L’Association Départementale des Francas de la Manche, dont le siège social est situé au 27, Route de Villeudieu à SAINT-LÔ (50) représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXX, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après dénommée l’AD
d'une part, et
L'organisation syndicale CGT Educ’Pop 50, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX
d’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Article 1 - Préambule
Dans le cadre d’une approche politique globale de la situation de l’AD, et de la recherche de mise en cohérence entre les idéaux politiques qu’elle défend et son fonctionnement, l’AD a souhaité mettre en place la possibilité pour les salarié.e.s de recourir au télétravail.
Il s’agit par cette disposition de prendre en compte les évolutions de la société et de l’organisation du travail du fait des nouvelles technologies et des demandes de salarié.e.s, la recherche d’une conciliation optimisée entre vie professionnelle et vie personnelle, mais aussi les questions environnementales et la nécessaire diminution des émissions de gaz à effet de serre.
Article 2 - Définition du télétravail
Par « Télétravail », il faut entendre la définition de l’article L.1222-9 du Code du travail applicable depuis le 22 septembre 2017 : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu ètre exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le travail à distance ne doit pas être une « absence du collectif de travail ». Si le mode de communication diffère, il ne doit pas faire disparaître la convivialité, les échanges informels et l’entraide en cas de difficultés. Pour éviter l’isolement, les risques psychosociaux et permettre au collectif de travail de ne pas perdre contact, le nombre de jours en télétravail ne pourra pas dépasser 2 jours fixes par mois à raison d’1 jour maximum par semaine, auquel peut s’ajouter 1 jour flottant par mois.
Article 3 - Champ d’application
Cet accord ne concerne pas les cas de télétravail exceptionnel mais peut servir de modèle pour la mise en place de celui-ci.
Néanmoins, le télétravail exceptionnel sera permis par l'employeur au/à la salarié.e dont le poste permet d’accéder au télétravail, en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés ou encore d’épisode de forte pollution. Dans ce cas, Ie/la salarié.e souhaitant bénéficier d’une d'autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par téléphone ou email auprès de son supérieur hiérarchique (N+1) qui sera libre de l'accepter ou non.
Cet accord exclut également les autres organisations du travail à distance qui ne s'exécuteraient pas au lieu de télétravail déclaré du salarié.
Eligibilité
Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’AD pouvant être exercées à distance, ce qui exclut tous les postes exerçant en face à face avec un public (enfants, adultes, stagiaires, familles…). Peuvent demander à accéder au télétravail les salarié.e. s remplissant les conditions suivantes :
avoir validé sa période d’essai ;
être en contrat de travail à durée indéterminée (CDI ou CDII) ou en contrat de travail à durée déterminée de 12 mois minimum ;
pour les temps partiels : le nombre de jours hebdomadaires de travail en présentiel doivent être supérieurs au nombre de jours hebdomadaires de télétravail
utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé ;
occuper un poste et/ou des missions pouvant être exercées à distance ;
maîtriser son poste (capacité technique, autonomie, capacité d'organisation...),
disposer d'un abonnement à internet, et justifier d’une bonne qualité de connexion au réseau haut débit.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’AD, cadres (y compris au forfait jours) et non cadres, en CDI, CDII ou en CDD d’au moins 12 mois dont le poste de travail a été reconnu éligible par le présent accord. Sont exclus du dispositif du télétravail les cadres dirigeants. Peuvent être exclus du dispositif du télétravail les salariés en alternance ou les stagiaires, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément important pour leur apprentissage. Les critères d’éligibilité sont appréciés par le responsable hiérarchique (N+1) du.de la salarié.e demandeur.euse et/ou par le.a Responsable de Site.
L’accord de télétravail pourra devenir caduc en cas de changement de poste. Le télétravail ne pourra être exercé qu'au lieu de télétravail déclaré et assuré par le/la salarié.e. Ce lieu devra être déclaré obligatoirement par Ie/la salarié.e au moment de son passage en télétravail. Un changement de lieu peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le/la responsable hiérarchique (N+1) en ait été informé.e au préalable par écrit et ait donné son accord.
