La société JFA, JUS DE FRUITS D’ALSACE dont le siège est situé Z.I Rimsdorf – 67260 SARRE-UNION, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur de Site,
D’UNE PART,
ET
LE SYNDICAT CFDT,
Représenté par M. , en sa qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place du travail à distance, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail.
PREAMBULE
La mise en place du travail à distance dans l’entreprise répond à une demande forte exprimée tant par les salariés que par les représentants du personnel, notamment dans le cadre des réunions plénières du CSE et des négociations annuelles obligatoires sur les salaires et les conditions de travail.
Si la prise en considération des souhaits des collaborateurs constitue un enjeu social fort, leur mise en œuvre peut s’avérer difficile, notamment lorsqu’ils ne coïncident pas avec la conception que la Direction se fait du fonctionnement de son entreprise. Celle-ci considère notamment le travail à distance comme une forme d’organisation peu compatible avec un environnement de travail industriel.
Plus que jamais, l’entreprise souhaite en effet confirmer la place de premier rang qu’elle accorde au lien social entre les différents acteurs de l’entreprise (opérationnels de production, managers, RH, représentants du personnel, direction etc.) et insiste sur l’importance de maintenir cette proximité et cette disponibilité qui sont le cœur de son secteur d’activité et de son identité.
Pour autant, l’entreprise est consciente que les aspirations des candidats et des collaborateurs ont évolué depuis la crise sanitaire du Covid19, notamment s’agissant de la place accordée à la recherche d’un équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Elle comprend que le travail à distance est aujourd’hui devenu pour eux un critère d’attractivité et de fidélisation à part entière.
Particulièrement sensible à l’amélioration des conditions de travail de ses salariés, la Direction a fait le choix d’écouter et d’accéder à la demande de ses collaborateurs d’organiser la possibilité de recourir au travail à distance, sans pour autant renoncer à sa philosophie sur la question.
Elle a donc accepté de s’engager dans une expérimentation d’une durée d’1 an. L’accord relatif à la mise en place du travail à distance a été négocié et conclu le 30 janvier 2024 avec une mise en place prévue le 1er mars 2024.
Conformément aux dispositions de l’accord du 30 janvier 2024, le test a été mené sur l’ensemble du site de Jus de Fruits d’Alsaces, tout en prenant compte les différences inhérentes aux fonctions support et aux métiers de production. De cette manière, les possibilités de travailler à distance n’ont été ouvertes qu’aux seules fonctions télétravaillables.
Deux commissions de suivi ont été organisées en septembre 2024 et janvier 2025 pour examiner le déroulement dudit test, échanger sur les éventuelles difficultés de mise en œuvre et apprécier l’adéquation entre les modalités issues de l’accord du 30 janvier 2024 et leur application au quotidien. En amont de la fin du test prévu le 28 février 2025, un questionnaire a été également adressé à tous les utilisateurs potentiels et aux managers pour évaluer l’efficience de cette expérimentation.
Les éléments recueillis tout au long de cette année d’expérimentation ont permis notamment de montrer :
un niveau de satisfaction globalement positif de la part des utilisateurs
une mise en place simple et peu contraignante notamment pour le management et les personnes non concernées par le travail à distance
le désir de pérenniser ce nouveau d’organisation hybride, alternant présence physique sur le site et journées de travail à distance.
Malgré ce bilan positif, le travail à distance apparaît toujours comme étant un mode de travail alternatif, qui ne saurait remplacer le travail en présentiel, celui-ci demeurant le mode de travail privilégié au sein de l’Entreprise.
Néanmoins, parce qu’elle est attachée à la prise en considération des souhaits des collaborateurs et qu’elle est consciente que le travail à distance constitue un enjeu social, la Direction a fait le choix de pérenniser le travail à distance au-delà de la période d’expérimentation.
Des négociations ont eu lieu et les parties ont convenu des modalités du présent Accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le présent accord entend distinguer deux formes de travail à distance, répondant à des circonstances bien distinctes :
Le travail à distance régulier, qui pourra être exercé par toute personne éligible au sens de l’article 3 de la première partie de l’accord,
Le travail à distance exceptionnel, qui ne sera ouvert qu’à titre dérogatoire et à certaines catégories de personnes ou pour certaines situations répondant à des conditions très spécifiques, fixées dans la seconde partie de l’accord.
PARTIE 1 : TRAVAIL A DISTANCE REGULIER
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER
Les dispositions qui suivent sont applicables au sein de l’entité juridique JFA, JUS DE FRUITS D’ALSACE, pour les personnes éligibles au sens de l’article 3 du présent accord.
ARTICLE 2 – DEFINITION ET PRINCIPES DIRECTEURS DU TRAVAIL A DISTANCE
2.1 – Définition du travail à distance
Conformément à l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au travail à distance et aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail, le travail à distance se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les termes « télétravail » et « travail à distance » et leurs déclinaisons seront employés indifféremment au sein du présent accord.
2.2 – Principes directeurs du travail à distance
Conformément à l’ANI susmentionné, « La mise en œuvre du travail à distance doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ».
En effet, le travail à distance ne doit impacter ni la productivité du collaborateur, ni la qualité ou la fréquence des échanges nécessaires au bon exercice de ses missions. En outre, il ne devra en aucun cas entrainer un transfert de charge de travail sur les collaborateurs travaillant sur site.
Ainsi, les parties conviennent que le travail à distance s’organise dans le respect :
Des règles définies ci-après,
Des impératifs habituels ou exceptionnels liés aux missions occupées,
Du maintien d’une cohésion d’équipe et des liens interservices.
