ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés : La clinique
XXXXXXXXXXXXX dont le siège est situé XXXXXXXXXXXXX représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice.
D'une part, L’organisations syndicale représentatives dans l'entreprise, représentée par la déléguée syndicale,
Le Syndicat XXXXXXXXXXXXX, représenté par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE Cadre de l’accord Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois n°2015-994 du 17 août 2015, n°2016-1088 du 8 août 2016 et du 5 septembre 2018 n°2018-771, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail », dont cet accord fait partie intégrante.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève des « Droits de l’Homme » fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter, au sein de la Clinique
XXXXXXXXXXXXX
Objet de l’accord Le présent accord vise à mettre en place des mesures concrètes pour corriger les écarts détectés entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. À partir du diagnostic préalable, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans au moins 4 des 9 domaines suivants :
L’embauche
La formation
La promotion et évolution professionnelle
La qualification
La classification
La rémunération effective
Les conditions de travail
La santé et sécurité
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 1Diagnostic préalable
Avant la mise en œuvre des actions, un diagnostic quantitatif et qualitatif a été réalisé pour analyser les écarts entre les femmes et les hommes dans les domaines identifiés ci-dessus.
Donnée Générales
Effectifs total femmes / hommes au 31/12/24
CDI
CDD
%
Femmes 40 16 79,60% Hommes 13 1 20,40%
total
53
70
Ages moyen au 31/12/25
Filière
H
F
Adm
55-60 ans
Cadre 60 ans 48 ans
Générale 40 ans 44 ans
Soignante 36 ans 36 ans
Rémunération moyenne selon la classification des métiers année 2024
Nombre de professionnels ayant eu une formation année 2024 F 68
H 19
Nombre de formation dispensées en 2024 par sexe
F 203
H 65
Nombre d’heures de formation dispensées en 2024 par sexe F 769h20
H 199h30
Nombre de professionnels ayant eu une formation année 2024 par filière
F H
Admin
7
Cadre
1
Générale
3
Soignante
54 14
Soignante Cadre 6 2
Total général
68
19
Article 2 : l’embauche
Le recrutement constitue un levier essentiel pour mettre en œuvre, au quotidien, une politique active de diversité. La présence de profils variés au sein des équipes enrichit l’organisation, favorise la complémentarité des compétences et contribue à l’équilibre social
Le processus de recrutement doit ainsi permettre l’intégration de salariés sans distinction de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques ou de sexe. La Clinique
XXXXXXXXXXXXX s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
D’autre part la Clinique
XXXXXXXXXXXXX s’engage :
A publier des offres d’emplois sans discrimination Femme/Homme,
A garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Et que les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes
Objectifs :
La Clinique
XXXXXXXXXXXXX s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soit non discriminante
Indicateurs :
Nombre d’offres d’emploi sans distinction de sexe
Pourcentage de femmes et d’homme recrutés par catégorie de poste
Article 3 : la formation
L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. À ce titre, la Clinique
XXXXXXXXXXXXX garantie que toutes les catégories de personnel, quels que soient leurs horaires, leur organisation de travail ou leur situation familiale, puissent bénéficier des mêmes opportunités de formation.
Les formations seront prioritairement assurées sur le temps de travail, afin de garantir un accès équitable pour l’ensemble des salariés
Objectifs :
La Clinique
XXXXXXXXXXXXX s’engage, chaque fois que cela est possible, à la réalisation des formations sur site ou en local.
La Clinique XXXXXXXXXXXXX s’engage à mettre en place, dans la mesure du possible, un planning annuel des formations
Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation
Nombre de formations réalisées sur le lieu de travail
Article 4 : la promotion et évolution professionnelle
La Clinique
XXXXXXXXXXXXX s’engage à garantir des perspectives d’évolution équivalentes pour tous les salariés, en mettant en place des dispositifs permettant aux femmes d’accéder à des postes à responsabilités.
L’accompagnement à la mobilité interne et la reconnaissance des compétences sont des leviers essentiels pour réduire les écarts de progression de carrière entre les femmes et les hommes.
Objectifs :
Financement et accompagnement renforcés pour le passage de la fonction d’aide-soignant (e) à la fonction d’infirmier via des formations qualifiantes.
Encouragement et accompagnement des salarié(e)s vers la reconnaissance des acquis de l’expérience (VAE) pour évoluer vers des niveaux de classification plus élevés.
Indicateurs :
Nombre de formation de salariés financées chaque année et taux de réussite par sexe.
Nombre de dossiers VAE accompagnés et validés.
Article 5 : la rémunération effective
L’article L3221-4 du Code du travail stipule que : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Ainsi, l’égalité salariale constitue un fondement de l’égalité professionnelle.
