La société LEXMARK INTERNATIONAL SAS (ci-après « la Société »), dont le siège social est situé Immeuble Orléans Plaza, 3B rue Pierre Gilles de Gennes - 45000 Orléans, représentée par agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet ;
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
L’organisation syndicale CFTC représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après conjointement désignées « les Parties ».
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
Préambule :
Les Parties au présent accord rappellent qu’un accord d’entreprise portant sur le Télétravail a été conclu le 6 avril 2009 afin de mettre en place et d’encadrer le télétravail au sein de la société Lexmark International SAS.
Cet accord visait à encadrer cette modalité d’organisation du travail par des règles conventionnelles adaptées aux spécificités de Lexmark International SAS, et ce dans le respect des dispositions édictées par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.
Néanmoins, les mesures issues de l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 sont venues modifier les articles L.1222-9 et suivants du code du travail portant sur le télétravail.
Afin de tenir compte de ces évolutions législatives, les Parties ont donc convenu d’engager de nouvelles négociations portant sur le télétravail.
Au terme de ces négociations, les Parties ont convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le recours au télétravail peut être effectué de manière régulière ou, au contraire, de manière occasionnelle.
En revanche, n’est pas du télétravail :
Le travail nomade, c’est-à-dire le travail réalisé au cours de déplacement professionnel ;
Le travail pouvant être réalisé à l’initiative du salarié, hors des locaux de l’entreprise, dans le prolongement de son activité principale pour des raisons d’organisation personnelle et du fait de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de ses fonctions.
CHAPITRE 2 - TELETRAVAIL REGULIER
Conditions du télétravail régulier
Dès lors que le recours au télétravail est effectué de façon régulière, les Parties conviennent que ses modalités de mise en œuvre doivent contractuellement être encadrées.
La mise en œuvre du télétravail régulier nécessite donc obligatoirement la signature préalable d’un avenant au contrat de travail dans lequel il est notamment clairement signifié la volonté du salarié et de l’employeur de recourir au télétravail.
En conséquence, le télétravail régulier ne se présume pas.
Accès au télétravail régulier
Principe du volontariat
Le télétravail doit être volontaire tant pour le salarié que pour la Société. Il ne peut pas être imposé.
Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à la Société.
Ce principe ne souffre d’aucune exception.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, il est rappelé que le refus d’accepter le télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Critères d’accès au télétravail régulier
Le volontariat du salarié au télétravail régulier sera ou pas accepté par la Direction de la Société au regard des critères objectifs suivants :
2.a) Critères liés au poste de travail
Tous les postes de la Société peuvent a priori être éligibles au télétravail régulier, à l’exception :
des emplois nomades tels que, par exemple, les Ingénieurs Commerciaux ou les Ingénieurs Technico-commerciaux ;
des emplois nécessitant une présence permanente sur le lieu de travail tels que, par exemple, le responsable des services généraux ;
des emplois nécessitant l’utilisation de matériels et d’outils non disponibles au domicile du salarié.
2.b) Critères liés à la personne
Tous les salariés de la Société peuvent a priori être télétravailleurs, à l’exception :
des salariés régulièrement absents en moyenne deux jours par semaine des locaux de l’entreprise (obligations externes, forfait jours réduit ou temps partiel) ;
des salariés n’étant pas suffisamment autonomes dans l’exercice de leurs fonctions.
Traitement des candidatures
Chaque candidature au télétravail régulier doit être adressée par écrit (messagerie électronique) par le salarié volontaire à son manager ainsi qu’au Responsable des Ressources Humaines.
Chacune des candidatures est étudiée individuellement par le manager et par le Responsable des Ressources Humaines, lesquels, conjointement, décideront ou non, d’accéder à la demande formulée par le collaborateur.
Lorsque la demande du salarié sera formulée pour des raisons médicales, l’avis du Médecin du travail sera sollicité et pris en compte dans la décision. Dans cette hypothèse, des dispositions particulières et dérogatoires au présent accord pourront être exceptionnellement mises en œuvre.
La Direction s’engage à donner une réponse écrite au candidat dans un délai d’un mois.
En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié qui occupe un poste éligible au sens de l’article 2.a du présent accord, la réponse de la Direction doit être motivée.
