La société JFA, JUS DE FRUITS D’ALSACE, située à Z.I. Rimsdorf - 67260 SARRE-UNION, au RCS de Saverne sous le n° TI 501 330 138, représentée par, en sa qualité de Directeur de Site,
D'UNE PART,
Et
L’organisation syndicale suivante : La CFDT représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Préambule L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de la société de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de rémunération, afin d’atteindre une mixité dans les emplois.
La négociation collective relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans la continuité des accords précédents du 09 janvier 2020 et du 24 novembre 2023 et dans le prolongement des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La note de l’index égalité femmes-hommes au titre de l’année 2023 est de 94 points sur 100.
Forte de ses valeurs, l’entreprise s'appuie sur la diversité des compétences et des profils des hommes et des femmes qui la composent pour accompagner son développement. Par le présent accord, les parties souhaitent formaliser leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle et garantir à chacun et chacune, à tous les stades de leur vie professionnelle, une égalité des chances fondée sur les compétences et les performances individuelles, indépendamment du sexe, de la situation familiale, de l'état de grossesse, ou de tout autre élément relevant de la situation personnelle.
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle constitue un enjeu important du développement des personnes et de l’entreprise. Le présent accord vise à réaffirmer et promouvoir leur attachement à cette démarche.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
L’article R.2242-2 du Code du travail prévoit que les entreprises de 300 salariés et plus déterminent quatre actions, objectifs et indicateurs parmi une liste de domaines prédéfinis. Ceux retenus dans le cadre de cet accord sont :
L’embauche
Les conditions de travail
L’égalité salariale via la rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1 – Mesures en matière d’embauche
L’égalité professionnelle débute avec l’égalité lors du recrutement. Aucune distinction ne doit être faite en fonction du sexe du ou de la candidate et les critères de sélection sont identiques et objectifs (expérience, compétence…). Toutes les questions relatives à des projets personnels (maternité, congé parental, charge familiale) sont proscrites. Malgré tout, certains métiers restent très majoritairement représentés par un sexe ou un autre malgré la possibilité pour tous d’y postuler. Les entretiens sont menés en collaboration avec les responsables de services ou managers et sont basés sur des critères objectifs afin de mesurer le savoir être et le savoir-faire. Afin de renforcer le niveau de formation des personnes amenées à participer aux entretiens d’embauches, un rappel des règles en matière de discrimination basée sur le sexe mais aussi les autres critères légaux est prescrit.
Les données chiffrées issues des différents recrutements permettent d’établir que ces derniers sont effectués conformément aux préconisations légales et réglementaires, en ne faisant pas apparaître de surreprésentation d’un sexe dans les candidatures retenues par rapport aux candidatures réceptionnées.
L’entreprise réaffirme sa volonté de développer une mixité au sein de l’entreprise et a pour objectif de :
Faire perdurer l’augmentation des candidatures potentielles des femmes ou des hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté(e)s ;
Stabiliser la proportion de femmes dans l’encadrement (Agents de Maîtrise et Cadres) ;
Sensibiliser les managers et les chargés de développement des compétences, aux critères de la non-discrimination ;
Redéfinir le parcours d’intégration des nouveaux salariés, administratifs ou intérimaires ;
Augmenter le nombre de femmes dans les services de production.
