PROTOCOLE D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE, SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés
La société
Les Maçons Parisiens dont le siège social est 2, boulevard Eugénie Eboué-Tell 91743 Massy Cedex représentée par agissant en qualité de Président,
D’une part
Et les organisations syndicales représentatives de salariés :
Pour le
syndicat FO Monsieur
Pour le
syndicat CGC Monsieur
D’autre part
Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2024 prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail la direction générale de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées.
Le présent accord a pour objet d’arrêter les dispositions convenues à l’issue des deux réunions de négociation qui ont eu lieu le 10 janvier et le 30 janvier 2024.
Le présent accord vise à répondre aux attentes exprimées par les salariés concernant le maintien de leur pouvoir d’achat, en prenant en considération le contexte actuel de hausse des prix. L’inflation s’est en effet établie en 2023 au taux record de 5%, pour la deuxième année consécutive, avec notamment une envolée en 2023 des prix des produits alimentaires et le maintien d’ un coût élevé de l’énergie. Le contexte géopolitique instable avec la guerre en Ukraine et au proche orient, l’approche des élections américaines, l’hostilité de la Chine dans ses rapports commerciaux avec l’Europe et les Etats Unis sont autant de facteurs qui participent à l’inquiétude générale. Enfin nous assistons également à une forte crise du secteur immobilier et de la construction en France avec un ralentissement des ventes et une chute de l’ordre de 30% des permis de construire et des mises en chantier à la fin de l’année 2023 par rapport à 2022. Le présent accord vise aussi à vérifier que l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010 relatif à la suppression des écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes est correctement appliqué dans l’entreprise.
Il a été décidé ce qui suit
Salaires effectifs
Les SCOP qui ont passé un accord dérogatoire de participation ont la possibilité d’affecter au titre de la participation des salariés une quote-part de leur excédent de gestion supérieure à la valeur plancher prévue par la loi.
Il est rappelé que la valeur plancher fixée par la Loi pour les SCOP, est de 25 % du résultat de l’exercice.
La participation constitue donc un complément variable important de la rémunération de tous les salariés de la SCOP Les Maçons Parisiens.
Le conseil d’administration de l’Entreprise a fixé dans le respect des plafonds légaux le montant de la participation 2023 à répartir en 2024 à 36% du résultat de 2023 représentant un montant estimé à environ 750 000 €. L’exercice précédent, le montant de la participation 2022 répartie en 2023 a atteint un montant global de 896 472 € avec un taux de répartition du résultat fixé à 35% .
La participation 2023 sera donc d’un niveau un peu inférieur à celui de 2022.
Cette affectation du résultat 2023 devrait conduire à la détermination d’une participation individuelle pour un ouvrier avec une ancienneté de 10 ans – ancienneté moyenne constatée dans l’entreprise- d’environ 1 mois de rémunération contre 1,3 mois pour l’exercice précédent.
La fixation annuelle de cette clé de répartition de l’excédent apporte à la politique salariale la souplesse nécessaire permettant de concilier la pérennité de l’entreprise et la redistribution de la valeur aux salariés.
Par ailleurs, pour aider les collaborateurs à faire face au contexte de forte inflation en 2023, les Maçons Parisiens ont décidé, de participer comme l’an dernier, au dispositif de prime partage de la valeur mis en place par le gouvernement, donnant la possibilité de versement par les employeurs d’une prime avec un régime social de faveur pouvant aller jusqu’à 3000 € sous certaines conditions. Ce dispositif a été mis en place sous forme de Décision Unilatérale de l’Employeur le 11 décembre 2023 en choisissant de verser à ceux présents au 31 décembre 2023, sur la paye de décembre 2023 une prime égale dans la limite d’un montant brut maximum de 3000 €, à 4% de leur rémunération brute courante perçue sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Les modalités de détermination de la prime et de son régime social et fiscal ont été détaillées lors de la réunion du CSE du 6 décembre 2023 et à l’ensemble des collaborateurs lors de la réunion d’information du 12 décembre 2023.
En outre, considérant les perspectives d’augmentation du coût de la vie pour 2024, tout en tenant compte du niveau actuel des prix de vente et des perspectives d’activité pour l’entreprise en 2024, dans un contexte incertain d’activité du secteur de la construction, la Direction propose néanmoins de fixer un budget de revalorisation des salaires.
Après discussions, les parties conviennent qu’il sera alloué une enveloppe d’environ 2% de budget d’augmentations individuelles avec un minimum de 2% d’augmentation du salaire de base pour plus de deux tiers des ouvriers.
