FERMIERS LANDAIS SAS, dont le siège social est à SAINT SEVER - 40500
représentée par , son Directeur
d'une part
ET
l'Organisation Syndicale CGT
représentée par
, Délégué Syndical
l'Organisation Syndicale FO
représentée par
, Délégué Syndical
d'autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 4 Aout 2014 portant sur la réforme des retraites, qui a complété le dispositif légal et réglementaire relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
L’objet de cet accord est de faire progresser les principes d’égalité professionnelle au sens de la loi du 4 Aout 2014 qui a élargi la notion d’égalité aux domaines des responsabilités professionnelles et sociales, aux mandats électoraux et de formaliser des engagements nouveaux dans le but de favoriser l’égalité professionnelle, suite au diagnostic effectué par les parties signataires lors de la négociation.
D’une façon générale, l’objectif de cet accord est de définir des mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discriminations de traitement des salariés dans l’entreprise.
Un accord de branche sur ce thème a été signé le 14/01/2012. Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La loi du 4 Aout 2014, prévoit que parmi les 9 domaines d’action, ci-après 4 au moins doivent être retenus et assortis d’indicateurs et d’objectifs chiffrés :
l'embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L’analyse réalisée en particulier avec une commission spécifique a permis de définir les 4 domaines d’actions suivants :
1 – Promotion Professionnelle 2 – La Formation 3 – La rémunération 4 - L’articulation Vie privée – Activité professionnelle
Sur chacun de ces domaines des actions et des indicateurs chiffrés ont été retenus
De plus les parties souhaitent retenir un cinquième thème pour lequel des objectifs ne seront pas définis mais pour lequel de bonnes pratiques seront adoptées : Le Recrutement
ARTICLE 1 : LE RAPPORT DE SITUATION COMPARE (R.S.C)
Dans le but de structurer l’information en la matière, les parties ont défini un document dont la matrice est jointe en annexe de cet accord qui répond à la définition du RSC (article D23-23-12).
Cet outil répond à 3 objectifs :
Mesurer, c’est-à-dire identifier les écarts par une lecture croisée des indicateurs. Ces indicateurs (listés dans l’article D 2323-12 du code du travail) seront réactualisés sur une base annuelle.
Comprendre, c’est-à-dire analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi
Agir, c’est-à-dire recenser les actions menées au cours de l’année écoulée pour assurer l’égalité professionnelle et réorienter les objectifs pour l’année à venir.
Chaque année, le RSC et le tableau récapitulatif seront communiqués au Comité d’Entreprise et examinés lors d’une réunion spécifique.
ARTICLE 2 : EGALITE EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.1 Objectif relatif à l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Dans le cadre de sa politique de promotion professionnelle, l’entreprise veillera à équilibrer l’accès des femmes aux postes à responsabilités. A ce titre, elle se donne pour objectif qu’il y ait globalement la même proportion de femmes que d’hommes promus à l’issue de l’accord quelque soit les statuts. On entend par promotion l’évolution vers un coefficient supérieur. Les indicateurs de suivi sont les suivants:
Taux de femmes promues (changement de classification) / taux d’hommes
Nombre de femmes et d’hommes par CSP
ARTICLE 3 : AMELIORER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 Accès de tous à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
3.2 Formation et suspension du contrat pour maternité ou congé parental
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé maternité, congé d’adoption, ou un congé parental, le sujet de la formation sera abordé lors de la reprise du travail des collaboratrices, ou collaborateurs, concernés, à l’occasion d’un entretien.
Cet entretien sera l’occasion, pour les personnes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur reprise d’activité et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
3.3 Objectif de formation par sexe
L’entreprise poursuivra sa politique de formation et continuera de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux opérateurs de production, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’il y ait la même proportion de femmes formées que d’hommes formés, hors contexte spécifique, à l’issue de l’accord.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
- nombre de personnes formées par sexe et par CSP - nombre de salariés formés par rapport à l’effectif par sexe et par CSP - nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié par an, par sexe et par CSP
ARTICLE 4 : UNE REMUNERATION SANS DISCRIMINATION
4.1 Egalité salariale
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
4.2 Congé parental et rémunération
Afin de minimiser l’impact d’un congé parental sur l’évolution de la rémunération, les salarié(e)s soumis(es) aux augmentations générales verront leur salaire augmenter en fonction de l’augmentation générale appliquée pendant leur absence.
Les indicateurs de suivi sont les suivants
:
- moyenne du salaire de base à fin décembre par sexe et par CSP
ARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
5.1 Temps partiel
Dans le but de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale des femmes et des hommes de l’entreprise, l’Entreprise favorisera les demandes de passage à temps partiel dès lors que les contraintes d’activités du service ou du poste le permettent.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
- nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi par sexe et par CSP - pourcentage temps partiel choisi par rapport au temps partiel total
ARTICLE 6 : BONNES PRATIQUES CONCERNANT LE RECRUTEMENT
6.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les recrutements sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexué et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Les offres d’emploi et descriptions de fonction doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (exemple : employé(e), informaticien(ne). Lorsque cette dénomination n’existe pas dans les deux genres, il sera mentionné « (H/F) » après l’intitulé du poste.
6.2 Egalité de traitement des candidatures
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.
L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe, au handicap, ou aux mandats de représentation du personnel.
6.3 Sensibilisation des acteurs du recrutement
L’entreprise veillera à informer et sensibiliser les agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles, managers, équipes RH sur sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les enjeux de la mixité, afin de préserver ou viser l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité.
ARTICLE 7 : APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du dépôt auprès de la DIRECCTE. Il pourra être dénoncé ou révisé pour l’une des deux parties. Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la notification de demande de révision de l’accord. Le présent accord restera en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 8 : DEPOT
Le présent accord sera déposé par la société FERMIERS LANDAIS auprès de la DIRECCTE selon les modalités du code du travail.
Fait à SAINT SEVER, le 15 MARS 2019
Pour FERMIERS LANDAIS SASPour l'Organisation Syndicale CGT