C’est pourquoi elle s’engage sur les mesures suivantes :
Rédiger de façon neutre et non-stéréotypée les offres d’emploi internes et externes ; Retenir des prestataires de recrutement qui sont inscrits dans une démarche de non-discrimination et rappeler la politique du groupe dans les préconisations données aux prestataires à l’occasion de chaque mission confiée ; Suivre le processus de recrutement, les fourchettes de rémunération et la grille des salaires préalables à l’ouverture des postes, de façon à neutraliser l’effet « négociation » qui peut desservir un sexe au profit de l’autre ;
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formations professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers avec la participation d’un professionnelle dont le sexe est sous représenté dans le métier ; Concevoir et mettre en place un parcours d’intégration pour tous les salariés (CDI, CDD, intérims) dont les modalités peuvent être différentes ; Mettre en place des mesures de sensibilisation des managers lors de chaque recrutement.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’offres rédigées conformément aux dispositions ci-dessus sur la durée de l’Accord ;
Liste des prestataires de recrutements ;
Nombre d’interventions dans les écoles, centres de formations professionnelle, les universités ou de visites de classes ;
La réalisation effective de la sensibilisation des managers et des chargés de développement des compétences ;
Le déploiement effectif des parcours d’intégration CDD/CDI et intérimaires ;
Nombre de salariés référencés dans la grille mais dont la rémunération se situe au-dessus des fourchettes.
Article 2 – Mesures en matière de conditions de travail
L’entreprise est engagée au quotidien pour l’amélioration des conditions de travail, celle-ci se traduisant au travers d’investissements matériels pour l’ergonomie et / ou la sécurité ou encore d’actions à destination des salariés indépendamment de leur sexe.
Le diagnostic réalisé dans le cadre de cet accord montre que les postes opérationnels en production sont majoritairement occupés par des hommes. Le choix des actions ciblera donc l’accès et le maintien des femmes sur les métiers de la production, notamment par la prise en compte de leur état éventuel de grossesse et l’accompagnement au retour dans le poste suite à un congé maternité, d’adoption ou parental.
L’entreprise a pour objectifs de :
Continuer de prendre en charge, pour un retour qualitatif, des évolutions potentielles du poste et/ou de son contexte après un retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ;
Augmenter le nombre de femmes dans les services de production ;
Continuer à déployer des actions en vue de maintenir et/ou d’améliorer le niveau de la qualité de vie au travail ;
Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s de retour d’un congé parental de plus de douze mois.
C’est pourquoi elle s’engage sur les mesures suivantes :
Prise en compte des situations de maternité et situations assimilées
Autorisations d’absence pour les femmes enceintes et pour leur conjoint(e)
La salariée en état de grossesse bénéficie, en vertu de la loi, d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces autorisations d’absence sont également autorisées au conjoint ou à la conjointe (marié(e), lié(e) par un Pacs ou vivant maritalement avec elle) de la salariée.
Les salariés concernés devront informer leur manager dès connaissance de la date du rendez-vous médical, et communiquer au service paie le certificat établi pour les rendez-vous médicaux de grossesse dans les 48 heures de l’absence au plus tard. Les autorisations d’absence (en heures) donnent lieu à maintien total de rémunération et sont incluses dans le temps de travail effectif. Elles sont donc sans impact sur le droit à congés payés et à jours de récupération du temps de travail.
Autorisations d’absence pour les femmes en parcours de PMA et pour leur conjoint(e)
