6 rue Saint Damien 68300 SAINT-LOUIS SIREN : 429 963 580
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ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre, d’une part,
L’Association Les Lys d’Argent sise au 6 rue Saint-Damien, 68300 SAINT-LOUIS Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général
Et, d’autre part,
Le syndicat CFTC, représenté par XXXX, agissant en qualité de Déléguée syndicale
PRÉAMBULE
La déléguée syndicale et la Direction s’accordent sur la nécessité de faire évoluer le cadre et les règles de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.
Partageant le même objectif, d’assurer la pérennité des emplois, des conditions de travail, de rendre l’association plus performante et d’améliorer la qualité du service rendu, la déléguée syndicale et la Direction ont élaboré un accord global qui règle les conditions relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.
A noter, que cet accord permet également la promotion de l’Association auprès de ses collaborateurs afin que leurs conditions d’exercice soient saluées unanimement et puissent permettre à celle-ci d’être attractive en faveur des nouveaux salariés qui viendraient la rejoindre.
L’amélioration des conditions de travail et l’attribution des avantages listées dans ce présent accord sont consenties et partagées afin que la qualité des prestations dispensées aux bénéficiaires puisse être à haut niveau de service rendu. Ce haut niveau de service rendu est mesuré par les indices de satisfaction des pôles et fait l’objet d’une évaluation constante.
Par conséquent, cet accord est conclu pour atteindre les objectifs suivants :
Améliorer le taux de satisfaction des bénéficiaires en EHPAD, en augmentant le ratio d’encadrement par rapport à la moyenne départementale. L’indicateur est le taux de satisfaction global issue des enquêtes de satisfaction (Résultat attendu : 90% minimum)
Augmenter l’attractivité de notre Association en proposant une organisation et des congés supplémentaires (Congés pour ancienneté, congés enfant malade, télétravail, droit à la déconnexion ,…). L’indicateur est le taux de turnover du personnel. (Résultat attendu : 10% max dans chaque activité de l’Association)
Favoriser la qualité de vie et des conditions au travail en structurant la démarche QVCT de l’Association. Les indicateurs sont le nombre de réunions du comité QVCT et les actions menées. (Résultat attendu : 4 réunions du comité QVCT par an ; 2 actions par trimestre définies dans un plan d’action ; 90% des collaborateurs réalisant au moins 1 action par an)
Ainsi, le présent accord devient le cadre de référence applicable au sein de l’Association Les Lys d’Argent sur les thématiques suivantes :
Le présent accord remplace de plein droit les accords antérieurs, à savoir :
L’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 7 novembre 2018
L’avenant N°1 du 1er juillet 2019, de l’accord du 7 novembre 2018
L’avenant N°2 du 27 septembre 2021, de l’accord du 7 novembre 2018
L’avenant N°3 du 24 mai 2022, de l’accord du 7 novembre 2018
L’accord relatif à l’organisation du temps de travail pour les salariés réalisant leur travail à domicile, du 19 février 2021
Article 1 : Le champ d’application
Le présent accord s’applique à l’Association Les Lys D’Argent.
Article 2 : Les bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés. Pour les points non traités dans cet accord, la convention collective de l’association reste en vigeur.
Article 3 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 3-1 : Le déplacement professionnel
Tous les salariés, devant se déplacer professionnellement dans le département doivent utiliser le véhicule professionnel prévu à cet effet. Pour les salariés utilisant leur véhicule personnel, les frais de déplacement ne seront pas remboursés. Les personnes devant se déplacer hors du département ou devant se servir de leur véhicule personnel, après accord de la Direction, seront indemnisés sur la base du tarif d’un billet SNCF 2ème classe. Les frais annexes de transport (billet de transport en commun, stationnement,…) seront également pris en charge par l’Association.
Article 3-2 : Le temps de formation
Le temps de formation, comptabilisé dans le temps de travail effectif, est le temps passé en formation et le temps passé sur la route entre le site habituel de travail et le lieu de formation, et inversement.
Article 3-3 : Le télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ses locaux de façon volontaire.
Article 3-3-1 : Critères d'éligibilité
Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte au salarié, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répondre à certaines conditions.
Le télétravail est ouvert aux activités de l’association pouvant être exercées à distance.
Il nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les cadres, les managers ainsi que toute personne ayant un travail administratif et travaillant sur un poste informatique.
Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos.
