ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA POLITIQUE SOCIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société LES ENTREPOTS MODERNES
SARL au capital de 396 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro SIREN 619 802 895 Dont le siège social est Zone artisanale du Val d'Age - 5 rue du Vieux Chêne 78980 BREVAL Représentée par Code NAF : 47.78B SIRET siège social : 619 802 895 00042
Ci-après dénommée «
La Société »
D’une part,
Et
Les membres élus, en qualité de titulaires, du Comité social économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Ci-après dénommés «
les membres du CSE »
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Il est rappelé que la société LES ENTREPOTS MODERNES applique la convention collective Combustibles : négoce et distribution (IDCC 1408)
Entreprise familiale créée en 1972, l’activité de la société a connu un fort développement et distribue aujourd’hui des combustibles tels que fioul, carburant, bois, granulés ainsi que des bio-carburants. La zone géographique historiquement basée dans l’Eure et l’Ile de France, comprend désormais l’Oise et de façon très récente le Calvados, la Manche et l’Orne. La société compte à ce jour 3 établissements, en plus du siège, comptant au total plus de 40 collaborateurs. Le développement comme moyen de chauffage du bois sous toutes ses formes a connu un fort développement au cours de ces dernières années et ce développement continue de croitre. Les tournées que réalisent les chauffeurs entrainent des amplitudes horaires importantes, d’où des heures supplémentaires. De plus l’activité connait des pics d’activité qui génèrent inévitablement des volumes de travail important pour les chauffeurs. Pour accompagner ce développement, l’entreprise a besoin de se structurer et de recruter de nouveaux collaborateurs pour seconder les dirigeants, au niveau de ses différents services (financier, administratif, commercial….) et /ou établissements. Ces collaborateurs du fait de leurs fonctions devront pouvoir gérer librement leur temps de travail, sans dépendre d’un horaire collectif. Le recours à un forfait annuel en jours s’avère, pour eux, une nécessité. De plus, en terme d’attractivité, le fait de pouvoir proposer une telle organisation du temps de travail à une partie de ses salariés s’avère un atout pour l’entreprise, en leur offrant une souplesse dans la gestion de leur temps. La convention collective dont relève l’entreprise ne contient aucune disposition en la matière. Seul un accord d’entreprise pourra, à l’avenir, permettre à l’entreprise de recourir à cette forme d’organisation du temps de travail pour certains de ses collaborateurs. Par ailleurs, eu égard aux difficultés pour recruter du personnel d’une part et au souhait de la majorité des salariés de pouvoir effectuer le maximum d’heures supplémentaires pour augmenter leur pouvoir d’achat d’autre part, il a été décidé de conclure cet accord d’entreprise également dans le but de permettre une plus grande flexibilité concernant l’organisation du temps de travail, en augmentant le contingent d’heures supplémentaires, en permettant aux salariés de prendre plus librement leurs congés en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et enfin en offrant aux salariés la possibilité de gérer au mieux de leurs intérêts personnels certains droits à congés ou repos en mettant en place un compte épargne-temps. Enfin dans le contexte inflationniste que connait le pays et face aux inquiétudes ressenties quant au pouvoir d’achat, l’entreprise souhaite pérenniser le versement de la prime dite de 13ème mois en l’intégrant au présent accord. Par application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, l’entreprise, dont l’effectif habituel est compris en onze et moins de 50 salariés et qui est dépourvue de délégué syndical a négocié et conclu le présent accord avec les membres titulaires du comité social et économique, précités.
Article Préliminaire : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise employé tant au siège que dans ses différents établissements.
Titre 1 : Durée de travail
Article 1 : Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Seules les heures de travail demandées par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) sont susceptibles de constituer un temps de travail effectif.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions spécifiques instaurées dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail définis ci-après.
Article 2 : Les durées maximales journalières
Par dérogation aux dispositions légales, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures par jour de travail effectif.
Article 3 : Les durées maximales journalières
Dans la même logique, il a été décidé d’augmenter les durées hebdomadaires de travail à
46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives en vertu de l’article L.3121-23 du code du travail.
Etant précisé que ces durées (article 2 et 3) ne modifient en aucun cas les durées de travail contractuelles. Ces dispositions offrent seulement une possibilité d’augmenter ponctuellement la durée du temps de travail pour répondre aux besoins de l’activité de la société.
Article 4 : Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de l’entreprise, soit 35 heures.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Seules les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur ou avec son autorisation préalable doivent être qualifiées d’heures supplémentaires.
Article 5 : Majoration des heures supplémentaires
L’accomplissement d’heures supplémentaires fait l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par du repos compensateur de remplacement tel que défini à l’article 6.
Article 6 : Repos compensateur de remplacement
La société souhaite permettre aux salariés de convertir certaines heures supplémentaires effectuées en repos en lieu et place du paiement desdites heures supplémentaires.
