Article 3.MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc235548608 \h 5
3.1.CritÈRE D’ÉLIGIBILITÉ PAGEREF _Toc235548609 \h 5 3.2.TÉLÉtravail rÉgulier : FrÉquence et nombre de jours de tÉlÉtravail HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc235548610 \h 6 3.3.TÉLÉtravail pontuel : FrÉquence et nombre de jours de tÉlÉtravail ANNUEL PAGEREF _Toc235548611 \h 7 3.4.CARACTÈRE VOLONTAIRE PAGEREF _Toc235548612 \h 7 3.5.Procédure de passage en tÉlÉtravail PAGEREF _Toc235548613 \h 7 3.5.1.Passage à la demande du salarié PAGEREF _Toc235548614 \h 7 3.5.2.Passage à la demande de la société PAGEREF _Toc235548615 \h 8 3.5.3.Formalisation du passage au télétravail PAGEREF _Toc235548616 \h 8 3.6.Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante PAGEREF _Toc235548617 \h 8 3.7.Recours au télétravail en cas de grossesse PAGEREF _Toc235548618 \h 8 3.8.Recours au télétravail pour soins a domicile PAGEREF _Toc235548619 \h 8 3.9.SALARIÉS PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc235548620 \h 8 3.10.Dispositif spécifique de télétravail pour les salariées souffrant de dysménorrHEE PAGEREF _Toc235548621 \h 9
Article 4.ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc235548622 \h 9
4.1.LIEU DE TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc235548623 \h 9 4.1.1.Conformité des locaux PAGEREF _Toc235548624 \h 9 4.1.2.Assurances PAGEREF _Toc235548625 \h 9 4.2.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc235548626 \h 10 4.3.TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc235548627 \h 10 4.3.1.Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc235548628 \h 10 4.3.2.Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc235548629 \h 10
Article 5.ÉQUIPEMENTS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc235548630 \h 11
5.1.ÉQUIPEMENTS MIS À DISPOSITION PAGEREF _Toc235548631 \h 11 5.1.1.Entretien des équipements PAGEREF _Toc235548632 \h 11 5.1.2.Intervention sur les équipements PAGEREF _Toc235548633 \h 11 5.1.3.Utilisation des équipements PAGEREF _Toc235548634 \h 11 5.1.4.Restitution PAGEREF _Toc235548635 \h 11 5.2.PRISE EN CHARGE DES FRAIS PAGEREF _Toc235548636 \h 12 5.3.ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc235548637 \h 12
Article 6.CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc235548638 \h 12
6.1.Protection des données propres à l’entreprise PAGEREF _Toc235548639 \h 12 6.2.Protection des données personnelles du télétravailleur PAGEREF _Toc235548640 \h 13
Article 7.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc235548641 \h 13
7.1.USAGE DES COURRIELS ET DE L’ORDINATEUR PORTABLE PAGEREF _Toc235548642 \h 13 7.2.USAGE DU TELEPHONE PORTABLE PAGEREF _Toc235548643 \h 13
Article 8.SANTÉ ET SÉCURITÉ PAGEREF _Toc235548644 \h 14
8.1.ARRÊT MALADIE PAGEREF _Toc235548645 \h 14 8.2.ACCIDENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc235548646 \h 14
Article 9.RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc235548647 \h 14
9.1.PÉRIODE D’ADAPTATION PAGEREF _Toc235548648 \h 14 9.2.SUSPENSION PROVISOIRE PAGEREF _Toc235548649 \h 14 9.3.RÉVERSIBILITÉ PAGEREF _Toc235548650 \h 15 9.3.1.A la demande du salarié PAGEREF _Toc235548651 \h 15 9.3.2.A la demande de l’employeur PAGEREF _Toc235548652 \h 15
Article 10.PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc235548653 \h 15
Article 11.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235548654 \h 16
Article 12.DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235548655 \h 16
Article 13.DEPOT PAGEREF _Toc235548656 \h 16
ACCORD RÉFÉRENDAIRE PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL
Au sein de :
La Société Publique Locale Les Eaux de la Confluence, SA au capital de 840.000 euros
SIREN 101 330 504
Code APE : 3600Z
dont le siège social est situé Hôtel d’Agglomération de Cergy-Pontoise - Parvis de la Préfecture - 95027 CERGY-PONTOISE CEDEX.