Article 3-3-2 : Caractère volontaire de la pratique du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par courriel à son supérieur hiérarchique.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Toutefois en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution entraînant des mesures d’urgence ou en cas de force majeure, l’employeur pourra demander aux salariés, ayant déjà bénéficié du télétravail, de mettre en œuvre ce dispositif sur la période concernée. Cette mesure sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’employeur. Article 3-3-3 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, ou à tout autre endroit adéquat bénéficiant d’une connexion à distance. Il est précisé que l'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
Article 3-3-4 : Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail conformément aux dispositions prévues par accord d’entreprise, convention ou règlementation, en vigueur au sein de l’Association
Le télétravailleur s’engage à respecter le temps de travail correspondant à son statut.
Article 3-3-5 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés est fixé à 6 journées par trimestre, pour un salarié à temps plein et au prorata de leur temps de travail pour les autres salariés. Ces journées ne peuvent être prises consécutivement et ne peuvent être cumulées d’un trimestre à l’autre. L’arrondi du nombre de jours se fait par défaut.
La journée de télétravail sera fixée au choix du salarié du lundi au vendredi, en accord avec son supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de son responsable hiérarchique, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 3-3-6 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail. Cependant, le télétravailleur est tenu, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, durant les plages horaires suivantes : 8h30-12h00 et 13h30-17h00. Les horaires indiqués dans ce présent article, sont également ceux retenus pour les collaborateurs réalisant du télétravail et n’étant pas au forfait jours. Sur ces journées de télétravail, ces collaborateurs ne peuvent prétendre à un dépassement d’heures.
Article 3-3-7 : Consignes particulières concernant les outils informatiques
L'employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes inscrites dans le règlement intérieur de l’établissement.
Article 3-3-8 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Le recours au télétravail est basé sur le volontariat de chaque salarié bénéficiaire. Par ailleurs, l’association met à la disposition de ces mêmes bénéficiaires les moyens de travailler dans ses locaux. Dès lors, lorsqu’un bénéficiaire recourt au télétravail, il ne peut prétendre à la prise en charge de frais liés au dit télétravail.
Article 3-4 : Congé d’ancienneté pour service rendu dans la structure
Les congés d’ancienneté se cumulent avec les droits à congés annuels. Le bénéfice de cet avantage est subordonné à un nombre d’années d’ancienneté effectuées au sein de l’association et fixé comme suit :
2 ans = 1 jour / 5 ans = 2 jour /10 ans = 3 jours /15 ans = 4 jours / 20 ans = 5 jours / 25 ans = 6 jours / 30 ans et + : 7 jours
Suite à la suppression des « récupérations fériées ; RECF » en jour, les salariés qui étaient soumis à ce régime à la signature du présent accord, bénéficient de congés d’ancienneté selon le barème ci-dessous :
2 ans = 2 jour / 5 ans = 3 jours /10 ans = 5 jours / 15 ans = 6 jours / 20 ans = 7 jours / 25 ans = 8 jours / 30 ans et + : 9 jours
A défaut d’être pris, les congés d’ancienneté peuvent être portés au crédit du compte épargne temps, selon les modalités précisées dans le présent accord. Ils ne peuvent être rémunérés sur l’année. Les congés d’ancienneté non-pris ou non-épargnés, y compris si le quota du CET est atteint, sont perdus.
Article 3-5 : Congé pour soigner un enfant malade
Le congé évoqué dans la convention collective en vigueur dans l’association, est porté à 5 jours par année civile et par enfant.
Article 3-6 : Congé pour un déménagement
Il est attribué 1 jour de congé par an à tout salarié justifiant d’un déménagement. Ce jour doit obligatoirement être pris à l’occasion du déménagement et au maximum dans les 15 jours encadrant le déménagement.
Article 3-7 : Repos lors de la rentrée scolaire de septembre
Il est donné la possibilité à chaque salarié, justifiant d’un enfant scolarisé en maternelle en primaire ou en 6ème, de solliciter un repos le jour de la rentrée scolaire de septembre.
Pour autant, le nombre de demande ne pourra entraver la continuité de service.
En cas de demande conséquente, l’ancienneté du salarié dans l’association sera privilégiée pour ce repos.
Article 3-8 : Mise en place d’un CET
Le compte épargne-temps (CET) permet à son titulaire d’épargner des droits à congés qu’il pourra utiliser ultérieurement sous différentes formes.
