Les sociétés de l’UES LES PETITES CANAILLES, telles que visées par l’avenant à l’accord d’entreprise déterminant le champs de l’UES, représentées par , Directeur des Ressources Humaines, Ci-après dénommée « L’UES »
D’une part,
Et,
Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Économique (CSE) commun à l’UES LES PETITES CANAILLES, représentés par : , Élue CSE , Élue CSE , Élue CSE , Élue CSE , Élue CSE , Élue CSE , Élue CSE Et , Élue CSE Ci-après dénommée « Les élus »
D’autre part,
Préambule
Dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines et de son engagement en faveur du bien-être au travail, la Direction a souhaité, en concertation avec le Comité Social et Économique de l’UES LES PETITES CANAILLES, formaliser, par le présent accord, une démarche volontaire en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Cette initiative, qui ne relève pas d’une obligation légale de négociation, traduit la volonté de l’entreprise de structurer, pérenniser et renforcer les pratiques existantes, reconnues par l’usage, tout en poursuivant une dynamique d’amélioration continue au bénéfice des salariés.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des questionnaires et consultations menés auprès des collaborateurs dans le cadre des démarches de qualité de vie et des conditions de travail, qui ont permis d’identifier les attentes et les axes de progrès prioritaires.
Il a pour objet de conforter les dispositifs déjà en place et de favoriser la mise en œuvre de nouvelles actions dans les domaines suivants :
La rémunération et la reconnaissance du travail accompli ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
La santé et le bien-être au travail ;
L’amélioration des conditions de travail ;
La prévention des risques psychosociaux.
À travers cette démarche, la Direction et le CSE affirment leur volonté commune de faire de la QVCT un levier durable de performance collective, de cohésion interne et d’attractivité des sociétés de l’UES, dans un cadre de dialogue social constructif et pragmatique.
Article 1 – Dispositions relatives à la rémunération et la reconnaissance du travail accompli
Dans le cadre de la politique de reconnaissance et de valorisation du travail mise en œuvre au sein de l’UES, les parties entendent maintenir et développer plusieurs dispositifs de primes. Ces dispositifs ont vocation à :
Renforcer l’attractivité des postes en tension sur des territoires identifiés ;
Valoriser la prise de responsabilités supplémentaires ;
Encourager financièrement la progression et la montée en compétences des salariés.
Article 1.1 - Les dispositifs de primes Article 1.1.1- Primes spécifiques à certaines zones géographiques et catégories de postes Il est institué des primes spécifiques destinées à renforcer l’attractivité de certains postes situés dans des zones géographiques identifiées comme présentant des difficultés particulières de recrutement.
Ces primes s’adressent aux salariés relevant des fonctions mentionnées au 1° du I de l’article R. 2324-27 du Code de la santé publique, à savoir les professionnels titulaires des diplômes d’État d’auxiliaire de puériculture, d’éducateur de jeunes enfants, d’infirmier, de psychomotricien et d’infirmier puériculteur.
Les zones géographiques
Les zones géographiques identifiées comme présentant des difficultés particulières de recrutement sont réparties en deux catégories :
les zones départementales ;
les zones définies par un périmètre kilométrique.
Les zones départementales
Les zones départementales concernées correspondent au département des Hauts-de-Seine (92) et au département des Yvelines (78).
Les zones définies par un périmètre kilométrique
Les zones définies par un périmètre kilométrique sont les suivantes :
Une zone de 3 kilomètres autour des limites de la ville de Paris, incluant Paris. Cette zone comprend notamment les établissements suivants de l’UES : LPC Damrémont, LPC Laitières Orteaux, LPC Laitières, LPC Saint-Mandé, LPC Joinville et LPC Pré-St-Gervais ;
Une zone de 3 kilomètres autour des limites du département des Hauts-de-Seine (92). Cette zone comprend notamment l’établissement LPC Bezons.
Les futurs établissements entrant dans les périmètres géographiques de 3 kilomètres autour des limites de la ville de Paris ou du département des Hauts-de-Seine bénéficieront de plein droit de la prime mentionnée au présent article, sous réserve du respect des autres conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Montant des primes
Chaque zone géographique bénéficie d’un montant propre, déterminé au regard des difficultés de recrutement constatées. Les montants applicables sont les suivants :
Prime applicable au département des Hauts-de-Seine (92) : 150 € bruts ;
Prime applicable au département des Yvelines (78) : 100 € bruts ;
Prime applicable à la zone de 3 kilomètres autour des limites de la ville de Paris, incluant Paris : 100 € bruts ;
Prime applicable à la zone de 3 kilomètres autour des limites du département des Hauts-de-Seine (92) : 100 € bruts.