Modalités de mise en place
La mise en place du télétravail nécessite l’accord des salarié.es. L’employeur ne peut imposer le télétravail de façon unilatérale mais peut le proposer. Le refus du télétravail n'est pas constitutif d’une faute, et ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail conformément à L. 1222-9 du code du travail
Un.e salarié.e qui souhaite bénéficier du télétravail remplit le dossier de demande et le dépose auprès de son.sa responsable hiérarchique (N+1), qui transmet la demande avec avis circonstancier au.à la Responsable Administration.Finances (RAF) pour décision. La réponse est transmise au.à la salarié.e par écrit (courrier ou mail) dans un délai d’un mois maximum. L’AD est libre de ne pas donner suite à la demande du/de la salarié.e mais devra motiver son refus par écrit.
Si c’est l’AD qui initie la proposition de télétravail, elle doit le faire par écrit (courrier ou mail). Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois maximum pour apporter sa réponse par écrit (courrier ou mail).
A titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut-être mis en œuvre sans l’accord du.de la salarié.e dans les conditions définies par cet accord.
Deux fois par an, une information est faite au CSE par l’employeur, présentant notamment la liste nominative des demandes, la décision de l’AD ou des salarié.e.s, et des réponses données précisant le motif de chaque refus par l’AD.
Période d’adaptation
La situation de télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un seul renouvellement de la même durée. Pendant cette période, le/la salarié.e ou l’AD peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. La partie qui met fin à cette période en avertit l’autre par un écrit (courrier ou mail) qui indiquera de manière claire et non équivoque sa volonté de renoncer au télétravail. Le délai de prévenance est décompté à la date de réception ou de remise de l’écrit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le.la salarié.e retrouve son poste en présentiel dans les conditions antérieures au télétravail, et restitue à l’AD le matériel qui pourrait avoir été mis à sa disposition. A l’issue de la période d’adaptation :
Le.la salarié.e peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.
L’AD peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment, d’un commun accord exprès et écrit, du.de la salarié.e et du.de la RAF.
- Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salarié.e.s ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salarié.e. s de l’association.
Les motifs invoqués par l'employeur pour refuser le télétravail doivent être objectifs (impossibilité technique, coûts, risque de désorganisation au sein de l'équipe, autonomie insuffisante du/de la salarié.e, etc), à défaut, le refus pourrait être considéré comme discriminatoire et portant atteinte au principe d’égalité de traitement.
Le dossier de candidature apporte la preuve de l'égalité de traitement.
Article 4 - Orqanisation du télétravail
Nombres de jours de télétravail et plages horaires
Le nombre de jours en télétravail ne pourra pas dépasser 2 jours fixes par mois à raison d’1 jour maximum par semaine, auquel peut s’ajouter 1 jour flottant par mois. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre Ie/la salarié.e et son/sa responsable. Pour les temps partiels, la quotité sera proportionnelle au nombre de jours de travail à distance à temps complet dans l’entreprise Un cumul annuel des journées de télétravail non-prises n'est pas permis.
Pendant son temps de travail, le/la salarié.e s’engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’AD (par le biais du téléphone ou de sa messagerie professionnelle).
Il pourra être demandé par l’AD une présence obligatoire pour nécessité de service (réunion, manifestations, etc) sur un jour initialement de télétravail. Dans ce cadre, ce jour ne pourra donc pas être télétravaillé et ce jour de télétravail ne pourra pas être reporté. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté.