Mise en œuvre du télétravail régulier
Formalisation écrite
L’accès au télétravail est obligatoirement formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail avant la mise en œuvre effective de cette modalité d’organisation du travail.
Les Parties conviennent que l’avenant formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu’il s’agit simplement d’une modification des conditions de travail.
Par conséquent, il est convenu que chacune des parties à l’avenant pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela ne puisse constituer une modification du contrat de travail.
Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties à l’avenant de télétravail dans le préambule de chaque avenant.
En outre, cet avenant prévoit notamment :
les dates de début de mise en œuvre du télétravail,
le délai de prévenance à respecter en cas de dénonciation unilatérale de l’avenant ;
la période d’adaptation ;
la répartition hebdomadaire des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et ceux travaillés au domicile du salarié ;
la plage horaire d’accessibilité pour les jours de télétravail ;
le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d’utilisation.
Il renverra également les parties à l’application de l’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord d’entreprise.
Période d’adaptation
Chaque avenant de télétravail au domicile prévoit une période d’adaptation de 3 mois, non renouvelable.
Cette période de 3 mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelle que raison que ce soit.
Cette période d’adaptation a vocation à permettre de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de la Société, la bonne adaptation du salarié à la nouvelle modalité d’organisation du travail et l’absence de conséquence préjudiciable à la bonne organisation du service.
Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en main propre ou RAR, à cette forme d’organisation du travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Modalités de dénonciation unilatérale
L’avenant de télétravail peut être dénoncé à tout moment par le salarié comme par l’employeur. Cette dénonciation ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail.
Elle devra être notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou RAR).
En cas de dénonciation de la part de l’employeur, celle-ci sera motivée et un délai de prévenance de deux mois devra être respecté par la Direction.
À tout moment, le salarié pourra demander à la Direction de mettre un terme sans préavis au télétravail. En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de ce changement de poste. Dans cette hypothèse, le télétravail régulier prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.
Période de télétravail
Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service, de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, les Parties au présent accord conviennent que les jours de télétravail au domicile du salarié ne pourront pas excéder deux jours par semaine, consécutifs ou pas.
La répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et ceux travaillés au domicile du salarié est déterminée d’un commun accord entre le salarié et son manager. Ils figurent dans l’avenant au contrat de travail.
En cas de nécessité de service, cette répartition pourra faire l’objet d’une modification ponctuelle à la demande de la hiérarchie, sous réserve que soit respecté un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Parallèlement, le salarié pourra également demander une modification ponctuelle de la répartition des jours de télétravail, sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie.
Formation
Afin de faciliter l’adaptation du télétravailleur régulier aux nouvelles modalités d’organisation du travail, le salarié pourra demander à bénéficier d’une formation aux outils de communication qui seront mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Cette demande de formation doit être adressée au manager ou au Responsable des Ressources Humaines.
En outre, chaque manager sera informé des règles applicables dans le cadre du télétravail.
Remboursement de frais
Pour tenir compte des frais engagés par le télétravailleur régulier du fait de l’exercice partiel de son activité professionnelle au domicile, la Société lui verse une indemnité annuelle forfaitaire dont le montant sera révisé dans le cadre des négociations annuelles sur la revalorisation des indemnités.
Cette indemnité forfaitaire a vocation à couvrir l’ensemble des frais occasionné par le télétravail, et notamment :
L’abonnement Internet,
Les consommations électriques.
Chaque salarié s’engage à déclarer, au plus tard au moment de la mise en œuvre effective du télétravail régulier, sa situation de télétravail partiel à son assureur (assurance habitation).
Entretien annuel
En application des dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, le télétravailleur régulier bénéficiera chaque année d’un entretien avec sa hiérarchie portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
CHAPITRE 3 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL
De façon exceptionnelle, l’employeur et le salarié peuvent convenir, d’un commun accord, de recourir de manière occasionnelle au télétravail.
Dans cette hypothèse, les dispositions du chapitre 2 relatif au télétravail régulier ne sont pas applicables.
Néanmoins, préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel, l’accord du salarié et de sa hiérarchie concernant cette modalité occasionnelle d’organisation du travail devra être formalisé par tout moyen (notamment par échange de courriers électroniques), conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail.