Représentée par Monsieur XXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général, a décidé ce qui suit.
Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des salariés inscrits(cf. procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
La présent accord a été élaborée afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la SPL Les Eaux de la Confluence, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail.
Cette organisation du travail doit permettre de :
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et vie privée et améliorer la qualité de vie au travail, notamment, en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Limiter l’impact environnemental en réduisant les émissions des gaz à effet de serre résultant des déplacements, et en préservant les ressources par le développement de la dématérialisation.
Le présent accord se substitue intégralement à la Charte Télétravail et à toute pratique, usage antérieurs à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail a vocation à s'appliquer à aux salariés de la Société répondants aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.1 du présent accord et occupants les postes suivants pour la mise en œuvre du télétravail de façon régulière:
activités pouvant être travaillées à distance dans les filières clientèle, exploitation et supports : postes majoritairement tertiaires.
Le télétravail s’applique également aux salariés de la Société répondants aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.1 du présent accord et occupants les postes suivants pour la mise en œuvre du télétravail de façon ponctuelle : salariés qui n'effectuent pas de tâches télétravaillables récurrentes, mais qui souhaiteraient bénéficier de journées de télétravail isolées, pour accomplir des tâches télétravaillables occasionnelles et à condition de disposer du matériel permettant ce télétravail. DÉFINITIONS
Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le présent accord ne concerne que le télétravail « flexible », dont la fréquence est définie par un nombre maximal de jours par semaine où il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.
Il est rappelé qu’il s’agit d’un mode d’organisation du travail fondé sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
CritÈRE D’ÉLIGIBILITÉ
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire
Disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieure à 3 mois
Travailler à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%
Avoir le niveau d’autonomie dans sa fonction permettant le télétravail, soit notamment :
disposer d'une bonne connaissance de son poste de travail,
pouvoir réaliser ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils
informatiques,
gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés
rencontrées,
savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie.
Disposer d’un environnement à domicile permettant le télétravail :
disposer d’une connexion internet offrant un débit suffisant
espace permettant de s’isoler et d’avoir l’ergonomie nécessaire : espace de travail, équipement adapté, isolement du reste de la famille
Mettre en œuvre une organisation personnelle garantissant le respect des horaires et des conditions de travail compatibles avec l’exécution de sa mission.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment :
toutes les activités réalisées sur le terrain,
liées à l'accueil physique des consommateurs,
liées aux relations en présentiel avec les clients et! ou les administrations,
accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou de données à caractère sensible et ne pouvant être sorties des locaux de l'entreprise (toute information pouvant potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée à des destinataires non habilités à en connaître ou relevant d'une réglementation spéciale, tels secret bancaire, médical, données personnelles, individuelles, contractuelles), dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de l'entreprise.
Les apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail régulier. En effet, leur présence dans une communauté de travail auprès d'autres collaborateurs et un soutien managérial rapproché est un élément indispensable à leur apprentissage. Toutefois, en fonction de l'expérience acquise et du niveau du diplôme préparé, l'alternant et le stagiaire pourront progressivement accéder au dispositif de télétravail. Cette appréciation sera laissée au manager en lien avec le tuteur et le RRH du périmètre.
Le tuteur de l'alternant peut accéder au télétravail ; cependant l'organisation du télétravail devra tenir compte de son rôle de tuteur et notamment des périodes de présence de l'alternant.
TÉLÉtravail rÉgulier : FrÉquence et nombre de jours de tÉlÉtravail HEBDOMADAIRE
Le télétravail est limité à 2 jours par semaine.