En cas d’éligibilité d’un établissement à plusieurs zones géographiques mentionnées au présent article, seule la prime dont le montant est le plus favorable au salarié est versée.
Modalités de versement
Les primes mentionnées au présent article sont proratisées en fonction du temps de présence effectif du salarié ainsi que de sa durée contractuelle de travail.
Elles sont versées mensuellement, dès l’embauche du salarié, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité prévues au présent article.
Article 1.1.2 - Primes liées à des missions spécifiques
Prime de Continuité de Direction
La continuité de direction a pour objet d’assurer la continuité du fonctionnement de l’établissement en cas d’absence ponctuelle de la direction de l’établissement.
Les missions confiées dans ce cadre sont définies et limitées par une lettre de mission. La continuité de direction est désignée par la direction de l’établissement. Pour chaque établissement, deux salariés au maximum peuvent être désignés au titre de la continuité de direction.
Conditions d’éligibilité
Pour pouvoir être désigné au titre de la continuité de direction, le salarié doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, avoir validé sa période d’essai et justifier d’une ancienneté d’au moins trois mois révolus.
Aucune condition tenant au poste occupé n’est requise pour être désigné au titre de la continuité de direction.
Montant de la prime
La prime de continuité de direction est fixée à :
50 € bruts par mois lorsqu’un seul salarié est désigné au titre de la continuité de direction ;
25 € bruts par mois pour chacun des salariés lorsque deux salariés sont désignés au titre de la continuité de direction.
Modalités de versement
La prime mentionnée au présent article 1.1.2 A est proratisée en fonction du temps de présence effectif du salarié ainsi que de sa durée contractuelle de travail.
Elle est versée mensuellement, après signature de la lettre de mission, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité prévues au présent article.
La lettre de mission précise les modalités de cessation de la mission ainsi que les conditions de fin de versement de la prime.
Prime de Relais de Direction
Le relais de direction a notamment pour objet d’assister la direction dans l’accomplissement de certaines tâches administratives, au moyen d’un temps de détachement correspondant à 0,2 équivalent temps plein.
Ce dispositif vise également à permettre au salarié désigné de développer ses compétences en vue d’une éventuelle évolution vers un poste de direction.
Le relais de direction est désigné par la direction de l’établissement. Deux salariés au maximum peuvent être désignés en qualité de relais de direction au sein d’un même établissement. Dans ce cas, le temps de détachement est réparti à parts égales entre les deux salariés désignés.
Conditions d’éligibilité
Cette prime s’adresse aux salariés relevant des fonctions mentionnées au 1° du I de l’article R. 2324-27 du Code de la santé publique, à savoir les professionnels titulaires des diplômes d’État d’auxiliaire de puériculture, d’éducateur de jeunes enfants, d’infirmier, de psychomotricien et d’infirmier puériculteur.
Les salariés doivent également exercer leurs fonctions au sein d’un établissement accueillant au minimum 40 berceaux, hors surcapacités.
Montant de la prime
La prime de relais de direction est fixée à 150 € bruts par mois lorsqu’un seul salarié est désigné en qualité de relais de direction.
Lorsque deux salariés sont désignés en qualité de relais de direction au sein d’un même établissement, le montant de la prime est réparti à parts égales entre eux, soit 75 € bruts par mois pour chacun des salariés concernés.
Modalités de versement
La prime mentionnée au présent article 1.1.2 B est proratisée en fonction du temps de présence effectif du salarié ainsi que de sa durée contractuelle de travail.
Elle est versée mensuellement, après signature d’une lettre de mission énumérant les missions de la relais de direction, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité prévues au présent article.
La lettre de mission indique les modalités de cessation de mission et de fin de versement de la prime.
Un même salarié ne peut cumuler, pour un même établissement et sur une même période, la prime de continuité de direction et la prime de relais de direction. En cas d’éligibilité simultanée aux deux dispositifs, seule la prime la plus favorable est versée. Article 1.1.3 - Primes liées aux conditions de travail
La prime dite « sous-sol » a pour objet de reconnaître les spécificités liées aux conditions de travail de certains postes exercés dans des espaces situés en sous-sol et dépourvus de fenêtre.
Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier de la prime « sous-sol », le salarié doit remplir cumulativement les conditions suivantes :
Occuper un poste d’agent de service ;
Exercer habituellement ses fonctions dans un espace situé en sous-sol, notamment une buanderie ou un office de réchauffage ;
Exercer ses fonctions dans un espace ne disposant pas de fenêtre.