Article 6.1 : Champ d’application et heures supplémentaires concernées
Le repos compensateur de remplacement a pour objet de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un temps de repos compensateur équivalent. A la demande de la Direction, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra concerner l'ensemble du personnel de la société, engagé à temps complet et soumis à un décompte horaire hebdomadaire du temps de travail. Il est expressément prévu que les salariés à temps partiel sont exclus de l’application du repos compensateur de remplacement. La conversion en repos des heures supplémentaires s’effectuera selon le mode suivant :
1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donnera un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes ;
1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% donnera un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 30 minutes.
Article 6.2 : Modalités et délai de prise du repos
Tout salarié dispose de la faculté de solliciter que les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement. Il devra en faire la demande au plus tard le 20 de chaque mois auprès de la Direction qui se réserve le droit de refuser. Les repos compensateurs de remplacement se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le salarié doit avoir atteint 7 heures cumulées pour avoir droit à un repos compensateur. Les repos compensateurs de remplacement se prennent par journée complète ou demi-journée. Pour des questions d’organisation, les demandes de prise de repos doivent être faites par écrit et adressées à la Direction au moins 15 jours calendaires à l’avance. Le défaut de réponse vaut acceptation de la demande. Toutefois, la Direction se réserve le droit de refuser la demande de repos pour des raisons tenant à des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas elle s’engage à proposer une nouvelle date dans un délai maximum d’un mois. Les repos compensateurs de remplacement devront être pris avant le 30 avril de l’année N+1, à défaut de quoi ils seront perdus. Les heures supplémentaires qui seront remplacées par du repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 6.3 : Modalités et délai de prise du repos
Le salarié sera informé chaque mois des droits à repos compensateur sur son bulletin de salaire. A ce titre, il sera porté à la connaissance du salarié chaque mois :
le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
le solde d'heures de repos dû.
Article 6.4 : Sort des heures de repos compensateurs de remplacement en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos compensateur de remplacement est positif (c’est-à-dire que le salarié n’a pas encore pris l’ensemble de ses heures de repos acquises à ce titre) :
soit le salarié recevra une indemnité financière correspondant à ses droits acquis,
soit le salarié pourra être conduit à prendre ses repos avant la fin du contrat.
La Direction pourra privilégier l’une ou l’autre des possibilités en fonction de l'activité et/ou de l'organisation.
Article 7 : Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est actuellement fixé par la convention collective dont relève l’entreprise à 140 heures par an, la moyenne annuelle des heures supplémentaires par salarié ne devant pas dépasser 130 heures.
Pour les raisons exposées dans le préambule, ce contingent se révèle inadapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise ainsi qu’au souhait de la plupart des salariés ; c’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective conformément à l’article L2232-29 du Code du travail.
Le présent accord fixe donc le contingent annuel d’heures supplémentaires à 500 heures par année civile et par salarié.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur visé à l’article 6 du présent accord ne s'imputent pas sur le contingent.
Titre 2 : Le forfait annuel en jours
Article 8 : Contexte de mise en application
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Le présent accord a pour objet d’adapter les conditions du recours aux conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Article 9 : Salariés concernés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : — les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; — les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. Sans être exhaustif, sont notamment concernées au sein de la société les catégories d'emplois correspondant :
au minimum au coefficient 300 pour les techniciens et agent de maitrise
au minimum au coefficient 400 pour les cadres
au minimum au coefficient 240 pour les salariés embauchés au sein de la filière commerciale notamment en qualité de commercial itinérant
Article 10 : Période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés se fera du 1er juin au 31 mai.
Article 11 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. A titre informatif, il est précisé que pour atteindre ce plafond de 218 jours, il convient d’accorder un certain nombre de repos supplémentaire (JNT) par an dont le nombre est déterminé en déduisant d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end (samedi, dimanche);
les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche;
25 jours ouvrés de congés payés ;
218 jours travaillés
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ; (nombre de jour annuel)
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Le présent accord précise que le salarié est autorisé à travailler par demi-journée. Auquel cas, le salarié devra poser une demi-journée non travaillée (JNT). En telle hypothèse, est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Par exemple, un salarié décide de venir travailler 3 heures un matin avant 13h. Il faudra déduire 0.5 jour travaillé dans le forfait et poser 0.5 jour de JNT. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de congés étant réduit, le nombre de journée à travailler augmente de facto.
Article 12 : Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence. Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail (non rémunérées) réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel (JNT) liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre, dans la limite des JNT accordés. Par exemple, un salarié a un forfait annuel 218 jours. En 2024, compte tenu des jours fériés, les jours non travaillés (JNT) étaient au nombre de 8 par an. Il pose une journée de congé sans solde. Cette absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, il devra travailler un autre jour supplémentaire pour compenser son absence dans la limite des JNT. S’il lui restait 6 JNT, le salarié aura un JNT déduit soit 5 JNT. En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant : (Nombre de jours travaillés X salaire annuel du salarié) / Nombre de jours fixés par le forfait
Article 13 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler est proratisé au temps de présence sur l’année du salarié. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 14 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé à la Direction de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. S'il était constaté une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Article 15 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Le salarié sera invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 16 : Droit à la déconnexion
Texto opcional Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, JNT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
Article 17 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé au présent accord.
la rémunération qui devra être en rapport au nombre de jour prévu au forfait. Elle devra intégrer les sujétions imposées au salarié. Elle sera fixée sur l'année et versée mensuellement à raison d’1/12ème , indépendamment du nombre de
jours travaillés dans le mois.