Dans le cadre des discussions ayant donné lieu à la signature du présent accord, elles se sont accordées sur le fait que le travail à distance constitue un mode d’organisation du travail qui repose sur le volontariat, la réversibilité et la confiance mutuelle. Ses règles de fonctionnement sont alors fixées selon l’activité, et non les souhaits personnels des collaborateurs.
De la même façon, le travail à distance n'a pas pour but de modifier la performance, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.
Les parties conviennent donc notamment que le recours au travail à distance ne doit en aucune façon être regardé comme un congé, un mode de garde, ou tout autre moyen de se soustraire partiellement ou totalement à ses obligations professionnelles.
Plus largement, la Direction souhaite rappeler que les dispositions applicables à la relation de travail, que celles-ci soient légales, conventionnelles, contractuelles, règlementaires ou autres, s’appliquent aux salariés télétravaillant. Ces derniers disposent alors des mêmes droits et devoirs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 3 – SALARIES CONCERNES
L’éligibilité des collaborateurs au travail à distance est appréciée au regard de critères relevant à la fois de la situation du collaborateur et du poste occupé.
Les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous sont cumulatives. Dès lors, le défaut de l’une d’elles est de nature à s’opposer à la mise en place ou au maintien du travail à distance régulier pour le collaborateur concerné.
Cependant, les parties s’entendent sur le fait que chaque situation est différente et doit être étudiée au cas par cas.
De ce fait, les parties conviennent qu’être éligible au travail à distance, au sens des conditions ci-dessous présentées, ne suffit pas à en ouvrir d’office le bénéfice pour celui qui en ferait la demande. L’accès au travail à distance demeure subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et, en cas de besoin, à l’éventuelle validation du service RH.
L’éligibilité s’apprécie à un instant T. Dès lors, toute modification qui interviendrait dans la situation ou le poste de la personne, et la rendrait éligible ou inéligible, pourrait faire l’objet d’une nouvelle demande de mise en place du travail à distance ou entrainer la cessation de celui-ci pour la personne concernée.
3.1 – Les conditions d’éligibilité tenant à la situation du collaborateur
3.1.1 – Les collaborateurs éligibles au travail à distance
Sont éligibles au travail à distance les collaborateurs de l’entreprise :
De tout statut (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres),
En CDI ou CDD de plus de 3 mois,
A temps plein ou temps partiel de 80% et plus,
Disposant de compétences informatiques suffisantes,
Disposant d’une expérience métier suffisante, celle-ci relevant de l’appréciation du responsable hiérarchique direct,
Disposant d’un degré d’autonomie suffisant, dans leur organisation personnelle, pour leur permettre d’exercer leurs fonctions normalement et de façon satisfaisante en dehors du cadre de travail classique.
3.1.2 – Les collaborateurs non-éligibles au travail à distance
A contrario, ne sont pas éligibles au travail à distance les :
Stagiaires et alternants,
Intérimaires et travailleurs saisonniers,
Prestataires extérieurs (exemple : manager de transition),
Salariés en période d’essai ou en préavis.
3.2 – Les conditions d’éligibilité tenant au poste du collaborateur
Sont éligibles au travail à distance les collaborateurs dont les fonctions peuvent être exercées partiellement et régulièrement à distance, à savoir :
Les salariés appartenant à un service dont la configuration le permet, sans entrainer d’impact négatif sur le fonctionnement du service,
Les salariés dont le poste peut être exercé via des outils numériques,
Les salariés exerçant des missions n’exigeant pas de présence physique permanente, notamment en raison de la nature des tâches à réaliser ou du besoin continu de proximité avec les équipes de production.
A la lumière de ces critères, les postes éligibles au travail à distance concernent essentiellement le personnel occupant des fonctions support.
La liste suivante entend fixer l’éligibilité des postes existants à la date de signature du présent accord :
Service Achats : Oui
Service ADV : Oui
Service prévision des ventes : Oui
Service Commerce : Oui
Service Communication : Oui
Services Compatibilité / Contrôle de gestion / Facturation : Oui
Service Conditionnement : Non
Service Direction Général : Non sauf référent SEQUOIA
Service Environnement : Oui
Services Flux phys/expé et phys/récep : Non
Service Informatique : Oui sauf périodes d’intervention obligatoire et Technicien support technique et fonctionnel
Service Laboratoire : Non
Service Logistique : Non sauf responsable logistique planning
Service Ordonnancement / appros : Oui
Service Préparation : Non
Service Production : Non
Service Qualité Opérationnelle : Non
Service R&D produits : Oui sauf techniciens R&D
Service R&D emballages : Oui sauf chargé(e) de projet
Service RH : Oui sauf, hôtesse d’accueil
Service Sécurité/santé : Non
Service Direction Technique : Non
Trésorerie : Non
Le caractère télétravaillable d’un nouveau poste ou d’un poste non prévu par le présent accord sera apprécié au cas par cas, conjointement, par le responsable de service et le service RH. Dès lors, la possibilité de télétravailler ne constitue pas un droit acquis au salarié qui estimerait pouvoir exercer ses missions à distance, le travail à distance reposant sur un principe indissociable de volontariat et de validation, en application de l’article 4.1 du présent accord.
ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE
4.1 – Les principes de volontariat et de validation
Le recours du travail à distance régulier ne saurait être imposé à une personne qui ne souhaiterait pas en bénéficier. Il repose sur le volontariat du collaborateur et la validation expresse de son responsable.