Ce nombre peut être ramené à 1 journée pour salariés occupant un poste éligible mais nécessitant une présence physique en lien avec le personnel « technique ».
Les salariés éligibles pourront bénéficier d’une 1 journée de télétravail pendant la période d’essai sous réserve de la réalisation de la période d’intégration et de formation dans la fonction, et de disposer de l’autonomie suffisante sur leur poste.
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours ;
Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).
Un jour de présence obligatoire sera défini au sein de l’entreprise afin d’assurer la cohésion des équipes
Le jour de télétravail ne pourra pas s’exercer pendant les périodes de vacances scolaires si cela ne permet pas d’assurer un minimum de salariés présents au sein du service dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés non-cadres, les jours sont déterminés par le responsable hiérarchique, qui prend en compte les souhaits des télétravailleurs. Ce dernier a la possibilité de refuser certains jours de la semaine, uniquement pour des raisons d’organisation du travail. Il a la responsabilité d’assurer le fonctionnement optimal du service, et d’assurer la présence d’un minimum des effectifs au quotidien dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés ayant un statut de « cadre autonome », en raison de l’autonomie dans leurs missions, ils déterminent les jours télétravaillés et établissent eux-même leur planning hebdomadaire ou mensuel en accord avec leur responsable hiérarchique.
Les jours de télétravail pourront être modifiés par le télétravailleur, sous réserve de l’organisation du service précitée.
Si l’organisation du travail l’exige, le responsable hiérarchique pourra modifier le planning au plus tard 2 jours francs à l’avance. En cas de force majeure, ce délai pourra être réduit à un jour franc.
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Il est précisé que les journées de télétravail non mobilisées par le salarié ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit reporté sur le mois suivant.
TÉLÉtravail pontuel : FrÉquence et nombre de jours de tÉlÉtravail ANNUEL
Le présent accord définit la mise en œuvre d’un forfait annuel de 20 jours maximum de télétravail par an pour les salariés éligibles au télétravail ponctuel. La fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais par des jours flexibles dans l’année qu’il est possible de télétravailler, selon des modalités qui garantissent le fonctionnement optimal de la société.
Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.
Les jours sont déterminés par le responsable hiérarchique, qui prend en compte les souhaits des télétravailleurs. Il a la responsabilité de définir le planning des jours télétravaillés pour les collaborateurs de son équipe afin d’assurer le fonctionnement optimal du service, et d’assurer la présence d’un minimum des effectifs au quotidien sur les activités terrain et opérationnelles.
Pour les collaborateurs non éligibles au télétravail régulier ou ponctuel, le passage en télétravail peut également être proposé par le responsable hiérarchique en dehors du forfait annuel de 20 jours par an, sur des missions très ponctuelles afin de réaliser des travaux nécessitant la réalisation en continu d’une tâche complexe pouvant être délicate dans l’environnement de travail au sein de l’entreprise.
Si l’organisation du travail l’exige, le responsable hiérarchique pourra modifier le planning au plus tard 2 jours francs à l’avance. En cas de force majeure, ce délai pourra être réduit à un jour franc. Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail.
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Il est précisé que les journées de télétravail non mobilisées par le salarié ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit reporté sur l’année suivante.
CARACTÈRE VOLONTAIRE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de grave pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions ou encore en cas d’intempéries, le recours au télétravail pourra être assoupli dans les conditions suivantes : augmentation du nombre de jours télétravaillés/ semaine.
Procédure de passage en tÉlÉtravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le refus de la société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail.
Passage à la demande de la société
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courriel avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par une lettre d’acceptation de l’employeur.
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être utilisée pour accompagner les salariés en situation de handicap, ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante, alors même qu'ils ne sont pas en arrêt de travail. Dans la perspective de réduire les trajets domicile-travail, un salarié peut solliciter la mise en place temporaire d'un télétravail élargi ou une adaptation du télétravail en place.