Article 3-8-1 : Conditions d’ouverture du CET
L’ouverture d’un compte épargne-temps suppose de remplir plusieurs conditions cumulatives : 1) Être salarié à temps complet ou à temps partiel 2) Être en CDI
L’ouverture du CET s’effectue à la demande du salarié. Il s’agit d’une demande écrite transmise à la Direction des Ressources Humaines de l’association. Le service des ressources humaines, service gestionnaire du CET informera par écrit l’agent de l’ouverture du compte ou du refus qui lui est opposé en indiquant les motifs de celui-ci.
Les salariés titulaires d’un CET sont informés des droits épargnés et consommés annuellement.
Article 3-8-2 : Tenue du compte
Les comptes individuels sont tenus par l’employeur. L’employeur communique, chaque année, au salarié l’état de son compte.
Article 3-8-3 : Alimentation du compte épargne temps
Le CET peut être alimenté :
Par le report de jours de congés annuels, dans la limite suivante : le salarié doit prendre au moins 20 jours de congés annuels dans l’année.
Par des jours de congés d’ancienneté
Par le report de jours de repos des salariés en forfait en jours sur l’année.
Par des heures issues de l’annualisation au 31 décembre, à hauteur minimum de 7h et par tranche de 7h. Ces heures seront alors converties en jour
Par des congés de pénibilité.
Pour alimenter son compte, le salarié en informe par écrit la Direction des Ressources Humaines, chaque année, entre le 1er décembre, et au plus tard au 15 février de l’année suivante. Aucune demande ne sera traitée, en dehors de cette période. Par conséquent les jours non demandés seront perdus.
Au-delà de la valeur équivalente à 150 jours inscrits, le CET ne peut plus être alimenté.
Article 3-8-4 : Valorisation des éléments
Lors de son alimentation, le compte épargne-temps est exprimé en euros.
Les éléments non exprimés en euros, alimentant le compte, tels que les jours de congés annuels ou les jours ou heures de repos, y seront affectés pour leur contre-valeur, à la date leur affectation, de l’indemnité ou de la rémunération, de l’heure ou du jour, correspondante.
Article 3-8-5 : Principe d’utilisation du compte épargne temps
Pour utiliser des jours du CET, le salarié doit avoir consomme la totalité de ses congés payés annuels et avoir obtenu l’accord de la Direction ou de son représentant.
Article 3-8-5-1 : Modalités d’utilisation du compte épargne temps
Pour utiliser ses droits, le salarié adresse un courrier à la Direction des Ressources Humaines.
S’il s’agit d’une demande de prise de congés, celle-ci doit être transmise trois mois avant la date prévue. L’utilisation des droits doit être compatible avec les nécessités du service.
Le service RH dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser l’utilisation des droits à CET. Passé ce délai, la réponse est considérée comme favorable.
Toutefois, à l’issue d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’accompagnement d’une personne en fin de vie, le salarié bénéficie de plein droit, sur sa demande, des droits à congés accumulés sur son CET.
Article 3-8-5-2 : Utilisation du compte épargne temps
L’utilisation des droits inscrits sur le CET n’a pas vocation à remplacer l’utilisation des congés payés.
Les droits inscrits au CET ont vocation à être utilisés :
Pour la prise d’un congé supplémentaire
Comme complément de rémunération.
La prise d’un congé à temps complet s’effectue :
Par journée entière (7h à décompter, indépendamment du temps de travail),
Sous réserve que les congés payés soient épuisés.
L’utilisation des droits au CET comme complément de rémunération est ouverte pour tous les salariés. Le montant sollicité se fait par tranche de 500€, à hauteur de 3 fois maximum par an.
Article 3-8-6 : Modalités d’indemnisation
Lorsque le compte est utilisé pour financer un congé, la valeur du compte est convertie en heures ou en jours de repos, lors de la demande d’utilisation du compte par le salarié.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la valeur du compte est convertie en heures de repos sur la base du salaire horaire à la date où l’employeur communique au salarié l’état de son compte.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, la valeur du compte est convertie en jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail à la date où l’employeur communique au salarié l’état de son compte.
Article 3-8-7 : Liquidation des droits inscrits au crédit du salarié (Fermeture du CET)
Le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut, sous réserve d’en informer l’employeur dans un délai d’un mois, demander la liquidation totale des droits épargnés.
L’employeur peut refuser la liquidation du CET, sauf en cas de départ du salarié de l’association.