Durée du travail et détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
L’AD rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salarié.e.s et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Dès lors, le salarié en télétravail ne pourra être joint avant 7 heure, ni après 18 heure 30. Pendant les jours de télétravail, la durée de travail et l’organisation du.de la salarié.e doivent être équivalentes à celle accomplies dans les locaux de l’association. ll/elle bénéficiera cependant d'une plus grande latitude quant à la gestion de son temps de travail sans que cela ne puisse générer pour autant aucune heure supplémentaire, sauf sur demande ou avec accord expres de sa hiérarchie. Les temps de pause obligatoire devront être respectés. Durant les jours de télétravail, le.a salarié.e doit être joignable durant les plages horaires correspondant à ses horaires habituels.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le.a salarié.e en télétravail s’engage à observer les durées maximales applicables dans l’AD, ainsi que les temps de pause obligatoire et leur durée minimale. Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au.à la salarié.e (sauf cadre au forfait annuel en jour) de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et de transmettre ce relevé à son responsable hiérarchique (N+1) à la fin de chaque journée de télétravail. Le relevé mentionnera l’heure de début et de fin de journée, et les heures et les temps de pauses obligatoires ou prises à l’initiative du.de la salarié.e. Le non-respect des relevés déclaratifs du.de la salarié.e constitue un motif pour mettre fin au télétravail. Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande ou de la hiérarchie ou avec son accord lorsque la demande vient du.de la salarié.e. Les salarié.e.s cadres au forfait annuel en jours veilleront particulièrement à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13 heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel du.de la salarié.e.
Charge de travail
L’employeur s’engage à vérifier de manière régulière la charge de travail accomplie par Ie/la téIêtravaiIIeur.se. Cette dernière ne devra pas être disproportionnée par rapport â sa charge de travail habituelle effectuée dans les locaux de la structure, L'employeur devra et le salarié pourra s’assurer régulièrement que le télétravail fait l'objet d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel similaire aux autres salariés. Son niveau d'information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs doivent le préserver du risque d’isolement.
Conditions techniques
L‘accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du.de la salarié.e doivent permettre l’exécution normale du télétravail. La conformité des installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre à la.au RAF, à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur. Le/la salarié.e devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le/la salarié.e devra fournir à la RAF une attestation en conséquence avant la mise en place du télétravail. L'employeur met à disposition le poste informatique nécessaire au télétravail et assure sa maintenance. Le/la télétravaiIIeur.se s'engage à restituer les matériels partagés et/ou mis à disposition. Dans l'hypothèse où l'employeur ne dispose pas de suffisamment de matériel disponible et/ou opérationnel, l’auto- risation de télétravailler pourra être suspendue, à moins que le matériel personnel du/de la salarié.e puisse per- mettre, le temps du remplacement, de télétravailler et que ce dernier souhaite l'utiliser afin de maintenir les jours de telétravail programmés. Dans ces conditions, et avec son accord, il pourra être utilisé afin de maintenir la situation de télétravail sans ouvrir droit à une indemnité particulière.
Suspension du contrat de travail
Pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité, congés sans solde...), Ie.la salarié.e habituellement en télétravail n’est pas autorisé.e à télétravailler. Pendant cette période il.elle s’engage à ne pas utiliser le matériel mis à sa disposition pour télétravailler. Suivant la durée de cette période d’absence il pourra d’ailleurs lui être demander de rendre le matériel à sa disposition.
Article 5 - Accident du travail
L'article L1222-9 du Code du travail indique que « (. . .) l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». Dans ce cadre un accident du travail survenu au domicile du/de la téIétravaiIIeur.se pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s’il s'était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. Par ailleurs, Ie.la salarié.e se sera également couvert au titre de la législation pour les accidents de trajet Iorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’AD ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel qu’il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, Ie.la salarié.e doit informer son/sa responsable hiérarchique (N+1) de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l’élaboration d'une déclaration d’accident du travail.