4.2 – Le formalisme de la demande de recours au travail à distance
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au sens de l’article 3 du présent accord, et qui souhaite bénéficier de la possibilité de télétravailler régulièrement, formalisera sa demande en remplissant le formulaire dédié (comprenant l’attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’environnement de travail), annexé au présent accord, et en l’adressant à son N+1.
La mise en place du travail à distance étant soumise à la validation du manager et, le cas échéant, celle des RH, ces derniers disposeront d’un délai maximal d’1 mois à compter de la date de réception du formulaire pour faire leur retour au collaborateur.
Le refus opposé au salarié devra être motivé et formalisé au sein du même formulaire.
Une attention particulière sera accordée aux demandes émanant des travailleurs bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleurs Handicapés) ou relevant du statut de proche aidant. L’éventuel refus donnera lieu à un échange entre le manager, un membre du service RH, et le collaborateur concerné qui pourra se faire assister par un élu le cas échéant.
La validation de la demande du salarié de recourir au travail à distance doit être expresse. Le défaut de retour dans le délai précité, notamment en raison de l’absence du responsable, ne peut donc être considéré comme une validation implicite de la demande.
En cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis à l’article 3.1 du présent accord, le salarié qui s’est vu refuser la possibilité de télétravailler de façon régulière pourra renouveler sa demande passé un délai de 6 mois, afin qu’elle soit réexaminée. Ce délai pourra être réduit, le cas échéant, à l’initiative du manager.
4.3 – Les pouvoirs et devoirs du manager dans l’organisation du travail à distance
Chaque manager aura la responsabilité d’organiser le travail à distance avec bon sens au sein de son équipe et sera garant de son bon fonctionnement.
Il lui revient notamment d’assurer l’organisation et la gestion du planning des jours télétravaillés au sein de l’équipe. Lors de son établissement ou de sa modification, il devra :
Garantir une bonne rotation des journées ou demi-journées télétravaillées entre les personnes de son service, sur tous les jours de la semaine ;
Garantir un taux raisonnable de personnes télétravaillant simultanément au sein de l’équipe, et permettant d’assurer la bonne continuité de l’activité, au regard des absences déjà planifiées (congés, formations, etc.),
Garantir la préservation des liens intra et inter services de chacun des membres de l’équipe,
Procéder à un arbitrage en cas de demandes simultanées trop nombreuses ciblant les mêmes jours télétravaillés, en accordant la priorité :
- en premier lieu, aux salariés devant réaliser la tâche nécessitant le plus de concentration, - en second lieu, dont le temps de trajet est le plus conséquent, ou dont la situation individuelle est la plus contraignante.
A ce titre, il peut notamment :
Exiger la présence simultanée sur site de l’ensemble de son équipe une journée par semaine, en excluant la possibilité de télétravailler au titre de cette journée, notamment en raison de réunions de service ou par souci de préservation de la cohésion d’équipe,
Interdire à certains membres de l’équipe, au regard de leurs fonctions, de travailler à distance simultanément,
Imposer de manière ponctuelle les jours télétravaillés,
Exiger que les jours télétravaillés soient fixes pour certains membres de son service pour des besoins d’équipe identifiés,
Refuser une demande de planification d’un jour ou d’une demi-journée qui contreviendrait à l’intérêt de son service,
Déplacer ou annuler les demi-journées ou journées de travail à distance programmées, en raison d’un impératif professionnel, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. En effet, l’activité de l’entreprise demeurant prioritaire, la venue sur site peut être exigée, dans le respect de ce délai, sans que le salarié ne puisse s’y opposer. Les collaborateurs sont ainsi tenus de ne pas caler une organisation personnelle durable qui les empêcherait de se rendre dans les locaux en cas de nécessité de service.
Par ailleurs, le manager devra échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
De la même façon qu’en présentiel, l’organisation, la charge et la répartition du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
le droit à la déconnexion du salarié soit respecté.
Ce suivi est notamment assuré lors de l’entretien annuel d’évaluation, au cours duquel devront être abordées la charge de travail du salarié, ses conditions d’activité en travail à distance ainsi que l’articulation entre sa vie privée et professionnelle.
Par ailleurs, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que celle-ci soit analysée, et le cas échéant corrigée.
4.4 – La période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois sera mise en place, à compter du premier jour télétravaillé, afin d’apprécier si ce mode d’organisation du travail convient au collaborateur et à son manager. Au cours de cette période, chacun d’entre eux peut mettre un terme au travail à distance, sans délai.
Lorsque le retour au travail exclusivement sur site est de l’initiative du manager, celui-ci doit motiver sa décision.
4.5 – L’indemnisation des frais liés au travail à distance
Afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de l’activité à distance, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire de 2 euros nets par journée télétravaillée.
Compte tenu du faible volume de jours télétravaillables dans l’entreprise, ce montant entend compenser l’ensemble des frais occasionnés par l’exercice de l’activité au domicile à cette occasion, qu’il s’agisse de frais récurrents (électricité, chauffage, eau, téléphone, etc.) ou ponctuels (exemple : changement de l’ampoule de la lampe de bureau).
4.6 – Prime transport
Le travail à distance, par définition, est une forme d’organisation dispensant le salarié de réaliser sa mission dans les locaux de l’entreprise. Aucun déplacement ne lui est imposé, au titre des journées télétravaillées, pour accomplir sa prestation.
A ce titre, conformément aux modalités d’attribution de la prime transport, celle-ci ne sera pas versée dès lors que le collaborateur ne s’est pas déplacé physiquement sur son lieu de travail habituel.