La Clinique
XXXXXXXXXXXXX s’engage à assurer une stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes en veillant à l’équité des rémunérations à poste et compétences équivalents. Cela inclut un suivi précis des écarts et la mise en place de correctifs pour supprimer toute disparité injustifiée.
Objectifs :
Mise en place d'une étude annuelle comparative des salaires par genre et par métier
Transparence des critères d’attribution des primes et des revalorisations du salariés
Indicateur :
Salaire moyen par sexe et métiers
Article 6 : les conditions de travail
La Clinique
XXXXXXXXXXXXX affirme sa volonté de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’équilibre entre ces deux sphères, ainsi que la parentalité et le partage des responsabilités familiales, sont des éléments essentiels pour assurer la qualité de vie au travail.
Congé enfants malades :
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficie, sous réserve de présenter un justificatif, d'un congé enfant malade rémunéré d’une durée de 3 jours par an.
La crèche interentreprises :
Le choix de réserver des places dans une crèche interentreprises s’inscrit naturellement dans la politique sociale menée par la Clinique
XXXXXXXXXXXXX et ce, depuis plusieurs années.
Un partenariat
XXXXXXXXXXXXX avec les Crèches XXXXXXXXXXXXX permet aux salariés des XXXXXXXXXXXXX de bénéficier de berceaux réservés dans la limite des places disponibles.
Rentrée scolaire :
Parce que la rentrée scolaire est une étape importante dans la vie de l’enfant, la Direction, en concertation avec les signataires du présent accord, accompagnent les parents dans l’organisation de leur temps de travail (dans le respect de l’activité du service et des patients).
Objectifs :
Aménagement des horaires et des conditions de travail pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Sensibilisation sur la parentalité et accompagnement des salarié(e)s dans la gestion des congés familiaux
Indicateur :
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail acceptées.
Nombre d’actions en lien avec la parentalité menée.
Article 7 : la santé et la sécurité
Référents harcèlement :
En adéquation avec les dispositifs légaux, le Comité Social et Economique a désigné deux référentes chargées d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La Direction souhaite également rappeler l’existence d’un interlocuteur au sein de la Direction des Ressources Humaines
XXXXXXXXXXXXX désignée référente harcèlement sexuel, violences sexuelles et agissements sexistes.
Prévention et lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel :
L’organisation syndicale représentatives FO et la Direction partagent pleinement la définition des agissements sexistes et s’engagent à bannir tout comportement de cette nature au sein de l’établissement.
Les Parties rappellent également l’importance de maîtriser les notions de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, étroitement liées aux agissements sexistes et aux stéréotypes de genre, afin de mieux prévenir leur apparition. Le harcèlement moral est défini par le Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel, selon le Code du travail, recouvre :
Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Ou toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Le Code pénal complète cette définition en intégrant également les propos et comportements à connotation sexiste imposés de façon répétée et portant atteinte à la dignité du salarié ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante.
La Direction rappelle avec fermeté l’interdiction absolue de tout comportement relevant du sexisme, des stéréotypes de genre ou du harcèlement sexuel. Elle souligne également le risque majeur que représente la banalisation des incivilités : leur tolérance constitue un terreau favorable à l’émergence d’agissements plus graves.
Lutte, aide et soutien des salariés en situation de violences intrafamiliales
Depuis le Grenelle des violences conjugales de 2019, près de cinquante mesures ont été instaurées pour renforcer l’écoute et la protection immédiate des victimes, faciliter leur mise à l’abri en urgence et améliorer leur accès au soin et à l’accompagnement nécessaire à leur reconstruction.
Dans ce contexte, la Direction
XXXXXXXXXXXXX considère que la lutte contre les violences conjugales ne saurait s’arrêter aux portes de l’entreprise. Ce sujet requiert une vigilance accrue, une posture proactive et un engagement institutionnel affirmé.
Objectifs :
Lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel
Prévention contre les violences intrafamiliales
Indicateur :
Suivi du nombre de déclarations de faits de harcèlements
Affichage de prévention et d’information contre les violences intra familiale
Article 9 : date d’effet, durée de l’accord, dépôt et publicité :
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature. Il pourra être renouvelé ou révisé selon les modalités prévues ci-dessous.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de l’accord en cas d’évolution législative ou réglementaire, ou en fonction des résultats des indicateurs de suivi.
Un comité de suivi sera mis en place pour évaluer périodiquement les actions menées.
Ce comité de suivi sera composé de 3 membres réparties comme suit : -Gestionnaire RH -Représentant syndical -direction
Ce comité se réunira une fois par an pour étudier le rapport annuel sur l’égalité professionnelle et établir un pré-bilan qui sera élaboré et partagé avec les partenaires sociaux. Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. L’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage, sur l’intranet de l’entreprise et par tout autre moyen approprié.
Conformément aux dispositions légales, l’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Fait à XXXXXXXXXXXXX
La déléguée syndicaleLa Directrice d’établissement