La salariée inscrite dans un parcours d’assistance médicale à la procréation peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux qui seraient nécessaires à la démarche de procréation médicalement assistée telle que définie par l’article L2141-1 du Code de la santé publique. Cette autorisation d’absence est étendue au conjoint ou à la conjointe (marié(e), lié(e) par un Pacs ou vivant maritalement avec elle) de la salariée, dans la limite de trois actes médicaux (c'est-à-dire trois absences). Le plafond de trois actes s’entend par année civile. Les salariés concernés devront informer leur manager dès connaissance de la date du rendez-vous médical, et communiquer au service paie le certificat établi pour les rendez-vous de PMA dans les 48 heures de l’absence au plus tard. Les autorisations d’absence donnent lieu à maintien total de rémunération et sont incluses dans le temps de travail effectif. Elles sont donc sans impact sur le droit à congés payés et à jours de récupération du temps de travail. Accompagnement des salariés avant et après les congés maternité, adoption et congé parental
Accompagnement préalable au congé maternité ou adoption
Dès que la salariée aura fait part à l’entreprise de sa déclaration de grossesse, et au plus tard avant son départ effectif en congé maternité, le service des ressources humaines rappellera au manager la nécessité d’organiser un entretien individuel. Cet entretien aura pour objectif :
De définir le calendrier prévisionnel de l’absence et du retour ;
De faire le point sur l’avancement des tâches et missions entre le moment de l’entretien et le départ prévisible en congé maternité ;
De préparer le remplacement éventuel de la salariée et, a minima, la répartition de ses missions pendant son absence ;
De rappeler le droit et les modalités des autorisations d’absence accordées pendant la grossesse ;
D’interroger la salariée afin de savoir s’elle souhaite conserver un lien avec l’entreprise durant son absence afin d’éviter la rupture avec la vie professionnelle ;
De rappeler l’existence du congé parental (à temps plein ou à temps partiel) et la possibilité pour la salariée de bénéficier de ce dispositif ;
Cette disposition vaut également en cas de départ en congé adoption et vise, dans ce cadre, autant les femmes que les hommes. Accompagnement postérieur au congé maternité, adoption ou parental : l’entretien de retour après une longue absence
L’entretien individuel de retour après une longue absence sera proposé au retour du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental, dans le mois suivant la reprise effective du travail. A titre informatif, il sera également proposé pour toute absence d’une durée de 1 mois ou plus. Cet entretien aura pour objectif :
De faire un point sur les changements éventuels intervenus dans l’entreprise et/ou dans le service pendant le congé ;
D’informer sur les changements de procédures, de processus et/ou d’outils intervenus pendant le congé ;
D’analyser les besoins éventuels de formation pour le salarié ;
Le cas échéant, dans le cadre d’un retour en congé parental à temps partiel, d’organiser l’activité sous cette modalité ;
Le cas échéant, d’étudier une demande de passage à temps partiel choisi.
Le nombre d’entretiens de retour après une longue absence sera communiqué lors de la réunion annuelle de suivi de l’accord. Aménagement organisationnel pour les femmes enceintes
L’entreprise prévoit :
Après avis du médecin du travail et lorsque cela est pertinent, de renforcer le télétravail pendant la grossesse, conformément à l’accord relatif au télétravail en date du 30/01/2024 ;
D’autoriser le départ 10 minutes avant l’heure de fin normalement retenue, permettant à la femme enceinte d’effectuer ses trajets domicile – lieu de travail en dehors des horaires à forte circulation. Ce décalage, applicable à partir du 4ème mois de grossesse (ou sur préconisation médicale), sera organisé via l’entretien prévu à cet effet.
Mise à disposition d’espaces dédiés pour les femmes enceintes et postpartum
Des places de parking sont prévues pour les femmes enceintes qui en font la demande auprès du service RH. Celui-ci leur remettra une carte de parking spécifique.
Le lieu retenu pour tirer son lait et le stocker est l’infirmerie qui garantit l’hygiène nécessaire et un frigo réservé pour son stockage. Les modalités pour tirer son lait sont celles prévues par la loi à savoir l’autorisation de s’absenter pendant 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi, sans maintien de salaire sur ce temps de pause spécifique.