Montant de la prime
La prime « sous-sol » est fixée à 30 € bruts par mois.
Modalités de versement
La prime mentionnée au présent article est proratisée en fonction du temps de présence effectif du salarié ainsi que de sa durée contractuelle de travail.
Elle est versée mensuellement, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité prévues au présent article.
Article 2 – Dispositions relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Dans le cadre de la politique menée au sein de l’UES en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties entendent maintenir et développer plusieurs dispositifs destinés à accompagner les salariés dans la conciliation de leurs temps de vie.
Ces dispositifs ont vocation à :
Faciliter la prise en compte de certaines situations personnelles et familiales ;
Favoriser une meilleure articulation entre les contraintes professionnelles et les impératifs personnels ;
Accompagner les salariés confrontés à des situations particulières nécessitant un aménagement ponctuel de leur organisation de travail ;
Renforcer un dispositif de solidarité au sein des établissements.
Article 2.1 – Les congés supplémentaires Article 2.1.1 – Les congés de fractionnement
Conformément aux dispositions légales applicables, les jours de congés payés acquis au titre du congé principal peuvent, dans certaines conditions, ouvrir droit à des jours supplémentaires de congés dits « jours de fractionnement », lorsque le congé principal n’est pas intégralement pris pendant la période légale de prise des congés.
Toutefois, et conformément à l’article L.3141-21 du Code du travail, les parties conviennent expressément que les salariés renoncent au bénéfice des jours supplémentaires de congés pour fractionnement.
Cette renonciation s’inscrit en contrepartie de la possibilité offerte aux salariés de positionner librement les jours de congés payés restant à prendre après la période de fermeture de leur établissement, sous réserve du respect des nécessités de service, du fonctionnement de l’établissement et de la validation préalable de la Direction.
En conséquence, aucun jour supplémentaire de congé pour fractionnement ne sera dû au salarié du fait du positionnement de ses congés payés en dehors de la période légale de prise du congé principal. Article 2.1.2 – Les congés d’ancienneté
Conditions d’éligibilité
Les congés d’ancienneté bénéficient aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, ainsi qu’aux salariés en alternance, relevant de la catégorie professionnelle des non-cadres.
Nombre de jours de congés d’ancienneté
Le salarié bénéficie de :
4 jours de congés d’ancienneté lorsqu’il atteint un an d’ancienneté ;
2 jours supplémentaires de congés d’ancienneté lorsqu’il atteint deux ans d’ancienneté, portant ainsi le nombre total de jours de congés d’ancienneté à 6 jours.
Modalités d’acquisition
Les congés d’ancienneté sont acquis à la date anniversaire de l’embauche du salarié.
Période de prise
Les congés d’ancienneté doivent être pris avant la date de leur prochaine acquisition.
À défaut, les jours de congés d’ancienneté non pris à cette date sont définitivement perdus, que le salarié soit présent ou absent à cette échéance.
Par dérogation, les salariés présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord disposent d’un délai expirant le 1er septembre 2027 pour prendre les congés d’ancienneté antérieurement acquis et non encore pris.
À l’issue de ce délai, les jours de congés d’ancienneté non pris seront définitivement perdus.
Cette règle s’applique également aux salariés dont le contrat de travail est suspendu ou qui sont absents à la date d’entrée en vigueur du présent accord, y compris lorsque la période d’absence ou de suspension du contrat est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de certains droits. Article 2.1.3 – Les congés pour enfant malade
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est fixée à 3 jours par année civile. Elle est portée à 5 jours par année civile lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou lorsque le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de seize ans.
Par disposition plus favorable, les parties conviennent que 2 jours de congés pour enfant malade par année civile sont rémunérés par l’employeur.
Ces jours rémunérés s’imputent sur le nombre total de jours de congés pour enfant malade prévus par les dispositions légales rappelées ci-dessus.
Ce droit est apprécié par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de congés pour enfant malade sont accordés pour l’ensemble des enfants à charge remplissant les conditions prévues au présent article, et non par enfant. Article 2.1.4 – Les congés exceptionnels pour déménagement
Les parties conviennent de la mise en place d’un congé exceptionnel rémunéré à l’occasion du déménagement du salarié.
Ce congé est accordé à hauteur d’un jour ouvré aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans au sein de l’entreprise.
Le salarié peut bénéficier de ce congé une fois tous les deux ans, sous réserve de produire tout justificatif permettant d’établir la réalité du déménagement.
Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et n’entraîne aucune réduction de la rémunération. Article 2.1.5 – Les congés exceptionnels liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Les parties conviennent d’accorder un jour de congé exceptionnel rémunéré aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou justifiant d’une démarche en cours en vue de l’obtention ou du renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Ce congé peut être pris en une journée entière ou en deux demi-journées.
Il doit être utilisé pour permettre au salarié d’accomplir des démarches en lien avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, notamment dans le cadre de la constitution, du renouvellement ou du suivi d’un dossier auprès de la maison départementale des personnes handicapées, ou pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec sa situation de handicap.
Le salarié devra produire tout justificatif permettant d’établir que l’absence est en lien avec l’objet du présent congé, dans le respect du secret médical.
Ce droit est apprécié par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ce congé n’est pas cumulable d’une année civile sur l’autre. À défaut d’utilisation au 31 décembre de l’année considérée, il est définitivement perdu. Article 2.1.6 – Les congés pour événement familial en cas de décès d’un enfant
Conformément à l’article L. 3142-4 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé rémunéré en cas de décès d’un enfant.
La durée de ce congé est fixée à 12 jours ouvrables. Elle est portée à 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans, lorsque l’enfant décédé était lui-même parent, quel que soit son âge, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Par disposition plus favorable, les parties conviennent de porter la durée du congé pour événement familial en cas de décès d’un enfant à 30 jours ouvrés.
Ce congé est accordé sans condition d’ancienneté et est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Le salarié devra produire tout justificatif permettant d’établir la survenance de l’événement ouvrant droit au congé.
Ce congé ne se cumule pas avec les durées légales de 12 ou 14 jours ouvrables rappelées ci-dessus, qu’il remplace par une durée conventionnelle plus favorable. Article 2.2 – Les aménagements exceptionnels du temps de travail Article 2.2.1 – Réduction du temps de travail pour les salariées enceintes
Dans l’objectif d’accompagner les salariées enceintes dans l’exercice de leurs missions, notamment dans le cadre de la prise en charge des enfants accueillis, les parties conviennent de mettre en place une réduction du temps de travail d’une heure rémunérée par jour travaillé, sous réserve que les nécessités de service le permettent.
Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier de cet aménagement, la salariée titulaire d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’alternance doit remplir les conditions suivantes :
Avoir un contrat de travail dont la durée est décomptée en heures ;
Être entrée dans son cinquième mois de grossesse.
Modalités d’application
Cet aménagement constitue un droit pour la salariée, qui demeure libre de s’en prévaloir ou non.
La réduction d’une heure est accordée par jour travaillé. Elle n’est pas cumulable d’un jour à l’autre. Ainsi, lorsque l’heure de réduction n’est pas utilisée au titre d’une journée travaillée, elle est définitivement perdue.
La réduction du temps de travail ne peut pas être utilisée lors des journées pédagogiques.
Sous réserve de la validation préalable de la direction de l’établissement, l’heure de réduction peut être positionnée :
En début de journée ;
En fin de journée ;
Ou afin d’allonger la pause déjeuner.
Afin de permettre la bonne organisation du service et l’encadrement des enfants, la salariée doit transmettre sa demande à la direction de l’établissement en respectant un délai de prévenance d’un mois pour le mois suivant.
La réduction du temps de travail prévue au présent article est distincte des autorisations d’absence légales accordées à la salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.
Elle s’applique uniquement aux jours effectivement travaillés.
Cas des salariées à temps partiel
Les salariées à temps partiel bénéficient de la réduction du temps de travail prévue au présent article au prorata de leur durée contractuelle de travail. Article 2.2.2 – Aménagement lié au confort menstruel
Dans l’objectif d’accompagner les salariées souffrant de pathologies gynécologiques spécifiques susceptibles de rendre l’exercice de leurs missions plus difficile, les parties conviennent de mettre en place une réduction du temps de travail d’une heure rémunérée par jour travaillé, selon les modalités prévues au présent article.
Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier de cet aménagement, la salariée titulaire d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’alternance doit être concernée par l’une des pathologies suivantes :
Endométriose ;
Adénomyose.
Modalités d’application
Cet aménagement constitue un droit pour la salariée, qui demeure libre de s’en prévaloir ou non.
La réduction d’une heure est accordée pendant une période maximale de 5 jours travaillés consécutifs, une fois par mois. Elle n’est pas cumulable d’un mois à l’autre. Ainsi, lorsque l’heure de réduction n’est pas utilisée au titre du mois considéré, elle est définitivement perdue.