Lors de la liquidation, il est alors versé au salarié une indemnité nette correspondant aux droits acquis liquidés, déductions faites des charges sociales dues par le salarié.
Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
Article 4 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent article fixe les objectifs et les actions, en fonction des différents thèmes visant à réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. L’évaluation du plan d’action est réalisée annuellement et relatée dans la consultation obligatoire en lien avec la politique sociale.
Thème
Objectif
Actions
Indicateurs
Période 20XX
Embauche Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser Formuler les offres d’emploi de manière asexuée enrédigeant les intitulés d’offres d’emploi et ladescription du poste en éliminant les terminologiessexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent 100% des offres
Distribution du guide du collaborateur à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché. 100% des salariés Formation Rééquilibrer (de x%) l’accès des femmes et des hommes à la formation Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement 100% des hommes doivent avoir suivi une formation minimum dans les 6 ans
Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle Sensibiliser et former tous les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation 1 action à mener par an Promotion professionnelle Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion 1 homme par catégorie de métier Rémunération Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Etablir un bilan sexué des rémunérations à la performance et prendre en compte le temps de travail (notamment temps partiel) Nombre de bilans sexués des rémunérations à la performance : Le bilan doit présenter un nombre supérieur de femme ayant eu ce type de rémunération.
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération Au moins 75% des salariés femmes doivent bénéficier de l’attribution d’éléments variables de rémunération
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre 100% des postes
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité 100% des salariés hommes doivent bénéficier du maintien de salaire Conditions de travail Favoriser l’aménagement du temps de travail Dans l’objectif de masculinisation des emplois, adapter les conditions de travail d’un certain nombre de postes à prédominance féminine (réglage des hauteurs des tables et sièges, prise en compte des différences de morphologie, adaptation des moyens de préhension à la taille de la main, défragmentation des horaires coupés, …) et sensibiliser aux stéréotypes 1% d'homme en plus dans l'effectif au 31/12/2024
Article 5 : Lutte contre les discriminations
Article 5-1 : L’accompagnement des femmes enceintes
Les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité. Aussi, pour préserver et faciliter au maximum le temps de grossesse, la femme enceinte ne pourra effectuer une journée de travail supérieur à 7h, avant la déduction horaire, ni même occuper un poste en coupé.
Le présent article déroge à la convention collective en vigueur, en réduisant le temps de travail d’une heure par journée de travail, pour les femmes enceintes dès le premier jour du 3ème mois de grossesse, sans effet rétroactif, sur présentation d’un certificat de grossesse.
Cette réduction s’appliquera quotidiennement et ne pourra être cumulable.
L’aménagement de cette réduction est du ressort de la DRH, après concertation avec la salariée, et donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par les 2 parties.
Il est rappelé que l’accord relatif au versement de la prime décentralisée ne prévoit pas pas d’abattement en cas de maladie de la femme enceinte, pour cela à la signature du présent accord et pour les futures grossesses, l’Association fait bénéficier ses collaboratrices de la subrogation.
Article 5-2 : Le congé d’allaitement
Toutes les femmes justifiant d’un contrat indéterminé dans l’Association au moment du début du congé de maternité, et qui désirent allaiter leur nouveau-né bénéficieront, sous forme de congé rémunéré, d’un mois supplémentaire de présence avec leur enfant.
Ce congé spécifique doit impérativement être pris à l’issue du congé de maternité.
Article 6 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’association respecte ses obligations, et tend à faciliter le travail des personnes en situation de handicap, en leur proposant un accompagnement personnalisé, tant au niveau matériel avec un aménagement de leur espace de travail que sur le plan humain ou social.
Article 7 : Le droit à la déconnexion
La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’association.
Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il n’est pas autorisé à :
Utiliser les outils numériques (téléphone, PC portable, boite mail,…) à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,
Utiliser les outils numériques (téléphone, PC portable, boite mail,…) à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé,
Afin de veiller au respect de la vie privée, les parties conviennent que le temps de repos journalier est fixé de 20h00 à 7h00.
Afin de veiller au respect des temps de repos et de congés de chacun, la Direction fera inscrire dans la signature des emails sortants une mention rappelant que l’envoi d’email en dehors des horaires de travail ne nécessite pas de réponse immédiate.