Information des postes à pourvoir
L’entreprise réaffirme sa volonté de porter à la connaissance de tous les salariés, indépendamment de leur sexe, des postes ouverts et des évolutions internes possibles. Charge de travail adaptée
La charge de travail doit être abordée dans un esprit d'objectivité. Ainsi, l’entreprise s’engage à respecter et prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Actions en faveur de la qualité de vie au travail (QVT)
Pour promouvoir des pratiques favorisant le bien-être et l’épanouissement des salariés dans leur milieu de travail, l’entreprise s’engage à réitérer les actions QVT initiées précédemment. Ces actions portent aussi bien sur la sensibilisation relatives à la santé, la prévention, la nutrition, le sport que du bien-être.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’heures pour se rendre à un des 3 actes médicaux (en lien avec la grossesse) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien préalable au départ en congé maternité / adoption ou paternité ;
Nombre de salariées de retour de congé maternité ou parental ayant bénéficié d’un entretien de retour d’absence ;
Nombre de salariés ayant sollicité un passage en temps partiel après un retour du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation ;
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement de poste pendant la grossesse (télétravail ou ayant bénéficié de l’autorisation de départ 10 minutes plus tôt) ;
Nombre de salariées ayant demandé et bénéficié de la carte de parking spécifique ou ayant fait la demande d’accès au local pour tirer son lait ;
Nombre de postes à pourvoir affichés annuellement, avec précision du statut : Cadre, AM ou Ouvrier/Employé ;
Nombre de salariés ayant réalisé plus de 220 heures supplémentaires dans l’année ;
Nombre de déclenchements du processus d’alerte en matière de harcèlement moral et / ou sexuel ;
Nombre d’actions mises en place dans le cadre de la QVT.
Article 3 – Mesures en matière de rémunération effective
L’égalité professionnelle passe en priorité par la garantie d’un salaire équivalent entre les hommes et les femmes à poste, ancienneté, responsabilité, qualification et expérience égale. Afin de garantir cette rémunération à l’embauche et tout au long de la vie du salarié ainsi que l’égalité salariale entre tous, une grille des salaires est en place. Celle-ci s’applique principalement aux salariés de la production. Concernant les autres métiers, les critères d’expérience, de responsabilité et de fonction occupée sont utilisés, sans distinction entre les hommes et les femmes.
En cas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, des éléments objectifs doivent le justifier. L’entreprise s’est toujours employée à veiller au bon équilibre de ces principes et à éviter les écarts de rémunération basés sur des éléments non objectifs. Malgré ces efforts permanents, l’hypothèse d’un tel écart ne saurait être totalement écartée. Les objectifs déterminés sont :
De maintenir une note d’index égalité professionnelles au moins égale à 85 points sur 100 ;
De réduire les éventuels écarts de rémunération dès l’embauche entre les hommes et les femmes à expérience et responsabilité égales ;
De réduire les éventuels écarts de rémunération de base qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.
C’est pourquoi elle s’engage sur les mesures suivantes :
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes de même niveau
L’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer une égalité de traitement en matière de rémunération effective entre les salariés, à situation comparable, sans distinction quelconque et en tout état de cause fondée sur le sexe.
L’objectif déterminé pour cet item est de maintenir une note au moins égale à 35 points sur 40.
Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité de traitement s’entend à situation comparable, c'est-à-dire, pour les mêmes fonctions, et à ancienneté comparable.
De fait, la catégorisation par défaut de l’index, selon la seule catégorie professionnelle (ouvrier – employé – agent de maîtrise - cadre) peut ne pas permettre une analyse fine, et surtout représentative, de l’état des rémunérations.
En pareille situation, l’entreprise recourra à la possibilité d’y déroger par information-consultation préalable du CSE.
Dans le cadre des négociations annuelles, l’entreprise s’engage à effectuer une étude des rémunérations. Si, à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération pour les hommes et les femmes effectuant les mêmes tâches sont effectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts et sera vigilante à envisager les mesures appropriées pour les éradiquer, sinon les réduire.
Egalité de traitement des évolutions salariales
L’atteinte de l’égalité des rémunérations effectives passe également par le respect des obligations de l’entreprise en matière d’augmentation individuelle.
L’objectif est de maintenir le score de 20 points sur 20 au titre de l’item écarts d’augmentations individuelles de l’index d’égalité professionnelle.
A ce titre, l’entreprise poursuit son action de sensibilisation des managers et de contrôle de cohérence dans la démarche d’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors de la campagne annuelle d’attribution des augmentations individuelles.
Au-delà de cette démarche, après chaque campagne annuelle, la Direction des ressources humaines analysera les données de salaire, afin de vérifier le respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au titre des augmentations individuelles.