Sous réserve de la validation préalable de la direction de l’établissement, l’heure de réduction peut être positionnée :
En début de journée ;
En fin de journée ;
Ou afin d’allonger la pause déjeuner.
Afin de permettre la bonne organisation du service et l’encadrement des enfants, la salariée doit transmettre sa demande à la direction de l’établissement en respectant un délai de prévenance d’un mois pour le mois suivant.
La salariée doit fournir un justificatif médical établi par un médecin, dans le respect du secret médical.
Le justificatif médical est produit lors de la première demande et demeure valable pendant la durée indiquée par le médecin. À défaut de durée mentionnée, il est valable pour l’année civile en cours.
La réduction du temps de travail prévue au présent article s’applique uniquement aux jours effectivement travaillés.
Cas des salariées à temps partiel
Les salariées à temps partiel bénéficient de la réduction du temps de travail prévue au présent article au prorata de leur durée contractuelle de travail. Article 2.3 – Le don de jours de congés
Dans l’objectif de permettre la mise en œuvre d’élans de solidarité entre salariés, les parties conviennent d’encadrer le don de jours de repos au sein de l’UES, dans les conditions prévues par la loi et par le présent accord.
Conformément aux dispositions légales applicables, le don de jours de repos est effectué de manière anonyme, volontaire et sans contrepartie, avec l’accord de l’employeur, au bénéfice d’un autre salarié.
Conditions d’application
Pour des raisons tenant à l’organisation et au suivi du dispositif, le don de jours de repos prévu par le présent accord est réalisé entre salariés relevant du même établissement.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants, dès lors qu’ils sont acquis et non pris :
Les jours de réduction du temps de travail ;
Les congés d’ancienneté ;
Les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés.
Les quatre premières semaines de congés payés ne peuvent pas faire l’objet d’un don.
Conditions d’éligibilité pour effectuer un don
Le salarié qui souhaite effectuer un don doit disposer d’un solde de jours suffisant pour couvrir les périodes de fermeture de l’établissement.
Le don est réalisé de manière volontaire, anonyme et sans contrepartie. Chaque salarié peut donner jusqu’à 3 jours de repos par année civile.
Il est définitif, sous réserve de son acceptation par l’employeur.
Conditions d’éligibilité pour bénéficier d’un don
Peut bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié doit se trouver dans l’une des situations suivantes :
Assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Faire face au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans dont il assume la charge effective et permanente, dans l’année suivant le décès ;
Venir en aide à une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap ;
Accompagner un membre de sa famille en fin de vie, à savoir son père, sa mère, ses frères et sœurs, ses grands-parents, ses oncles et tantes, ses beaux-parents, son conjoint, son partenaire lié par un PACS, ou ses enfants.
Le salarié bénéficiaire peut recevoir jusqu’à 20 jours de repos par année civile.
Le salarié bénéficiaire devra produire tout justificatif permettant d’établir qu’il se trouve dans l’une des situations prévues au présent article, dans le respect du secret médical.
Rémunération et droits du salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Article 3 – Dispositions relatives à la prévention des risques psychosociaux.
Dans le cadre de son engagement en faveur de la santé, de la sécurité et du bien-être au travail, les sociétés au sein de l’UES entendent renforcer les actions de prévention des risques psychosociaux et promouvoir un environnement de travail respectueux, sécurisant et exempt de toute forme de violence, de discrimination ou de harcèlement.
Ces actions ont vocation à :
Prévenir les situations de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de discrimination ;
Favoriser l’expression et le traitement des situations sensibles ;
Rappeler les règles de respect mutuel applicables entre salariés, ainsi qu’avec les familles et les tiers.
Article 3.1 – La lutte contre les discriminations, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les sociétés au sein de l’UES rappellent leur attachement au respect de la dignité des personnes, à l’égalité de traitement et à la prévention de toute situation de discrimination, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste.
Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de nomination, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison d’un motif prohibé par la loi.
La discrimination est susceptible de constituer une infraction pénale. Lorsqu’elle entre dans les cas prévus par le Code pénal, elle est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.
Conformément à l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Les faits de harcèlement moral sont susceptibles de sanctions disciplinaires et pénales. Le salarié ayant procédé à de tels agissements est passible d’une sanction disciplinaire, et le harcèlement moral est puni pénalement de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Conformément à l’article L. 1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, ou successivement, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.