Par conséquent, son versement ne sera pas maintenu au titre des journées complètes télétravaillées. A contrario, les demi-journées exercées sur site dans le cadre d’une journée organisée entre lieu de travail au sein de l’entreprise et télétravail pourront donner lieu au versement de la prime de transport conformément aux modalités de l’article 4.5 du présent accord.
ARTICLE 5 – MODALITES D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE
5.1 – Les nombre de jours travaillés à distance
Le travail à distance peut être exercé à hauteur de 2 journées maximum par mois civil. Une seule de ces deux journées pourra être fractionnée en 2 demi-journées, l’autre journée, si elle est posée, devra être prise dans sa totalité.
5.2 – La gestion des jours télétravaillés
5.2.1 – La formalisation des demandes de jours télétravaillés
En principe, le salarié formule ses demandes de journées ou demi-journées télétravaillées du mois M+1 avant le 15 du mois M, via le logiciel de gestion des temps, pour permettre au responsable d’organiser le mieux possible son service sur la période concernée. Il valide le planning au plus tard une semaine avant le début du mois M+1.
A défaut de retour sous 7 jours, la demande est réputée acceptée, mais pourra toujours être annulée ou déplacée moyennant un délai minimal de 48h avant la journée concernée.
Le manager étant responsable du bon fonctionnement du travail à distance au sein de son service, il sera libre d’accorder une souplesse supplémentaire à son équipe concernant les délais de demande et de validation des jours télétravaillés.
5.2.2 – L’information collective des jours télétravaillés
Afin que l’ensemble de l’équipe prenne connaissance des jours demandés et en tienne compte pour formuler ses propres demandes, il est vivement recommandé de mettre en place un tableau partagé dans chaque service, alimenté par chaque membre de l’équipe par un code couleur « jour demandé / jour validé / jour refusé ».
Les salariés de l’entreprise étant habitués à ce que les fonctions support soient facilement accessibles, le collaborateur devra être transparent quant à sa situation de travail à distance, pour que chacun puisse anticiper son absence physique tout en le sachant disponible et joignable.
Dans cette volonté de fluidité et de simplicité des échanges, chacun devra alors indiquer sur son calendrier Outlook ses journées télétravaillées via l’option « travaille ailleurs », afin que toute personne intéressée puisse en avoir connaissance et ajuster son mode de communication.
Chacun devra également, lors des journées ou demi-journées concernées, utiliser sa signature de mail dédiée, mentionnant sa situation de travail à distance.
5.2.3 – L’absence de report des jours télétravaillés
Les demi-journées ou journées qui n’ont pas pu être télétravaillées au cours du mois M ne donnent lieu à aucun cumul ni report, que leur refus, annulation ou déplacement relèvent du manager ou du collaborateur lui-même, et cela quel qu’en soit le motif (congés, arrêts maladie, impératif professionnel etc.). A ce principe, et par dérogation expresse, il est prévu une exception au non report en cas de panne du système informatique imputable à l’entreprise ayant entrainé le retour du collaborateur sur le site. Dans ce seul cas, la journée ou demi-journée annulée devra être repositionnée dans le même mois civil. A défaut, elle sera perdue.
De même, passé le dernier jour du mois M, les journées ou demi-journées non prises sont définitivement perdues.
5.2.4 – Le recours au travail à distance en cas d’aléa de courte durée
Le collaborateur qui ne peut se rendre dans les locaux dans de bonnes conditions en raison d’un aléa de courte durée et extérieur à sa situation personnelle (exemples : sortie du domicile non-déneigée, grève des transports, tempête, etc.), mais qui souhaite poursuivre ses missions à distance, et en a la possibilité matérielle, adresse une demande en ce sens à son manager. Ce dernier est libre d’y accéder ou non, mais ne peut le faire que dans le respect de la limite maximale des 2 jours télétravaillés par mois civil.
En effet, l’anticipation sur le quota de jours du mois M+1 n’étant pas permise, si la demande intervient alors que le salarié a déjà télétravaillé 2 jours au cours du mois en cours, cette possibilité ne lui est pas ouverte.
5.3 – Horaires de travail des collaborateurs en travail à distance
Le travail à distance n’a pas pour objet ou effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur. Par conséquent, l’activité d’une journée ou d’une demi-journée en travail à distance doit correspondre à celle d’une journée ou d’une demi-journée classique de travail, selon les besoins du service et la demande du manager. A fortiori, lorsque le collaborateur aura organisé sa journée en deux demi-journées, l’une sur site et l’autre en travail à distance, cette planification ne saurait avoir pour conséquence de réduire anormalement l’une de ces deux demi-journées en comparaison avec l’organisation habituelle de la mission exercée sur site par le collaborateur.
Ainsi, tout télétravailleur devra respecter les points organisés par sa hiérarchie, les durées minimales et maximales de travail, de repos ou encore de pause, ainsi que son droit à la déconnexion.
Par ailleurs, pour assurer le bon fonctionnement et la continuité de service, le collaborateur travaillant à distance devra être joignable pendant ses heures habituelles de travail.
En outre, dès lors qu’ils sont fixés au cours de ses horaires habituels de travail, le collaborateur participera à tous les points ou réunions téléphoniques / en visio organisés par sa hiérarchie. Il s’engage également à respecter scrupuleusement les règles et consignes fixées par sa hiérarchie, notamment s’agissant des tâches à prioriser à l’occasion du travail à distance, conformément au guide dédié, annexé au présent accord.