Disposition d’accompagnement post congé maternité / adoption
Afin d’assurer une égalité de traitement aux salariées en situation de maternité, et aux salariés et salariées de retour de congé adoption, les parties prévoient que leur rémunération sera majorée, à leur retour dans l’entreprise :
De l’augmentation générale négociée lors des NAO ;
De la moyenne des augmentations individuelles mises en œuvre pendant le congé maternité, étant précisé que cette moyenne sera déterminée par la moyenne des augmentations individuelles enregistrées au sein de la catégorie professionnelle à laquelle la salariée appartient.
L’augmentation individuelle interviendra dans la mesure du possible au même moment que pour les autres salariés.
L’étude sera effectuée à la fin de chaque campagne des augmentations individuelles pour s’assurer que chaque salariée en congé maternité a bénéficié d’une augmentation collective et individuelle.
Cette disposition vaut également en cas de retour de congé d’adoption et vise, dans ce cadre, autant les femmes que les hommes.
L’objectif est de maintenir le score de 15 points sur 15 au titre de l’item écarts d’augmentations individuelles de l’index d’égalité professionnelle, soit 100% d’augmentations individuelles accordées au retour du congé maternité ou adoption.
Egalité de traitement en matière de promotions
L’atteinte de l’égalité des rémunérations effectives passe également par une égalité de traitement entre les salariés en matière de promotion.
L’objectif est de maintenir une note au moins égale à 10 points sur 15 au titre de l’item écarts de taux de promotions de l’index d’égalité professionnelle.
Représentativité du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations
L’égalité des rémunérations se joue à tous les niveaux de l’entreprise et doit également être présente parmi les plus hautes rémunérations. L’objectif est de maintenir une note au moins égale à 5 points sur 10 au titre de l’item nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’index d’égalité professionnelle.
Indicateurs de suivi
L’item « écarts de rémunération » de l’index d’égalité professionnelle, à savoir l’égalité entre les rémunérations de base (hors prime d’ancienneté) entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et selon les modalités prévues par l’index, considérant notamment la proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise ;
L’item « écarts d’augmentation » de l’index d’égalité professionnelle, à savoir le respect de la parité dans les augmentations entre les femmes et les hommes, la parité étant appréciée en proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise ;
L’item « écart de taux de promotions » de l’index d’égalité professionnelle, à savoir le respect de la parité dans les promotions entre les femmes et les hommes, la parité étant appréciée en proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise ;
L’item « pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité » de l’index d’égalité professionnelle, à savoir l’attribution d’une augmentation individuelle pour toutes les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité sur la période considérée ;
L’item « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » de l’index d’égalité professionnelle, à savoir le nombre de salariés du sexe le moins présent en entreprise dont la rémunération fait partie des 10 plus hautes rémunérations.
Article 4 – Mesures en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes. L’entreprise joue un rôle majeur dans cette articulation entre ces deux temps de vie et propose des mesures pour la faciliter.
L’entreprise rappelle que les dispositions préexistantes au présent accord facilitent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Une organisation du temps de travail permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’accès au télétravail pour une partie des salariés (tel que défini dans l’accord du 30 janvier 2024) entrainant une organisation hybride entre travail à distance et travail en présentiel, permettant de renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
Des mesures relatives au droit à la déconnexion, prévues par la Charte de déconnexion en date du 30/09/2019 ;
Le maintien de la rémunération, via la subrogation des indemnités journalières de Sécurité sociale par l’entreprise, pendant les congés maternité, adoption, paternité, les arrêts maladie, les accidents du travail ou de trajet, et les maladies professionnelles en fonction des règles en vigueurs ;
Lorsque cela est possible et compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation du travail sous forme de conventions de forfaits jours ou d’horaires variables, offrant une plus grande autonomie dans l’organisation de la journée de travail ;
Les objectifs déterminés sont :
L’amélioration de l'harmonisation des temps de vie ;
L’absence de discrimination entre les hommes et les femmes en matière de proposition d’accès à la formation professionnelle ;
L’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi elle s’engage sur les mesures suivantes :
Mesures en faveur d’une organisation professionnelle propice à la réalisation familiale
Rappel des principes du droit à la déconnexion
Les parties signataires tiennent à rappeler l’importance du bon usage des outils informatiques, qui doivent permettre de respecter :
Les temps de repos et de congés et ainsi garantir la santé du salarié ;
Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Le droit à la déconnexion se définit comme la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils professionnels numériques mobiles en dehors de son temps de travail.