Les faits de harcèlement sexuel sont susceptibles de sanctions disciplinaires et pénales. Ils sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, ces peines pouvant être portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en présence de circonstances aggravantes.
Conformément à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Les sociétés au sein de l’UES réaffirment leur volonté de prévenir, faire cesser et, le cas échéant, sanctionner toute situation de discrimination, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste portée à leur connaissance.
À ce titre, l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, est tenu d’adopter un comportement respectueux de la dignité, de l’intégrité et des droits de chacun. Article 3.2 – La procédure de signalement et de traitement des situations sensibles
Afin de permettre le traitement des situations sensibles portées à la connaissance de l’employeur, tout salarié peut procéder à un signalement lorsqu’il estime être confronté, ou avoir été témoin, d’une situation susceptible de relever d’un harcèlement moral, d’un harcèlement sexuel, d’un agissement sexiste, d’une discrimination ou de toute autre situation portant atteinte à la dignité, à la santé ou à la sécurité d’un salarié.
Le signalement doit être formulé par écrit et transmis par tout moyen permettant d’en établir la réception.
Dans la mesure du possible, le signalement précise les éléments suivants :
Les nom et prénom de la personne concernée par la situation signalée ;
Les nom et prénom de l’auteur présumé des faits ;
L’établissement concerné ;
La nature des faits signalés ;
La date de début des agissements allégués ;
Les dates ou périodes auxquelles les faits se seraient produits ;
Les éléments factuels permettant d’étayer le signalement ;
L’existence éventuelle de témoins, avec leurs nom et prénom lorsque ceux-ci sont connus, ainsi que les faits dont ils auraient été témoins ;
Tout document ou élément utile à l’analyse de la situation.
Lorsque les éléments transmis sont insuffisants pour permettre l’analyse de la situation, des précisions complémentaires peuvent être sollicitées auprès de l’auteur du signalement ou de toute personne susceptible d’apporter des informations utiles.
Lorsque le signalement comporte des éléments suffisamment précis et circonstanciés, une enquête interne est diligentée dans les meilleurs délais. Cette enquête est menée par un représentant des ressources humaines et, lorsque cela est possible, conjointement avec un élu du CSE ou de la CSSCT.
L’enquête est conduite dans le respect des principes de confidentialité, d’impartialité et du contradictoire. Les personnes concernées peuvent être entendues dans ce cadre, ainsi que toute personne susceptible d’apporter des éléments utiles à la compréhension des faits signalés.
À l’issue de l’enquête, un compte rendu est établi par les personnes ayant conduit l’enquête. Ce compte rendu est communiqué à la Direction afin de permettre la détermination des suites à donner. Une copie, ne contenant pas d’éléments confidentielles, est remis à la personne concernée par la situation signalée et à l’auteur présumé.
La personne ayant signalé les faits et la personne mise en cause sont informées des suites données au signalement, dans le respect de la confidentialité des éléments recueillis et des droits des personnes concernées.
Les élus de la CSSCT sont informés, dans le respect des règles de confidentialité, des situations ayant donné lieu à enquête, soit par voie de communication écrite, soit lors d’une réunion de la commission.
Lorsque les faits sont établis, l’employeur prend les mesures adaptées à la situation, pouvant aller jusqu’à l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Aucune mesure de sanction, de licenciement ou de traitement défavorable ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ayant signalé ou relaté de bonne foi des faits susceptibles de relever d’une discrimination ou d’un harcèlement. Le Code du travail protège notamment les salariés ayant témoigné ou relaté des faits de discrimination.
Les accusations volontairement mensongères, établies de manière objective, peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire.
Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026.
Article 5 : Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord, conformément aux dispositions légales applicables. Un avenant sera alors signé par les parties.
Article 6 : Dénonciation
Les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord.
Le délai de préavis alors applicable est de trois mois.
La dénonciation qui ne peut porter que sur la totalité de l’accord est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par son auteur à tous les autres signataires de l’avenant et doit donner lieu à un dépôt, conformément aux dispositions légales applicables.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction des Petites Canailles , ou de la totalité des signataires du CSE, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Si l’accord est dénoncé par la Direction ou de la totalité des signataires du CSE, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Article 7 : Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire électronique auprès de la DREETS des Hauts de Seine ;
Dépôt d’un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes de chaque société composant l’UES.
En application des dispositions légales en vigueur, le présent avenant fera l’objet d’une information aux représentants du personnel et d’un affichage sur les panneaux réservés à la Direction destinés à cet effet.
Fait à Neuilly sur Seine, le 28 juillet 2026 en double exemplaire,