Le manager devra avoir la possibilité d’être tenu informé de l’avancement des missions et tâches réalisées par ses collaborateurs. La forme et la fréquence de ce suivi d’activité sont laissées à la libre appréciation du manager mais elles devront être raisonnables et proportionnées au regard des missions en question.
Le manager accordera une attention particulière à l’amplitude de travail de ses collaborateurs.
En cas de besoin de s’absenter de son poste au cours des plages nécessaires au travail collaboratif (9h-11h45 et 13h30-16h), le collaborateur devra recueillir l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique de la même façon qu’il l’aurait fait s’il avait exercé son travail dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, de la même façon qu’à l’occasion du travail sur site, la pause méridienne devra être prise entre 11H45 et 13H30, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
5.3.1 – Horaires de travail des salariés badgeant
A l’occasion de leur journée de travail à distance, les salariés badgeant respecteront les horaires habituellement pratiqués en présentiel.
La durée du travail des salariés pointant est fixée à 35H00 hebdomadaires, conformément à leur contrat de travail, correspondant à une moyenne de 7H00 de travail quotidien (lissé sur une ou deux semaines en fonction de l’organisation du service).
Or, les parties s’accordent sur le fait que, selon l’activité de l’entreprise, les collaborateurs font face à des fluctuations de leur charge de travail, pouvant les amener à dépasser ces 35H00 de travail hebdomadaires.
Partant de là, et du constat qu’une journée télétravaillée doit correspondre à une journée travaillée sur site, les parties conviennent que le déclenchement d’heures supplémentaires peut survenir tant à l’occasion du travail en présentiel qu’en distanciel.
Elles s’entendent cependant sur le fait que ce dépassement constitue l’exception, et non le principe, de sorte qu’il ne pourra survenir que dans la limite de 30 minutes, à la fois dans des circonstances exceptionnelles et sous réserve de la validation préalable du responsable de service.
A défaut d’une telle demande auprès du responsable, et de la validation de celui-ci, la rémunération appliquée dépendra du volume horaire contractuel.
5.3.2 – Horaires de travail des salariés non-badgeant
Pour les salariés encadrés par une convention individuelle de forfait-jours, les journées ou demi-journées de travail à distance sont comptabilisées, au même titre que les jours de présence sur site, dans le calcul de leurs jours travaillés.
Conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise, et de la même façon qu’en présentiel, ils devront impérativement se trouver à leur poste pendant les plages horaires de travail définies.
En dehors de ces plages, ils seront libres d’organiser leur journée de travail, toujours dans le respect des points organisés par leur hiérarchie, des durées minimales et maximales de travail, de repos, ou encore de pause, mais également de leur droit à la déconnexion.
5.4 – Lieu du travail à distance
Le lieu de travail à distance est par défaut défini comme le domicile du salarié. Le collaborateur pourra toutefois télétravailler d’un autre lieu à la condition d’en avoir préalablement informé son responsable par écrit, au plus tard la veille du jour en question, et que celui-ci respecte les conditions ci-dessous.
Le lieu où le collaborateur sera amené à télétravailler devra :
Etre situé en France métropolitaine,
Etre adapté à une activité professionnelle,
Etre propice à la concentration et exempt de toutes distractions ou contraintes personnelles (exemples : garde d’enfant, travaux bruyants au sein du domicile etc.),
Etre équipé d’une connexion internet haut débit, permettant au collaborateur d’être contacté sans difficulté et d’exercer normalement ses missions,
Garantir la confidentialité des correspondances et la protection des données, ainsi que la sécurité du collaborateur et des équipements. En effet, tout manquement à la protection des données informatiques pourra être une cause de cessation du bénéfice du travail à distance.
Etre équipé d’une installation électrique conforme,
Etre équipé de façon à garantir que le collaborateur travaille dans de bonnes conditions (environnement lumineux, espace chauffé et aéré, mobilier adéquat etc.)
Le lieu d’exécution du travail à distance est considéré comme lieu du travail au sens des droits et devoirs du salarié, au même titre que les locaux de l’entreprise. Dès lors, le salarié demeure soumis, lors du travail à distance, aux règles applicables en présentiel.
Le salarié devra par ailleurs s’assurer qu’il bénéficie d’une assurance multi risques habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. L’entreprise pourra demander une attestation d’assurance portant cette mention.
Enfin, les parties comprennent que travailler dans son espace de vie personnel peut s’accompagner d’une recherche accrue de confort. Toutefois, elles s’accordent sur le fait qu’il est primordial de maintenir ses routines habituelles de préparation au travail afin de bien isoler ses périodes de travail et de repos. A ce titre, le télétravailleur se doit de produire un effort de présentation similaire à celui qui aurait été attendu de lui en présentiel, notamment au regard de la possibilité qui est faite de recourir à tout moment à la visioconférence, de façon non-prévue, pour échanger avec lui.
5.5 – Equipements nécessaires à l’exercice du travail à distance
Pour pouvoir recourir au travail à distance, le collaborateur doit disposer du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité, à savoir :
Un ordinateur portable,
Un chargeur d’ordinateur,
Une connexion à distance aux serveurs du site sur l’ordinateur.
Les outils précités sont fournis par l’entreprise, qui demeure propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, lequel s’engage :
à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles,
à verrouiller sa session en son absence par un mot de passe,
à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche,
à le restituer en bon état lors de la cessation effective de son accès au travail à distance, lorsqu’il est spécifiquement dédié à cet usage.