Article 18 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %. Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié. Pour ce faire, il faudra procéder comme pour le calcul des retenues pour absences, en divisant sa rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés. Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.
Titre 3 : Modalités de versement d’un treizième mois
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise a décidé de pérenniser un usage portant sur l’octroi d’une prime dite de 13ème mois.
Le versement de cette prime est, au choix des collaborateurs mensuel ou annuel.
L’assiette servant de calcul à cette prime est définie comme suit :
salaire de base de l’horaire contractuel
prime d’ancienneté
éventuelles primes contractuelles
En cas d’absence, considéré comme du temps de travail effectif ou non, d’entrée ou de sortie en cours de mois ou d’année, la prime sera proratisée.
Titre 4 : CONGES PAYES
En contrepartie de la flexibilité donnée par l’entreprise à ses salariés quant à la prise de leurs congés payés sur toute l’année, la prise de ces congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvrira pas droit à congé supplémentaire de fractionnement, quel qu’en soit l’auteur et la cause.
Titre 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 19 : Définition compte épargne temps
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de :
Permettre le report de jours de congés pour accomplir un projet personnel,
Augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération par exemple.
Favoriser les départs à la retraite anticipée,
Article 20 : Salariés bénéficiaires
Tout salarié engagé en contrat à durée indéterminée et ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
Article 21 : Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte. Pour l’alimentation du compte, le salarié devra faire sa demande au plus tard le 20 du mois. Passé ce délai, sa demande prendra effet le mois suivant. L’utilisation des jours ou la liquidation de tout ou partie des sommes figurant sur le compte devra faire l’objet d’une demande écrite en précisant la nature des droits visés, au minimum 30 jours à l’avance. Si l’entreprise ne peut faire droit à la demande du salarié dans ce délai, elle devra informer le salarié sous 15 jours de la date à laquelle la demande du salarié pourra être satisfaite. En tout état de cause le délai maximum dans lequel l’entreprise devra faire droit à la demande est fixé à 3 mois.
Article 22 : Alimentation du compte
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
Article 22.1 : Alimentation du compte
Tout salarié peut décider de porter sur son compte : - des jours de congés payés (cinquième semaine et jours de congés conventionnels tels que congés pour ancienneté…), étant ici précisé que la cinquième semaine de congés ne peut pas être convertie en salaire ; elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés. - des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ; - des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ; - des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours Le nombre maximum de jours capitalisés sur le plan ne peut excéder 60 jours.
Article 23 : Modalités de conversion en argent des temps de repos
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte seront convertis en argent : chaque journée est convertie par le montant du salaire journalier de référence revalorisé sur la base du taux horaire du salarié à la date du paiement.
Article 24 : Alimentation du compte par des éléments de salaire
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants : - les heures supplémentaires ou complémentaires majorées - les primes exceptionnelles - tout ou partie d’une prime d’intéressement - tout ou partie des sommes versées sur le plan d'épargne d'entreprise, à l'issue de leur période d'indisponibilité ;
Article 25 : Plafond
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser les plafonds suivants :
Les droits inscrits en jours ne peuvent pas excéder la limite de 90 jours.
Les droits épargnés inscrits en unités monétaires ne peuvent pas excéder 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (à ce jour 6856 €),
Dès lors que l’une de ces 2 limites est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne temps en jours ou en éléments monétaires tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie de ses droits afin que leur valeur soit réduite en deçà de ces plafonds. Toutefois, pour les salariés âgés de 58 ans et plus, ce plafond est doublé.
Les droits acquis figurant sur le compte épargne temps sont garantis par l’AGS dans les conditions prévues par la loi.
Article 26 : Utilisation du compte pour rémunérer un congé
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie : - d'un congé sans solde d'une durée minimale de 3 mois ; - des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade ou d'un temps partiel choisi; - des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ; - de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale. La rémunération du congé est calculée sur la base du salaire journalier de référence du salarié au moment où il sollicite ce droit.
Article 27 : Utilisation du compte pour se constituer une épargne
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour : - alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite, collectif ;
Article 28 : Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate
Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours des 12 derniers mois.
Article 29 : Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, quel que soit le mode de rupture, les droits capitalisés ne seront pas transférés mais donneront lieu à une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis par le salarié.
Article 30 : Information du salarié
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.
Titre 6 : DISPOSITONS FINALES
Article 31 : Signature des élus représentant la majorité des suffrages exprimées lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord est signé par les élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 32 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 33 : Suivi, Révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Passé un délai de 12 mois, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l’initiative du/des membres élus du comité social et économique dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 34 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DREETS d’Ile de France, via la procédure de transmission dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail rendu obligatoire depuis le 28 mars 2018. Il sera déposé sous format Word et sous format PDF accompagnés d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L’accord sera également envoyé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation conformément à la convention collective applicable. L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Mantes la Jolie.