Les périodes de repos (week-ends, congés, jours de repos au titre des accords relatifs au temps de travail, jours fériés) et les périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les parties précisent que l’envoi d’un mail pendant une période de repos n’entraîne pas l’obligation pour le destinataire d’y répondre pendant son temps de repos ou de suspension.
Par ailleurs, pour les salariés bénéficiant d’un téléphone professionnel, les responsables s’abstiendront de contacter leurs salariés entre 19 heures et 8 heures du matin sauf cas d’urgence. Par nature, l’absence de réponse en pareille situation ne saurait entraîner de conséquence de quelque nature que ce soit.
La politique de déploiement du présent accord veillera à rappeler l’importance du droit à la déconnexion, et de manière générale, la pertinence d’un fonctionnement en bonne intelligence, particulièrement pour les cadres au forfait jours. Ainsi, il sera rappelé :
Aux managers la volonté de l’entreprise de respecter, tant que faire se peut, les « horaires habituels » des cadres et salariés au forfait jours, ainsi que le fonctionnement général du forfait jours (permettant d’adapter le temps de travail à la charge de travail, c'est-à-dire à la hausse mais également à la baisse) ;
Aux salariés la nécessité d’adapter ponctuellement (en cas de réunion ou d’urgence) leur temps de travail, conformément à la souplesse permise par l’exercice du forfait jours.
Ces mesures s’entendent sauf cas d’urgence, de gravité ou d’importance, qui ne peuvent être, par définition, que circonscrits aux situations très ponctuelles nécessitant un traitement immédiat de la situation. L’appréciation de ces situations relève du bon sens et du professionnalisme de chaque salarié et manager, étant précisé qu’en cas de difficulté, le recours à l’avis du service des ressources humaines est possible.
Sensibilisation des salariés à l’utilisation et la régulation des outils numériques
L’entreprise s’engage à établir une politique rappelant le bon usage des outils numériques et à la diffuser à chaque salarié concerné. Ce document sera également inséré dans le kit d’accueil remis aux nouveaux embauchés dans l’entreprise qui ont accès aux outils numériques dans le cadre de leurs fonctions. Ce document comporte :
Une synthèse des grands principes en matière de droit à la déconnexion ;
Un guide pratique de l’utilisation des e-mails, et notamment :
Le paramétrage systématique de messages automatiques d’absence mentionnant la personne à contacter, par e-mail et par téléphone ;
La bonne utilisation du champ « objet » (définition précise du contenu du mail) ;
L’usage modéré des fonctions « répondre à tous » ;
L’usage de la fonction Cc (copie) plutôt que de prévoir plusieurs destinataires directs ;
Les formules de courtoisie permettant des échanges fluides entre les salariés ;
Le rappel des différents moyens de communication et leur bon usage (mail, téléphone, réunion sur place, etc.) ;
Les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions (invitation Outlook, ordre du jour, durée prévisionnelle, etc.) ;
L’importance de planifier ses demandes en fonction du besoin, afin de ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n’est pas nécessaire et de laisser le temps au destinataire de produire l’information associée.
Garantie de l’accès à la formation
Afin de faciliter l’accès à la formation pour chaque salarié, les formations seront organisées au maximum en interne pour éviter des temps de déplacements supplémentaires. Lorsque cela n‘est pas possible l’option du distanciel est alors envisagé puis en dernier recours, le déplacement sur un site de formation, à proximité lorsque c’est possible, est alors mis en place.