Le collaborateur qui souhaite télétravailler et ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel pourra être amené à faire usage de son téléphone portable personnel pour l’exercice de ses missions, lorsqu’il travaille à distance. Il devra à ce titre faire un transfert d’appels de sa ligne fixe professionnelle vers son téléphone portable personnel pour les journées concernées. L’accord du salarié à contacter et à être contacté par ce biais constitue une condition sine qua non du recours au travail à distance.
Il sera toutefois vigilant à appliquer les bonnes pratiques présentées dans le guide dédié, notamment pour préserver tant la confidentialité de ses coordonnées téléphoniques que la séparation entre son temps de travail et son temps de repos. Il devra également se conformer aux règles de sécurisation informatiques nécessaires à la gestion des flux d’information, notamment au travers des applications et systèmes de validation par sms opérants à partir des téléphones portables professionnels ou personnels.
Les frais liés à un hors-forfait généré par des appels professionnels entrants ou sortants vers l’étranger notamment seront, le cas échéant, pris en charge, au réel, par l’entreprise, sous réserve de la production d’une facture téléphonique détaillée.
Outre le matériel informatique, d’autres documents ou fournitures peuvent être nécessaires pour exploitation au domicile, avec l’autorisation préalable et écrite du manager. Ce matériel devra impérativement être remis à l’entreprise en cas d’arrêt du travail à distance ou en cas de rupture ou suspension du contrat de travail, dans un délai fixé par le responsable, le cas échéant.
Les dépenses matérielles ponctuelles aux seules fins professionnelles telles que les petites fournitures de bureaux et de papeterie (exemples : cartouches d’encre, recommandés, etc.), à l’exclusion du mobilier ou des dépenses entrant dans le champ d’application de l’article 4.5, seront prises en charge par l’entreprise, sous réserve d’autorisation préalable à chaque achat de la part du manager, et de présentation du justificatif d’achat.
En cas de problèmes techniques empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, panne de l’ordinateur etc.), le collaborateur contacte immédiatement l'assistance technique de l'entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur prévient son responsable hiérarchique et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si la poursuite du travail à distance s’avère impossible et que le collaborateur n’est pas en capacité de revenir sur le site, notamment en raison d’un lieu autre que son domicile trop éloigné du site, il devra alors poser un congé ou un demi-congé.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est le droit, pour le collaborateur, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Les parties rappellent que chacun doit contribuer, à son échelle, au maintien d’un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle. A ce titre, il appartient à chacun d’être vigilants à ne pas contacter ses collègues à des heures inappropriées et à laisser aux destinataires des délais raisonnables pour traiter leur demande.
Afin de respecter la vie personnelle et familiale du collaborateur, l’employeur s’engage à éviter de solliciter le télétravailleur en dehors de ses plages de travail habituelles. Sauf urgence ou cas exceptionnel, il s’interdira de le contacter :
avant 08H00 le matin et après 18H00 le soir, pour les badgeants ;
avant 08H00 le matin et après 19H00 le soir, pour les non-badgeants.
Il est précisé que ces plages n’ont ni pour objet ni pour effet de suggérer des horaires de travail. Elles sont sans lien avec le temps consacré au travail du collaborateur et visent uniquement à préserver sa vie privée.
Il ne devra en aucune façon être reproché au collaborateur télétravaillant de ne pas avoir répondu à une sollicitation adressée en dehors de ses plages de travail habituels.
Afin d’éviter de recevoir des appels sur son téléphone portable personnel en dehors de son amplitude habituelle de travail, le collaborateur sera invité à préciser ses horaires de joignabilité dans sa signature de mail dédié au travail à distance.
Un exemplaire de la Charte de déconnexion sera par ailleurs remis à chaque salarié ayant recours au travail à distance.
ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE
7.1 – Arrêt de travail
L’arrêt de travail suspend le contrat de travail. Dès lors aucune activité professionnelle ne doit être exercée pendant un arrêt de travail, que ce soit à distance ou en présentiel.
Il est rappelé que, conformément au règlement intérieur, en cas d’arrêt de travail, il appartient au collaborateur d’en informer son manager au plus tard au début de la première journée d’absence et de justifier de son absence en transmettant son arrêt de travail dans les 48 heures suivant le début de celle-ci.
7.2 – Accident de travail et de trajet
Le collaborateur victime d’un accident du travail pendant ses horaires de travail habituels et au cours de l’exécution de ses missions à distance doit informer son responsable hiérarchique de l’accident et transmettre les éléments d’information nécessaires à la déclaration d’accident du travail dans les 24h suivant la survenance de celui-ci.
7.3 – Prévention des risques psycho-sociaux
Les parties conviennent que la faible volumétrie et le caractère volontaire du travail à distance sont supposés préserver le collaborateur concerné de situations de stress et d’isolement.
Toutefois, par mesure de précaution, elles seront vigilantes à ce que le travail à distance ne soit pas un frein à la participation des salariés à la vie de leur équipe et de leur entreprise. A ce titre, le télétravailleur veillera à échanger régulièrement avec ses collègues et à ne pas s’exclure des évènements du service lors de la programmation de ses jours télétravaillés. Le responsable de service veillera, dans la mesure du possible, également à ne pas exclure le télétravailleur des points et réunions organisés au cours des journées concernées et assurera un contact régulier avec celui-ci.
Les évènements collectifs et de convivialité seront maintenus et encouragés pour permettre aux salariés de se réunir et d’échanger.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à évoquer le travail à distance lors de l’entretien annuel d’évaluation du collaborateur.