Ce dispositif sera mis en place à l’initiative exclusive du salarié pour une durée temporaire, sous réserve de l’accord de l’entreprise et le cas échéant de la médecine du travail.
Recours au télétravail en cas de grossesse
A partir du 3ème mois de grossesse et dans la perspective de réduire les trajets domicile-travail, une salariée peut solliciter la mise en place temporaire d'un télétravail élargi ou une adaptation du télétravail en place.
Ce dispositif sera mis en place à l’initiative exclusive de la salariée pour une durée temporaire, sous réserve de l’accord de l’entreprise et le cas échéant de la médecine du travail.
Recours au télétravail pour soins a domicile
L'organisation du télétravail en place pourra être adaptée avec validation avec la hiérarchie dans les situations où le salarié doit recevoir des soins à domicile sans pour autant avoir d'arrêt de travail.
Cet aménagement, limité dans le temps, aura pour objectif, dans la mesure du possible, de faire coïncider au maximum le télétravail et les jours de soins.
Ce dispositif sera mis en place à l’initiative exclusive, sous réserve de l’accord de l’entreprise et le cas échéant de la médecine du travail.
SALARIÉS PROCHES AIDANTS
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. Dans ces situations, les solutions suivantes pourront être examinées :
le lieu de télétravail pourra être situé au domicile de la personne nécessitant de l'aide, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article 5.1.1,
les jours de télétravail pourront être adaptés en fonction d'éventuelles nécessités de présence auprès de la personne accompagnée
Ce dispositif sera mis en place à l’initiative exclusive du salarié pour une durée temporaire, sous réserve de l’accord de l’entreprise.
Dispositif spécifique de télétravail pour les salariées souffrant de dysménorrHEE
La pratique du télétravail peut être utilisée pour accompagner les salariées souffrant de dysménorrhée (règles douloureuses) bénéficiant d'ores et déjà du dispositif de télétravail régulier ou étant affectée à un poste télétravaillable.
Elles peuvent bénéficier, sous réserve d'avoir transmis, en amont, au service RH, un certificat médical, d'une à deux journées de télétravail supplémentaires par mois, après en avoir informé leur responsable hiérarchique.
La situation d'une salariée n'entrant pas dans un dispositif de télétravail régulier en raison de son affectation à un poste non télétravaillable, sera examinée, avec sa hiérarchie, après avoir transmis au service RH un certificat médical attestant qu'elle souffre de dysménorrhée, la possibilité de mettre en place des tâches administratives télétravaillables, dans la limite de 12 jours par an, pendant les périodes de règles.
ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
LIEU DE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra également être conforme aux règles d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail exigées pour exercer les fonctions du salarié en télétravail.
Le logement où est effectué le télétravail pourra faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans ce cas, le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, et les durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35h consécutives) ;
ses horaires habituels de travail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, en deçà ou au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini ;
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Ainsi, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie. Cependant, dans le respect de la vie privée du salarié en télétravail, la Société s’engage à ne pas contacter le télétravailleur en demandant une réponse immédiate en dehors de ses horaires habituels de travail.
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.
TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Contrôle du temps de travail
Les modalités de déclaration des horaires de travail sont les mêmes que celles en vigueur lors de l’activité en présentiel au sein de la Société.
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié communiquera dans les conditions et fréquences habituelles avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel dans le cadre prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
ÉQUIPEMENTS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
ÉQUIPEMENTS MIS À DISPOSITION
La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis peuvent, en fonction du poste occupé, se composer de : PC portable, écrans, souris, clavier, casque de téléphonie, téléphone portable.
Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 5 jours à l’avance.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
Utilisation des équipements Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect des règles en vigueur au sein de la société définis dans la charte des utilisateurs des systèmes d’information annexée au Règlement Intérieur.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement. Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
PRISE EN CHARGE DES FRAIS
La Société dispose de locaux professionnels entièrement équipés et adaptés à l’exercice de l’activité des salariés. Le recours au télétravail repose sur le volontariat du salarié et ne résulte pas d’une décision de la Société imposant l’exercice de l’activité au domicile.