Article 8 : Droit d’expression des salariés
Article 8-1 : Coffre-fort numérique
Le présent article prévoit la possibilité de créer un coffre-fort numérique individuel, permettant à chaque salarié de disposer à minima de ses fiches de paie, du journal institutionnel, des notes de services. Cet espace permettra également de solliciter ou d’interroger la Direction par message.
Pour la création de ce coffre-fort numérique, une adresse mail est requise. Cette adresse mail est personnelle à chaque collaborateur et peut être créée uniquement à cet effet.
Il est ainsi convenu que l’adresse mail doit être une adresse personnelle pour chaque collaborateur. Par conséquent, chaque collaborateur devra fournir une adresse mail lors de la mise en œuvre de ce dispositif.
Article 8-2 : Groupe de communication
Afin de faciliter, notamment, la gestion de la planification, des groupes de communication (Ex : Octime, WhatsApp, Télégram,...) peuvent être créés sur la base du volontariat et à l’initiative des collaborateurs, managers, ou de la Direction.
Par conséquent, l’utilisation d’un numéro de téléphone personnel est requise.
Article 9 : Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Article 9-1 : Le travail de nuit
Les dispositions des articles précédents s’appliquent au personnel travaillant la nuit.
Article 9-1-1 : Les bénéficiaires
Tous les salariés qui répondent à la définition du travailleur de nuit.
Article 9-1-2 : Le travailleur de nuit
La période de travail de nuit s’étend de 21h à 6h du matin et ce pendant 5 heures au moins. Le salarié est considéré comme, travailleur de nuit, dès lors qu’il accomplit 260 heures de nuit dans la période de référence.
Article 9-1-3 : La contrepartie au travail de nuit
Article 9-1-3-1 : La contrepartie en repos
Pour toute personne réalisant une nuit de travail, il convient de respecter une majoration de 2h du repos quotidien qui passe ainsi à 13h.
Il est accordé un repos de 2 jours supplémentaires annuels, au titre de la pénibilité au travail, pour le travailleur de nuit.
Ces jours ne peuvent être rémunérés.
Article 9-1-3-2 : La contrepartie en rémunération
Le travailleur de nuit, et le salarié réalisant une nuit ponctuellement bénéficie d’une contrepartie financière conventionnelle.
Article 10 : La démarche de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Le présent accord acte la méthodologie de travail et la structuration de la démarche qualité telle qu’exposée dans l’accord de méthode relaté dans la procédure en lien avec la démarche QCVT au sein de l’association.
Cet article permet d’actualiser aussi souvent que nécessaire la procédure de la démarche qualité référencée aujourd’hui DS P 13.
Le présent accord réaffirme les enjeux du travail renvoyant à des questions comme l’autonomie, la nature de l’activité, l’intérêt et le sens accordé au travail, la capacité à s’exprimer et le droit à l’erreur, le sentiment d’être utile et efficace.
Les effets recherchés s’inscrivent dans le registre du management, du dialogue professionnel, du développement de l’initiative et de la capacité d’agir, de l’innovation sociale et organisationnelle.
Ces questions ont directement à voir avec la santé au travail et la qualité de l’engagement, par conséquent notre démarche de QVCT répondra aux objectifs ci-dessous :
Favoriser un climat de travail serein et stimulant, tout en augmentant la cohésion d’équipe ;
Développer notre attractivité, en renforçant notre marque employeur, et sa culture d’entreprise, ainsi qu’en accroissant le taux d’engagement des collaborateurs dans la prise en compte des besoins des bénéficiaires ;
Réduire le taux d’absentéisme ou le turnover ;
Favoriser la motivation professionnelle de nos collaborateurs ;
Prévenir les risques professionnels et notamment les risques psychosociaux.
Article 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2024, sauf pour les dispositions précisant une autre date d’effet.
Article 12 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera réalisé à la demande de l’un ou l’autre signataire.
Article 13 : Révision de l’accord
Chaque signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision doit être adressée par Lettre Recommandée avec AR à tous les signataires et être accompagnée d’un nouveau projet.
La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.
Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.
Article 14 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. La dénonciation doit être adressée à tous les signataires du présent accord. En cas de dénonciation, le présent accord continu à produire effet dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 15 : Publicité
Le présent accord est déposé auprès de la DREETS, via le service téléaccord, et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à SAINT-LOUIS, le 16 octobre 2023
Pour l’Association Les Lys D’Argent Pour le syndicat CFTC XXX XXX