L’organisation des formations de cette manière permettra de limiter l’impact de celle-ci sur la vie personnelle et professionnelle des salariés.
Planification des réunions
Afin de tenir compte, à la fois de l’organisation au sein des services et des organisations personnelles des participants, le présent accord veillera à rappeler que les réunions internes et entretiens doivent, en principe, se tenir sur une plage horaire comprise entre 8 heures et 17 heures 30. Cette plage peut être portée à 18 heures pour les cadres. La fin des réunions à 17h30 ou 18h permet ainsi un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Dans le cas d’une systématisation de réunions organisées en dehors de la plage horaire prévue au premier paragraphe, et en dehors des cas justifiés par la gravité, l’urgence, l’importance ou le caractère international de l’objet de la réunion, le salarié pourra en informer le service ressources humaines qui procèdera à une analyse de la situation.
Au-delà des plages horaires des réunions, l’entreprise rappelle la nécessité de respecter l’amplitude maximale de travail ainsi que le temps de pause méridienne.
Ces dispositions sont applicables en temps normal. En cas de circonstances exceptionnelles des mesures différentes pourront être prises afin de gérer au mieux la situation. Cependant ces mesures ne pourront être pérennes et reviendront à la normal une fois la situation d’urgence passée.
Congés parentaux
Le congé parental partiel est un dispositif essentiel dans l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre et lorsque l’activité rend possible l’organisation du rythme de travail souhaité par le salarié, elle sera respectée.
Valorisation de l’exercice de la parentalité
Les parties s’accordent pour considérer que la parentalité est un facteur-clé de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Cette dimension sera rappelée à l’occasion du déploiement du présent accord auprès des managers. La présentation contiendra notamment :
La valorisation des dispositifs accompagnant le congé maternité, qui participent, si besoin était, à la normalisation des situations de maternité au sein de l’entreprise ;
Le rappel qu’en cas d’urgence familiale (et par exemple, un enfant malade qui ne peut plus être accueilli au sein de sa structure de garde), il est pertinent de comprendre la situation et de libérer le salarié (les heures non effectuées devant, selon les situations, faire l’objet de pose de jours de congés enfant malade ou de congé/repos) ;
La valorisation du congé paternité et le fait que l’entreprise promeuve de le prendre ;
Dans le cadre d’une démarche visant à équilibrer la parentalité dans l’entreprise, un entretien sera également proposé au futur père, permettant de rappeler l’existence et les modalités du congé paternité, d’organiser l’absence pour ce motif du salarié. Il sera aussi l’occasion de rappeler l’existence du congé parental et d’accompagner le salarié dans son organisation ;
La valorisation des congés parentaux et enfants malades pour les hommes (au même titre que pour les femmes).
Indicateurs de suivi
Nombres de salariés indiquant répondre volontairement à des sollicitations via leur messagerie professionnelle pendant leur temps de repos (CF analyse questionnaire droit à la déconnexion réalisé annuellement) ;
Nombre de salariés ayant sollicité un passage en temps partiel après un retour du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation ;
Nombre de stagiaires de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Pourcentage des heures de formation réalisées en intra-entreprise et dans un rayon de 50 km au départ de l’entreprise ;
Nombre de signalements de récurrence de réunions hors plage horaire ;
Pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié de l’organisation souhaitée lors de la demande de congé parental partiel ;
Nombre d’entretiens réalisés avec les futurs pères.
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LES JUS DE FRUIT D’ALSACE. Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets. Durée de l’accord, modalités de révision et de dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années et sera donc en application du 01/01/2024 au 31/12/2027. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Publicité
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation de celui-ci.
Il sera également communiqué au personnel concerné par voie d'affichage.
Procédure de dépôt de l’accord
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saverne.
Fait à Sarre-Union, le 16/12/2024
Pour la CFDTPour la Société LES JUS DE FRUIT D’ALSACE
