, modifier les plannings prévoyant une récupération lorsque l’activité de l’entreprise le nécessite. Ce délai pourra être réduit à 3 jours avec l’accord écrit du salarié. Un nouveau planning prévoyant la récupération d’heures acquises au titre de la modulation du temps de travail devra alors être communiqué au salarié en respectant les délais de prévenance applicables.
Article 3.1 - Lissage de la rémunération
Il est précisé que la rémunération mensuelle des salariés concernés par le présent dispositif est lissée et maintenue sur une base mensuelle fixe, calculée à partir de leur durée de travail hebdomadaire contractuelle, indépendamment des variations d’heures effectivement travaillées au cours de la période de référence.
Article 3.2 - Impact des périodes d’absences sur la rémunération
En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de sa rémunération ou à indemnisation, la rémunération du salarié est réduite de manière proportionnelle à son absence.
En cas d'absence ouvrant droit, en application des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles, au maintien total ou partiel de la rémunération ou au bénéfice d'une indemnisation, le temps de travail pris en compte correspond à l'horaire que le salarié aurait normalement dû effectuer en vertu de la durée journalière moyenne de travail.
Il est précisé que les heures d’absence susvisées ne peuvent en aucun cas être récupérées dans le cadre du dispositif de modulation du temps de travail, de sorte que l’employeur ne peut pas planifier un salarié au-delà de sa durée hebdomadaire contractuelle dans le seul but de compenser ces absences.
Article 3.3 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur au sein de l’entreprise ou les plannings individuels qui leurs sont communiqués.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation interviendra, sur la base du temps réel de travail par rapport à la durée hebdomadaire contractuelle, en fin de période ou, le cas échéant, à la date de la rupture du contrat de travail.
Lorsque l’état récapitulatif fait apparaitre que le solde du compteur individuel est créditeur, le salarié percevra alors une indemnisation correspondante aux heures réalisées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne, assortie des majorations prévues par le présent accord.
Article 3.4 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires. Le présent article a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Il est convenu entre les parties que la durée de travail des salariés à temps partiel peut varier au cours de la période de référence afin de tenir compte des besoins de liés à l’activité de l’entreprise. Cependant, la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel ne peut avoir pour effet de porter leur durée de travail à 35 heures.
Ainsi, la durée de travail effectivement accomplie par le salarié pourra varier à la hausse ou à la baisse dans les limites fixées au présent article.
Il est rappelé que cette variation ne pourra avoir pour effet de modifier durablement la durée hebdomadaire de travail du salarié, laquelle demeure celle prévue par son contrat de travail, sauf conclusion d’un avenant postérieur, sous réserve du respect des dispositions de l’article L.3123-13.
Les plages de variations correspondent à l’écart autorisé entre la durée hebdomadaire contractuelle de travail et la durée effectivement réalisée au cours de la semaine calendaire.
La durée de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est susceptible de varier dans la limite de 20% par rapport à la durée de travail contractuelle, sans pouvoir atteindre une durée de 35 heures.
A titre d’exemple, un salarié travaillant 24 heures par semaine pourra voir varier sa durée de travail hebdomadaire entre 19,20 heures minimum et 28,80 heures maximum.
Les variations d’horaires doivent être communiquées par écrit au salarié dans un délai de prévenance de 7 jours minimum. Il est entendu que les périodes de variation de la durée du travail doivent être déterminées en considération de la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine. Toute modification de cette répartition par l’employeur est subordonnée au respect des délais de prévenance applicables.
Par ailleurs, l’employeur doit tenir compte du planning éventuel d’un autre emploi.
Il est précisé que la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par le présent dispositif est lissée et maintenue sur une base mensuelle fixe égale à la durée de travail hebdomadaire contractuelle, indépendamment des variations d’heures effectivement travaillées au cours de la période de référence.
A l’issue de chaque période de référence un état récapitulatif est établi afin de déterminer, pour chaque salarié à temps partiel, la durée moyenne de travail effectivement accomplie. Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne, dans la limite de variation prévue par le présent accord, sont considérées comme des heures complémentaires et rémunérées conformément aux dispositions du présent accord.
En application de l’article L. 3123-25 du Code du travail, le présent accord garantit aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation. Il leur assure également le bénéfice des garanties spécifiques suivantes, à savoir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour ainsi qu’une interruption d’activité limitée à 2 heures au maximum au cours d’une même journée.
Chapitre 3 : Dispositions finales
Article 1 - Durée et suivi de l’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le suivi de l’accord sera assuré par l’employeur et le Comité Social et Economique à la fin de chaque période de référence, à l’occasion de points spécifiques portés à l’ordre du jour des réunions.
Article 2 - Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties signataires, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail. En application de l’article L.2261-8 du Code du travail, tout avenant de révision portant sur tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu’il modifie.
Le présent accord peut également être dénoncé par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. À compter de l’expiration de ce préavis, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale de 12 mois.
Article 3 - Dépôt, entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2026.
Il sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Une version anonymisée du présent accord sera transmise aux fins de publication sur le site dédié, conformément aux textes applicables.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé par courrier au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi, situé 14, Place du Palais – 81000 ALBI.
Un exemplaire signé du présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et remis à chacune des parties.
Article 4 – Indépendance des clauses
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