De cette façon, les parties estiment que les tensions sur les salaires de la catégorie Ouvriers pourront être régulées au mieux. Pour les autres catégories Employés et Cadres des revalorisations individuelles seront étudiées au cas par cas par les directions de chaque département pour les personnes dont les fonctions ou les compétences ont évolué, ou pour celles qui nécessitent un réajustement de leur situation.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : suivi des indicateurs définis dans l’accord d’entreprise du 5 novembre 2019
Pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail les parties ont défini dans l’accord du 5 novembre 2019 les objectifs de progression dans les six domaines ci-après dont un suivi doit être effectué annuellement :
Rémunération effective :
Objectif : Les montants des rémunérations et leurs évolutions doivent dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.
Action : pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière il est procédé chaque année à l’occasion des négociations annuelles obligatoires à un examen comparatif de la situation des femmes par rapport à celles des hommes selon les critères retenus dans l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 oblige quant à elle, les entreprises de plus de 50 salariés à publier avant le 1er mars de chaque année un index d’égalité selon des modalités précisées dans le décret du 8 janvier 2019 ; toutefois au vu des critères communiqués , et de la nécessité d’obtenir des groupes de salariés par catégories socioprofessionnelles et tranches d’âges comptant au moins 3 femmes et 3 hommes, les effectifs valides permettant cette comparaison représentent moins de 40% de l’effectif total de l’entreprise sur la base de l’année civile 2023, l’index n’est donc toujours pas calculable, et compte tenu de l’évolution très lente de la proportion des femmes dans l’entreprise, il ne sera vraisemblablement pas calculable de façon durable.
Indicateurs : Aussi, en l’absence d’index égalité H/F calculable, l’entreprise continuera à analyser la situation des femmes par rapport à celles des hommes selon les critères et les indicateurs retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 à l’occasion de la négociation annuelle des salaires.
Ainsi conformément à l’accord du 5 janvier 2010 , le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes a été établi et présenté aux partenaires sociaux. Les situations des femmes exerçant une activité similaire à celles des hommes ont fait l’objet d’un examen comparatif. Ces analyses au vu des critères retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 n’ont pas révélé de situations discriminantes à l’égard des femmes.
Les parties considèrent que la parité hommes/ femmes en matière de rémunération est respectée.
Embauche
Objectif : Augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes de l’entreprise, toutefois la féminisation du secteur du bâtiment étant essentiellement liée à des facteurs socioculturels, cette progression est très lente Action : utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises uniquement indépendamment de toute considération liée au sexe. Indicateur : Evolution du nombre de femmes sur les postes visés où elles sont sous-représentées.
En 2023, l’effectif des femmes en CDI complet est passé de 19 au 01/01/2023 à 23 au 31/12/2023. La variation de l’effectif des femmes en CDI au cours de l’année 2023 est de 2 départs pour 6 entrées . Compte tenu de la stabilité de l’effectif total en 2023, la proportion de femmes en CDI a légèrement augmenté pour atteindre 12 % fin 2023 contre 10% fin 2022.
Services Exploitation femmes : 3 entrées (2 Conducteurs de Travaux Cadre + 1 Ingénieur Méthodes) pour 0 départ,
Services Administratifs femmes : 3 entrées pour 2 départs ( 2 entrées Employé pour 2 départs Employé au poste d’assistante de direction) et une entrée Cadre (Responsable du Personnel Adjointe).
Les parties prennent acte que la proportion de femmes a légèrement progressé dans l’entreprise.
Formation
Objectif : Rééquilibrer l’accès des femmes à la formation Action : fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation Indicateurs : Suivi du nombre moyen d’heures de formation par an par salarié, dans les groupes des hommes et ceux des femmes selon les catégories professionnelles définies dans l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010.
Ainsi conformément à l’accord du 5 janvier 2010 , le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes concernant les heures de formation a été établi et présenté aux partenaires sociaux. Le nombre moyen annuel des heures de formations a été globalement plus faible en 2023 pour les femmes (3,9 heures) que pour les hommes (5,3 heures) , mais une moyenne sur un groupe de 25 individus n’a pas la même valeur statistique que sur un groupe de 163 individus et on ne peut pas dire que cet écart soit lié au sexe, l’analyse montre qu’il est lié à la nature des postes, leurs besoins d’évolution, et à l’ancienneté des salariés sur le poste et à l’incidence des formations techniques obligatoires de type Sécurité et donc plutôt en faveur des hommes. Ces analyses au vu des critères par catégories socio professionnelles retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 n’ont donc pas révélé de situations discriminantes à l’égard des femmes. Les parties considèrent que la parité hommes/ femmes en matière de formation est respectée.
Promotion
Objectif :Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Action : fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’évolution et de promotion identiques pour les hommes et pour les femmes. Indicateurs : suivi du nombre de femmes et d’hommes promus dans l’année par classification
Il y a eu 6 promotions au cours de l’année 2023 5 hommes dans la catégorie Cadres passés dans la qualification supérieure (1 passé de C70 à C95, 1 passé de C70 à C95 , 2 passés de C90 à C100, 1 passé de C120 à C162).
