L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permet aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, de proposer un projet d’accord aux salariés (art. L2232-21 du Code du travail). Afin de prendre en compte les spécificités de L’EURL LES MOUTCHATCHOS micro crèche dont le siège social se trouve à HENIN BEAUMONT (62110), Rue Saint Martin, numéro 394, prise en la personne de son représentant légal, Madame Aurèlie HODICQ, en sa qualité de gérant, domiciliée en cette qualité audit siège, le présent accord est, sur ce fondement, proposé et soumis à consultation. En vue de répondre aux variations inhérentes à l’activité d’accueil collectif d’enfant et d'éviter le recours excessif à des heures complémentaires, supplémentaires et au chômage partiel, il a été décidé d’aménager le temps de travail des salariés de l’entreprise, sur l’année, pour s’adapter au rythme de ces variations. Le présent accord d’entreprise a ainsi pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail et IV (Section 2 / Chapitre 2 / Partie 2). Il définit les modalités de mise en oeuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur une année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel. Le personnel n’est assujetti à aucune convention collective. Son effectif au 1er janvier 2024 est inférieur à 11 salariés.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, comprenant ses deux établissements distincts, quel que soit leur statut et leurs fonctions à l’exception des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 mois.
Article 2 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au 1er Juin 2024. Il pourra être révisé à tout moment à l’issue de sa première année d’application. Cette révision est possible dans les mêmes formes que la signature du présent accord. 2
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail précitées.
Article 3 : Suivi
Les parties conviennent que le présent accord donnera lieu à un suivi annuel.
Article 4 : Principes et définitions
Conformément aux dispositions du code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaguer librement a des occupations personnelles ». Durant son temps de travail effectif, le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives. La pause constitue un arrêt de travail de courte durée, autorisé par le management, et effectuée sur le lieu de travail. Le temps de pause n'est pas considéré comme travail effectif, et par conséquent, n'est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel. Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être effectuées par un salarié qu'à la demande expresse de sa hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n'a pas été faite à la demande préalable de l'entreprise. Le salarié est tenu de les accomplir. Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peuvent être remplacés, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent.
Article 5 : Modalités d’aménagement du temps de travail
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration. Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront connues à la fin de la période de 12 mois. La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du 1er juin au 31 mai. En cas d’embauche en cours de période de référence, celle-ci débutera au premier jour du contrat pour se terminer à la fin de la période de référence et la durée du travail est calculée au pro rata de la période de référence. 3
Article 6 : compteurs individuels de suivi
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées (légalement rémunérées ou non), et la durée annuelle du travail contractuelle du salarié. Le compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois, y compris tous les temps considéré comme du travail effectif
le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans le mois (congés payés, jours fériés, ...)
le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde,…)
la durée effective rémunérée au salarié, calculée à partir de la durée rémunérée inscrite au contrat, déduction faite des absences non rémunérées
L’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné des périodes d’absences rémunérées ou non.
Le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation
Le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.
L’écart mensuel et le cumul des écarts constaté contenus dans le compteur individuel sont communiqués chaque mois aux salariés, sur le bulletin de paie ou en annexe au dit bulletin.
Article 7 : Lissage de la rémunération et absences
La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord. La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non rémunérée (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.). Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12. En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur 4
la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés (absences injustifiées, …) par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait fait s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d’une durée théorique de l’absence, calculée proportionnellement à la durée du travail rémunéré.
Article 8 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est actuellement fixée à 1607 heures par la loi. La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois. Ainsi en application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures. La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 15 heures et 45 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 45 heures par semaine ouvrent droit à une majoration de salaire de 10%. Lorsque des augmentations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà de 1607 heures, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites mensuelles et qui ont déjà été rémunérées, ouvriront droit à une majoration de salaire de 10% Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Le responsable hiérarchique communique individuellement aux salariés leur planning prévisionnel de travail chaque mois, dans le respect du délai de prévenance légal. Il est important de préciser que ce planning est, comme son nom l’indique, « prévisionnel » : il sera susceptible d’être modifié par l’employeur, notamment en fonction des aléas et des variations inhérentes à l’activité d’accueil collectif petite enfance afin de respecter les taux d’encadrement légaux imposés par les autorités sanitaires dont relève l’employeur. 5
La modification sera notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimal de sept jours calendaires qui peut être réduit à trois jours en cas d’urgence. Elle sera notifiée au salarié par tout moyen de communication usuelle. Conformément à l’article L3123-24 du code du travail, en contrepartie de la réduction du délai de modification des horaires de travail, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. Un compteur du nombre de ces refus est tenu par l’employeur et communiqué au salarié par écrit à sa demande. L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois. Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies ci-dessus sont des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence (à l’exception des heures déjà rémunérées). Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non, des heures proposées par l’employeur et refusé par le salarié. Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro. Si en raison d’une fin de contrat, d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie ci-dessus, une régularisation est effectuée. Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies ci-dessus sont des heures supplémentaires. Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu notamment par compensation avec les sommes, restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Article 9 : dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. 6
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation. Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heures et 34 heures conformément aux dispositions légales en vigueur. Sur le mois, une limite mensuelle à l’aménagement du temps de travail de 40 heures au plus par rapport à l’horaire mensuel de référence est fixée. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail ce qui aura pour effet d’augmenter la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel mais sans qu’elle ne puisse jamais atteindre 1607 heures annuelles de travail. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence ou celles effectuée au-delà de la variation de 40 heures par mois donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur soit 10% pour les dixièmes des heures au-delà de la durée contractuelle et 25% pour les suivantes jusqu’à un maximum de 33% de la durée contractuelle. Le responsable hiérarchique communique individuellement aux salariés leur planning prévisionnel de travail chaque mois, dans le respect du délai de prévenance légal. Il est important de préciser que ce planning est, comme son nom l’indique, « prévisionnel » : il sera susceptible d’être modifié par l’employeur, notamment en fonction des aléas et des variations inhérentes à l’activité de services à la personne. La modification sera notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimal de sept jours calendaires qui peut être réduit à trois jours en cas d’urgence, sous réserve de la disponibilité professionnelle du salarié. Elle sera notifiée au salarié par tout moyen de communication usuelle. Conformément à l’article L3123-24 du code du travail, en contrepartie de la réduction du délai de modification des horaires de travail, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. Un compteur du nombre de ces refus est tenu par l’employeur et communiqué au salarié par écrit à sa demande. Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 7
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois. Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle, sont des heures complémentaires. Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non, des heures proposées par l’employeur et refusé par le salarié. Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro. Si en raison d’une rupture de contrat en cours de période de référence, un salarié part pendant la période de référence, une régularisation est effectuée. Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures définies ci-dessus sont des heures complémentaires. Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu notamment par compensation avec les sommes, restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Article 10 : Primauté de l'accord d'entreprise
En l'absence actuelle de convention collective ou d'accord de branche, les parties reconnaissent que le présent accord est une avancée dans le dialogue sociale. Si à l'avenir, une convention collective ou un accord de branche venait à encadrer les établissements privés à but lucratif du secteur de la petite enfance, les parties reconnaissent que le présent accord d'entreprise garderait une priorité dans l'ensemble des domaines traités.
Article 11 : Publicité
Le présent accord entrera en vigueur après communication à la DREETS en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique. Le procès-verbal du résultat de la consultation est en annexe. L’accord et le procès-verbal annexé sont également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Fait à HENIN BEAUMONT, le …………………………… Pour l’EURL LES MOUTCHATCHOS, Madame Aurèlie HODICQ