Article 6 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Le Référent CSSCT au sein du CSE identifiera les facteurs de risques spécifiques au télétravail au moyen d’indicateurs inscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Le CSSCT veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L.1229-9 du Code du Travail. L'employeur doit pouvoir s’assurer que Ie/la salarié. e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le Référent CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans I'accord préalable du salarié. Toutetois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si le référent CSSCT du CSE, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’AD que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’AD mettra un terme à la période de télétravail. Concernant la lutte contre les violences sexistes et sexuelles et la protection des victimes de violences conjugales, les mesures suivantes sont mises en place pour le télétravail : - l’interdiction de tous messages à caractère sexuel sur les messageries professionnelles - en cas de harcèlement avéré de la part d’un contact professionnel ou d’un usager, l’AD s’engage à réorganiser immédiatement le travail pour que la.le salarié.e ne soit plus en contact avec la personne concernée - En cas de violences conjugales ou intrafamiliales, l’AD s’engage à faciliter le contact avec les professionnel.le.s concerné.e.s (police, associations spécialisées…). Dès que l’AD sera informée de la situation, elle s’engage, à la demande de la victime, à supprimer le délai de prévenance de la clause de réversibilité, à mettre immédiatement fin au télétravail à domicile, ou à l’organiser dans un tiers lieu. Pour les salarié.e.s travaillant sur site et souhaitant une mesure d’éloignement du conjoint, l’employeur s’engage à autoriser sans délai de prévenance un autre lieu de travail, par exemple en donnant accès prioritaire au télétravail dans un tiers-lieu. Une information de prévention sera communiquée à chaque salarié.e en situation de télétravail ainsi que les coordonnées des référent.e.s violences des instances représentatives du personnel et des ressources humaines.
Article 7 - Modalités d’accès des salarié.e.s aidants d’un enfant, d’un parent ou d’une proche à une organisation en télétravail
Il sera apporté une attention toute particulière à la mise en place et à l’organisation du télétravail pour les salarié.e.s aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Dès lors que celui-ci est compatible avec le poste occupé, le télétravail sera organisé avec souplesse afin de concilier au mieux l’activité professionnelle avec les obligations du salarié.e aidant.
Article 8 - télétravail pour les personnes en situation de handicap
Le télétravail pourra être mis en place lorsqu’il peut permettre de contribuer au maintien dans l’emploi des salarié.e.s reconnu.e.s travailleurs.euses handicapé.e.s.
Dans ce cadre, il pourra être envisagé de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition des matériels adaptés, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût des dits aménagements et matériels par la.le RAF de l’AD.
Article 9 - Rôle du Comité Social et Economique (CSE)
Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’AD, une procédure d’information/consultation sur cet accord d’entreprise a été réalisée auprès du CSE qui a donné un avis favorable à l’unanimité le 17 novembre 2023. Dans le cadre de son obligation d’information des salarié.es à la sécurité, l’employeur communiquera les coordonnées des salarié.es en situation de télétravail au CSE pour qu’il puisse régulièrement, ou dans le cadre d’une enquête sur les conditions de travail, les contacter.
Article 10 - Droit syndical :
Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical. Les délégués syndicaux ou responsables de section syndicale de l’entreprise auront accès, à leur demande auprès de la RAF, aux coordonnées professionnelles des salarié.e.s en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires.
Article 11 - Protection des données et sécurité informatique et obliqation de discrétion et de confidentialité
Le.a salarié.e s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité arrêtées par l’AD. Il.elle doit notamment veiller à ce qu’aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de la RAF. Il.elle interdit l’accès à ses équipements à d’autres personnes que lui, de sorte qu’il.elle doit en être le.a seul.e utilisateur.trice. L'association assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le/la salarié.e en télétravail. Pour cette raison, un contrôle des connexions du poste du/de la salarié.e sur le serveur peut être effectué. En cas de détection d'un problème technique ou d’une utilisation du matériel de l’association ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravaiIIeur.se.s, une demande de restitution du matériel confié peut être notifiée au/à la salarié.e. Lorsque la sécurité informatique de l'association est compromise ou menacée, le matériel utilisé dans le cadre du télétravail pourra donner lieu à une vérification. Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer la suspension immédiate et sans délais de la situation de télétravail, et une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 12 - Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature.
Article 13 - Dénonciation
Le présent accord et ses avenants potentiels pourront être dénoncés à tout moment par l'une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée ä l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d'un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un accord de substitution.
Article 14 - Information :
La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au Greffe du conseil de Prud’hommes de Coutances (50). Le présent accord est fait en nombre suffisant pour notification par courriel à chacune des parties. Une notification sera transmise au CSE. Les salariés seront informés par affichage sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec les salarié.e.s.
Fait à Cherbourg en Cotentin, le 20 novembre 2023.
Pour l’Association départementale Pour le syndicat CGT Educ’Pop 50,