Un suivi sur le bon fonctionnement du travail à distance pourra également être effectué dans le cadre des enquêtes périodiques réalisées par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, à l’occasion desquelles les salariés sont interrogés sur leurs conditions de travail.
ARTICLE 8 – TRAITEMENT DES DONNEES
Le collaborateur travaillant à distance doit assurer l’intégrité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son travail à distance sur tout support et par tout moyen, notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il est rappelé qu’il est strictement interdit de sortir des locaux de l’entreprise des documents originaux, y compris à l’occasion du travail à distance.
Le collaborateur travaillant à distance s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur l’utilisation des équipements mis à sa disposition et le cas échéant, la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données personnelles.
ARTICLE 9 – REVERSIBILITE DU TRAVAIL A DISTANCE
Les parties s’entendent sur un principe de réversibilité du travail à distance.
Celle-ci peut être :
collective, à l’échelle d’une équipe, si le travail à distance impacte négativement le bon fonctionnement de l’équipe, ses performances ou son activité,
ou individuelle.
La réversibilité individuelle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son manager.
Le télétravailleur peut à tout moment renoncer à recourir au travail à distance, sans que cela ne le prive de cette possibilité pour l’avenir. Sa demande prendra effet immédiatement et n’aura pas à être motivée.
Le manager pourra également décider, en lien avec le service RH, du retour intégral du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, de façon temporaire ou définitive.
Cette décision devra être notifiée au collaborateur par tout moyen conférant date certaine. Elle donnera obligatoirement lieu à un échange tripartite entre le manager, un membre du service RH et le collaborateur (qui pourra être accompagné d’un représentant du personnel s’il le souhaite), et devra être motivée par un ou plusieurs des motifs suivants :
Le collaborateur ou son poste ne remplit plus les conditions d’éligibilité du présent accord,
Le manager détecte une surconnexion du salarié ou l’existence d’un RPS chez ce dernier (risque d’isolement, stress généré par le travail à distance etc.),
Le collaborateur a des difficultés à s’organiser lorsqu’il travaille à distance, notamment dans la gestion de ses priorités ou la tenue de ses échéances,
Le comportement professionnel du collaborateur est en inadéquation avec l’exercice de son activité à distance, notamment au regard de la baisse de ses performances ou de manquement aux règles du travail à distance (manque de joignabilité, lieu d’exercice non-conforme, non-respect des durées minimales et maximales de travail et de repos, absence de confidentialité des données etc.)
Sauf accord des parties, l’arrêt du travail à distance individuel à l’initiative de l’employeur prendra effet immédiatement à compter de la notification de la décision de mettre fin au travail à distance.
PARTIE 2 : TRAVAIL A DISTANCE EXCEPTIONNEL
ARTICLE 10 - CHAMP D’APPLICATION DU TRAVAIL A DISTANCE EXCEPTIONNEL
Les dispositions qui suivent sont applicables au sein de l’entité juridique JFA, JUS DE FRUITS D’ALSACE, en cas de circonstances ou de situations personnelles présentant un caractère exceptionnel.
Le travail à distance exceptionnel répond à des conditions spécifiques et ne peut être mis en œuvre qu’au bénéfice de personnes exerçant des fonctions au moins partiellement télétravaillables.
ARTICLE 11 – PRINCIPES GENERAUX DU TRAVAIL A DISTANCE EXCEPTIONNEL
Les parties conviennent que, selon les cas présentés ci-dessous, les collaborateurs seront amenés à recourir à l’activité à distance de façon accrue et soudaine, ou restreinte, et donc à déroger à certains des principes érigés pour le travail à distance régulier.
Toutefois, elles s’accordent sur le fait qu’ils seront tenus de se conformer aux dispositions prévues dans la 1ère partie du présent accord, lesquelles demeureront applicables dès lors qu’elles n’entrent pas en contradiction, le cas échéant, avec les règles dérogatoires édictées à ces occasions.
ARTICLE 12 – LE TRAVAIL A DISTANCE POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Si le travail à distance régulier repose sur le volontariat, le recours au travail à distance exceptionnel peut quant à lui être imposé aux collaborateurs, notamment dans les cas suivants :
Menace d’épidémie ou épidémie,
Cas de force majeure,
Incapacité du site ou d’une partie du site à fonctionner (grands travaux, catastrophe naturelle, incendie, sinistre ou panne rendant les locaux inaccessibles, etc.),
Episode de pollution au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement (qualité de l’air et restrictions de circulation),
Arrêté préfectoral relatif aux conditions climatiques exceptionnelles.
En effet, conformément aux dispositions légales, l’entreprise pourra imposer un recours renforcé au travail à distance pour permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé et sécurité de ses salariés.
Dans ces hypothèses, le travail à distance sera mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour tout collaborateur dont les fonctions ne seraient pas strictement incompatibles avec l’exercice de l’activité professionnelle à distance.
Ainsi, des collaborateurs inéligibles au travail à distance régulier au sens de l’article 3 de la 1ère partie du présent accord pourraient être amenés à exercer leur activité professionnelle à distance à ces occasions. Il est précisé que le caractère compatible de ces postes, en cas de circonstances exceptionnelles, sera laissé à l’appréciation de la Direction. Le cas échéant, les salariés concernés ne pourront opposer à l’employeur leur refus de travailler à distance.
Par référence aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du travail à distance exceptionnel sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il ne constituera pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
En cas de déclenchement de ce dispositif, l’employeur en informera par tout moyen l’ensemble de la ligne managériale, ainsi que le Comité Social et Economique (CSE) dans les plus brefs délais.