1 homme dans la catégorie Ouvriers passés dans la qualification supérieure (1passé de O230 à O250).
Bien qu’aucune femme n’ait été promue, les parties considèrent que l’objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle est respecté.
Conditions de travail
Objectif : créer des espaces favorisant la convivialité dans le futur siège. Actions : création de tisaneries, de cafétérias, d’une salle de sport dans le nouveau siège Indicateurs chiffrés : Nombre de tisaneries, cafétérias et salle de sport en fonctionnement. .Budget annuel des équipements et des fournitures dédiés aux espaces favorisant la convivialité L’emménagement dans le nouveau siège a eu lieu fin juin 2021 avec la mise en service comme convenu de quatre tisaneries, d’une cafétéria avec cuisine, d’ une salle de détente, d’un réfectoire avec cuisine pour les compagnons des ateliers, d’un réfectoire avec cuisine pour le personnel d’encadrement des ateliers, ainsi qu’une salle de sport, toutes ces installations sont en fonctionnement.
En 2023, il n’y a pas eu d’ achats de nouveaux équipements sportifs, le coût des ceux-ci a été de 38 787 € en 2021. Le coût de l’abonnement des cours vidéos de Fitness en ligne est de 1 080 € au titre de la période de juillet 2023 à juin 2024, contre 1800 € au titre de la période de juillet 2022 à juin 2023 et 1800 € au titre de la période de juillet 2021 à juin 2022.
Le montant des fournitures et de l’entretien pour la machine à café de la cafétéria a représenté une somme de 9 555 € en 2023 contre 7 966 € en 2022.
Objectif : améliorer les conditions d’accueil des salariés sur les chantiers
suivi du nombre de chantiers dotés d’armoires chauffantes individuelles ;
En 2023 18 chantiers sur 18 étaient équipés d’armoires chauffantes individuelles contre 12 chantiers sur 12 en 2022 , 13 chantiers sur 14 en 2021, et 9 chantiers sur 12 en 2020. Les parties prennent acte de ces indicateurs concernant les conditions de travail et que tous nos chantiers sont dorénavant équipés d’armoires chauffantes individuelles.
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Objectif : Mettre en place des services facilitateurs pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Actions : construction d’une crèche d’entreprise dans l’enceinte du nouveau siège de la société dont la mise en service, conformément à ce qui était convenu, a eu lieu le 6 septembre 2021, Signature d’un contrat de réservation avec l’organisme gestionnaire de la crèche de 10 à 12 berceaux en faveur des enfants des salariés de l’entreprise sur une capacité maximale de 30 places. Indicateurs chiffrés : nombre d’enfants accueillis auprès des salariés de l’entreprise sur nombre total d’enfants accueillis par la crèche ; Budget annuel alloué par l’entreprise à l’organisme gestionnaire de la crèche pour l’ensemble des berceaux. La crèche d’entreprise est en fonctionnement dans l’enceinte du nouveau siège de la société depuis le 6 septembre 2021 avec une capacité réduite au départ de 10 berceaux, qui a été portée à 20 berceaux en septembre 2022, puis à 30 berceaux en septembre 2023 pour cette troisième année d’activité. Un contrat de réservation de 10 à 12 berceaux a été signé avec la Maison Bleue le 6 avril 2018.
Indicateurs chiffrés : Au cours de l’année 2023 la crèche a accueilli 5 enfants des salariés des Maçons Parisiens sur une capacité totale d’accueil de 20 enfants au titre des huit premiers mois de l’année portée à 30 enfants au titre des quatre derniers mois de l’année.
Le budget annuel alloué par l’entreprise à l’organisme gestionnaire de la crèche pour la réservation de 12 berceaux au titre de la période du 1er septembre 2023 au 31 août 2024 est de 110 000 € contre 97 000 € pour la réservation de 11 berceaux au titre de la période du 1er septembre 2022 au 31 août 2023 et 95 000 € pour la réservation de 10 berceaux au titre de la période précédente du 6 septembre 2021 au 31 Aout 2022.
Les parties constatent que les services facilitateurs pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés sont opérationnels et à la disposition des salariés et que leur capacité a augmenté.
Durée effective et organisation du temps de travail
Il n’y a pas eu de demandes particulières au sujet de la durée effective et l’organisation du temps de travail.
Publicité de l’accord
Le présent accord est présenté à la signature des organisations syndicales. Cet accord est soumis aux dispositions des articles R2231-1 à R 2231-9 du code du travail.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Teleaccord sur : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Massy le 08 février 2024
Pour la DirectionPour le syndicat FOPour le syndicat CGC