Cet accord devra préciser a minima le jour concerné par le télétravail occasionnel ainsi que les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail pourra être contacté.
Par ailleurs, il est rappelé les dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail selon lesquelles « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
CHAPITRE 4 – REGLES COMMUNES AU TELETRAVAIL
Qu’il soit régulier ou occasionnel, le recours au télétravail implique le respect des dispositions suivantes :
Article 1 - Télétravail et gestion temps de travail
Les Parties au présent accord reconnaissent que le télétravail est parfaitement compatible avec l’accord d’entreprise portant sur l’Aménagement du temps de travail. Cet accord s’applique donc pendant les périodes de télétravail.
Pour les cadres au forfait : chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée.
Pour les salariés en horaires individualisés : ces salariés effectuent une auto-déclaration de leur temps de travail effectif à l’aide de l’outil mis en place à cet effet (outil de gestion du temps de travail).
Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée à l’initiative du salarié en dehors de toute demande de sa hiérarchie.
Dans tous les cas, et pour chaque jour de télétravail, le télétravailleur s’engage à être entièrement disponible sur une plage horaire qui sera convenue avec sa hiérarchie et qui ne pourra pas être inférieure à 4 heures minimum pour une journée entière de télétravail, continue ou pas.
Si le télétravail concerne une demi-journée de travail, cette plage horaire ne pourra pas être inférieure à 2 heures.
Pendant cette plage horaire, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager ou à celles des autres collaborateurs de la Société de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
Article 2 - Sécurité du télétravailleur
Santé et Sécurité
Le télétravailleur, lorsqu’il travaille au domicile, s’engage à respecter et à appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran.
Accident du travail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de sécurité sociale ».
En conséquence, en cas de survenue d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement la Société afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident du travail.
Article 3 - Matériel informatique et de communication
Conditions de mise à disposition du matériel
Chaque télétravailleur doit avoir, à son domicile, un lieu compatible avec l’exercice de son activité professionnelle. Ceci implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de travailler sans être dérangé et qu’il soit équipé d’une connexion internet haut débit.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et techniques du lieu où s’exerce le travail, Lexmark International SAS fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant d’exercer son activité professionnelle.
Nature du matériel mis à disposition
Sont mis à la disposition du télétravailleur les matériels suivants :
Un ordinateur portable avec les logiciels professionnels nécessaires à l’accomplissement de sa fonction, ainsi qu’une sacoche ou un sac à dos à la demande du salarié ;
Des moyens de téléphonie.
Ce matériel est et demeure propriété de Lexmark International SAS qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de mauvais fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.
Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Le télétravailleur est tenu :
d’utiliser uniquement ce matériel dans le respect des conditions définies dans la charte Informatique de la Société ;
de prendre le plus grand soin de ce matériel ;
de respecter les bonnes pratiques d’utilisation définies dans la charte Informatique de la Société ;
d’aviser la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de la Société.
Article 4 - Principe d’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation, etc …) et des droits collectifs (avantages collectifs, représentation du personnel, etc …), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs.
Les Parties signataires rappellent par ailleurs que le télétravail au domicile ne pouvant pas excéder deux jours par semaine, le télétravailleur aura un accès total aux informations communiquées par l’entreprise ainsi qu’aux communications syndicales et des instances représentatives du personnel.
CHAPITRE 5 – DIVERS
Consultation préalable des CHSCT
Le présent accord portant sur une forme d’organisation du travail et sur les conditions de travail, il a fait l’objet d’une consultation préalable des deux CHSCT de l’entreprise, lesquels ont rendu l’avis suivant :
Avis du CHSCT « Suresnes » : avis favorable
Avis du CHSCT « Orléans – Province » : avis favorable
Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature. Il annule et remplace tout accord ou usage antérieur portant sur le même objet.
A la date d’expiration, il cessera de plein droit de produire ses effets. Il sera procédé à de nouvelles négociations au moins trois mois avant son expiration.
Révision de l’accord
A la demande d’une des organisations syndicales représentatives ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L.2261-8 du code du travail.
Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des salariés de la Société.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans.
Fait à Orléans, le 25/10/2018, 5 exemplaires originaux.
Pour les organisations syndicalesPour Lexmark International SAS