La Société fournit et entretient, les équipements numériques professionnels nécessaires à l’exercice du télétravail. En outre, la société s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel informatique du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.
En conséquence, le télétravail n’ouvre droit à aucune indemnité financière spécifique ni à aucun remboursement forfaitaire ou systématique des frais courants liés à l’utilisation du domicile.
Toutefois, de manière exceptionnelle, la Société peut prendre en charge des frais spécifiques engagés pour les besoins de l’activité professionnelle, sur présentation d’un justificatif et sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique. Aucun remboursement ne pourra intervenir a posteriori en l’absence d’un accord obtenu préalablement à l’engagement de la dépense.
ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettent un aménagement en poste de travail.
A ce titre, le salarié s’engage à installer un espace de travail conforme aux recommandations en termes d’ergonomie, notamment en appliquant les consignes du document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables qui est annexé à l’accord.
Enfin, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité.
CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les dispositions de la Charte des utilisateurs des systèmes d'information. Il veillera notamment aux mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
le respect des consignes passées par la Société notamment en ce qui concerne la cybersécurité ;
d’une manière générale, le respect des dispositions mises en place au sein de la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Protection des données personnelles du télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
DROIT A LA DECONNEXION
La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des horaires de travail habituels.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter des systèmes d’information de l’entreprise, ne pas envoyer de courriel ou message professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal et une réflexion doit être menée simultanément pour pallier la surcharge de travail éventuelle.
La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par sa hiérarchie.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes du présent accord et de les respecter scrupuleusement.
USAGE DES COURRIELS ET DE L’ORDINATEUR PORTABLE
Les sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
USAGE DU TELEPHONE PORTABLE
Les sollicitations professionnelles par appel téléphonique ou message sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses messages et courriels professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.
Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie téléphonique lors de leurs congés et absences diverses.
SANTÉ ET SÉCURITÉ
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise en application du règlement intérieur.
ARRÊT MALADIE
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise en application du règlement intérieur.
ACCIDENT DE TRAVAIL
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est annexé au présent accord.
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail (comme définit à l’article 5.2) est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
PÉRIODE D’ADAPTATION
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
SUSPENSION PROVISOIRE
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de plusieurs semaines la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ces cas, le salarié en sera informé une semaine calendaire à l’avance.
RÉVERSIBILITÉ
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.
A la demande de l’employeur
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :
lorsque les conditions d'éligibilité qui ont permis d'accéder au télétravail ne sont plus réunies, temporairement ou durablement ;
en cas de non-respect des engagements contractuels liés au télétravail, explicités
après entretien avec le salarié
en cas de contrainte technique (par exemple : connexion internet défaillante) ;
en cas d'évolution des tâches et/ou fonctionnement du service ;
pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires
pour logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié qui exerce une partie de son activité en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié qui exerce son activité en télétravail bénéficiera de l’attribution d’un ticket restaurant par jour de travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien (au sens de l’article L.1222-10 du code du travail) avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, le respect des différents seuils quantitatifs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, en lien avec son activité en télétravail.
SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel portant sur ses conditions d’application et les éventuelles difficultés rencontrées.
À compter de la mise en place du CSE, un bilan annuel sera présenté aux membres de la délégation du personnel. À compter de la désignation de délégués syndicaux, ce bilan pourra également être examiné dans le cadre de la négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet, après ratification de la majorité des salariés inscrits, le 2 septembre 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les résultats du référendum, organisé le 1er septembre 2026, est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d’un courriel à leur attention.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé par un ou plusieurs parties signataires selon les modalités légales en vigueur au moment de la dénonciation de l’accord.
DEPOT
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ;
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI@fp2e.org).
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait en 1 exemplaire, à Cergy-Pontoise, le 1er septembre 2026.