Il suivra, le cas échéant, les recommandations des autorités.
Ce dispositif exceptionnel sera strictement limité dans le temps et prendra fin au terme de l’évènement en cause ou de ses conséquences. A l’issue, les salariés retrouveront leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction.
ARTICLE 13 – LE TRAVAIL A DISTANCE POUR SITUATIONS INDIVIDUELLES PARTICULIERES
13.1 – Les situations personnelles particulières
Le recours au travail à distance peut être renforcé dans des situations individuelles spécifiques liées à l’état de santé du collaborateur, tels qu’un handicap, une grossesse, ou une indisponibilité physique temporaire sans arrêt de travail.
Ces dérogations seront accordées pour une durée définie par le manager en lien avec le service RH et les services de santé le cas échéant (médecin du travail et / ou médecin traitant). Il y sera mis un terme au plus tard lorsque la situation qui en est à l’origine aura pris fin.
13.1.1 – Les salariées enceintes et travailleurs en situation de handicap
Une attention particulière sera portée à la mise en place ou au renfort du travail à distance pour les salariées enceintes et les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).
Le cas échéant et dès lors qu’elles concernent un poste télétravaillable au sens de l’article 3.2 de la première partie du présent accord, les préconisations du médecin du travail seront respectées, notamment celles qui prévoiraient, pour une durée définie, de porter le quota de jours télétravaillables au-delà du volume mensuel prévu pour le travail à distance régulier.
Les préconisations qui pourraient être émises par le médecin traitant de la salariée enceinte ou du travailleur en situation de handicap, au moyen d’un justificatif médical, seront quant à elles étudiées avec attention et pourront être suivies, le cas échéant, avec l’accord conjoint du responsable et du service RH.
13.1.2 – Les salariés en situation invalidante temporaire
Le collaborateur se trouvant dans l’impossibilité physique temporaire de venir travailler sur site dans de bonnes conditions (exemple : entorse de la cheville) pourra, sur présentation d’un justificatif médical et en accord avec son responsable ainsi que le service RH, travailler à distance pendant une période déterminée, non tacitement reconductible.
Il est rappelé qu’un collaborateur en arrêt de travail ne doit en aucune façon travailler, y compris à distance. Ainsi, les parties précisent que ce travail à distance de « dépannage » ne saurait se substituer à un arrêt de travail.
La demande devra émaner exclusivement du collaborateur et être formalisée par un courriel adressé au responsable de service, avec un membre du service RH/Paie en copie. Une réponse y sera apportée dans un délai de 48 heures.
13.2 – Les situations professionnelles particulières
13.2.1 – La dérogation aux conditions d’éligibilité liées à la personne
Afin de conserver une certaine forme de souplesse, nécessaire à toute organisation, la Direction se réserve le droit, au cas par cas, d’étendre la possibilité de télétravailler, dans la limite des 2 jours par mois civil, à un salarié qui serait inéligible au sens de l’article 3.1.2, sous réserve de la double validation du responsable hiérarchique et du service RH.
Cela pourrait notamment être le cas pour un alternant en fin de cursus et particulièrement autonome, ou une personne dont la période d’essai ne serait pas encore terminée et déjà opérationnelle.
13.2.2 – La dérogation aux conditions d’éligibilité liées au poste
A titre dérogatoire, le travail à distance exceptionnel peut être ouvert aux collaborateurs dont les fonctions ne permettent pas d’accéder au travail à distance régulier au sens de l’article 3.2 de la première partie du présent accord, mais dont certaines missions peuvent être réalisées occasionnellement à distance.
Ces derniers pourront, à titre dérogatoire et avec accord de leur responsable, télétravailler jusqu’à 6 jours par an maximum (avec possibilité de fractionner la moitié en demi-journées), pour réaliser des activités spécifiques et ponctuelles (préparer les entretiens annuels de son équipe, une présentation en vue d’une réunion importante, etc.) ou toute autre tâche nécessitant calme et concentration (budgets, reporting, préparation de projets, etc.).
Le salarié souhaitant bénéficier de cette autorisation ponctuelle de télétravailler devra en faire la demande par mail à son responsable, en mettant le service RH/Paie en copie, au moins 7 jours avant la journée concernée. En l’absence de réponse du manager dans ce délai, le jour demandé sera réputé accepté.
ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de la mise en place d’une « commission de travail à distance ».
Cette commission paritaire sera composée de représentants de l’employeur et de membres élus du CSE. Celle-ci se réunira une première fois au bout de 12 mois puis une fois tous les 3 ans pour échanger sur l’organisation du travail à distance, sur les éventuelles difficultés rencontrées et sur les pistes d’amélioration possibles
ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de signature de celui-ci. Compte tenu de ses impacts sur l’organisation de l’entreprise, le projet de mise en place du travail à distance a régulièrement fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique lors de la réunion plénière du 24 février 2025 et a recueilli son avis favorable, émis à l’unanimité des membres présents.
ARTICLE 16 – REVISION
La partie qui souhaiterait procéder à la révision du présent accord en avisera l’autre partie par tout moyen écrit conférant date certaine. Les signataires devront alors se rencontrer dans un délai d’un mois à compter de cette demande. L’accord pourra alors être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 17 – NOTIFICATION ET PUBLICITE
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saverne.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Sarre-Union, le 31/03/2025.
En 4 exemplaires originaux,
Pour la société JUS DE FRUITS D’ALSACE, Pour la CFDT, ,,
