Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail
Entre les soussignés
La société
LEYBOLD France, dont le siège social est 640 avenue Aristide Bergès à BOURG-LES-VALENCE (26500), représentée par agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet.
d’une part,
et
Les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement par :
Pour le syndicat CGT, , Délégué Syndical Pour le syndicat CFE-CGC, Monsieur, Délégué Syndical d’autre part,
l’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les parties ».
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité prolonger le dispositif de télétravail au sein de l’entreprise, au regard du bilan positif de l’accord précédent arrivé à échéance le 31 décembre 2026. Afin de renégocier les dispositions de ce nouvel accord, les parties se sont réunies au cours de deux réunions le 16 juin et 22 juillet 2026. Fort du retour d’expérience sur la période écoulée, les parties ont constaté que le télétravail contribue à l’attractivité de l’entreprise et présente des bénéfices tant pour les collaborateurs, notamment en matière de temps et de conditions de travail, que pour l’organisation de l’activité. Dans ce contexte, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord visant à pérenniser ce mode d’organisation du travail, tout en l’adaptant aux besoins actuels de l’entreprise et de ses collaborateurs. Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et nécessite l’accord du manager. Il ne constitue ni un droit ni une obligation. Les parties ont donc convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble de la société LEYBOLD France Product Company Valence.
ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Au sein de la société, seul le télétravail régulier existe.
La seule exception est le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et d’épisode de pollution indiquée à l’article 5 de ce présent accord.
ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL
3.1. Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. La liste des postes éligibles au télétravail est prévue en Annexe 1 du présent accord. Elle pourra être modifiée ou complétée par voie d’avenant au présent accord, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Tout changement de poste entrainera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail.
3.2. Salariés concernés
Le télétravail est ouvert aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, et indéterminée. Le télétravail n’est pas ouvert aux stagiaires et alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation). Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, dans les limites de présence obligatoire dans les locaux de 3 jours par semaine. Les modalités applicables aux salariés intérimaires relèvent des relations entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire. Les prestataires externes demeurent soumis aux dispositions de leur contrat de prestation. Le télétravail n’est possible qu’à l’issue de la période d’essai. Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail peut être réalisé indifféremment grâce aux moyens technologiques au sein des locaux de l’entreprise ou à leur domicile sans que cela ne porte atteinte ni à la qualité de leur travail, ni à la performance de l’entreprise, ni au fonctionnement de l’équipe de rattachement. Enfin, le salarié ne peut être éligible au télétravail que s’il ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité d’équipe. Les critères d’éligibilité sont, entre autres et à titre non-exhaustifs :
L’accès aux outils informatiques nécessaires à la réalisation de la fonction
Une connexion internet haut débit opérationnelle et adaptée
La possibilité d’être contacté par téléphone via un téléphone professionnel ou par les systèmes ou applications existants au sein de la société.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière en autonomie et à distance
La possibilité pour le salarié d’aménager un lieu spécifique de son domicile consacré au télétravail, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile.
La configuration de l’équipe
L’organisation du service
La performance du salarié dans son poste
Ainsi le télétravail est ouvert au salarié affecté à l’un des postes visés en Annexe 1 et qui remplit les critères d’éligibilité prévus ci-dessus.
3.3. Modalités de passage en télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés occupant un emploi éligible tel que défini en Annexe 1 du présent accord et remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.2. La mise en place du télétravail repose sur le volontariat du salarié et l’accord de son responsable hiérarchique, formalisé par la validation de la demande dans l’outil de gestion du temps en vigueur dans l’entreprise. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par mail ou courrier remis en main propre. La Direction des Ressources Humaines devra être en copie de toutes les demandes afin de garantir l’équité dans le traitement de celles-ci. Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel il appartient. Une personne du service Ressources Humaines sera éventuellement présente à cet entretien. Son responsable hiérarchique dispose alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Le présent accord vaut cadre collectif d’application du télétravail. En conséquence, aucun avenant individuel au contrat de travail n’est requis pour la mise en œuvre du télétravail. Toutefois, les modalités d’organisation (notamment jours télétravaillés et conditions d’exercice) sont définies en accord avec le manager et peuvent être ajustées en fonction des nécessités de service. Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. En outre, le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation. Il devra fournir chaque année au service Ressources Humaines une attestation d’assurance en ce sens. Le télétravailleur doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile. Il devra fournir chaque année au service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur en ce sens.
3.4. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail sont déterminés en fonction du poste occupé, conformément aux dispositions prévues en Annexe 1.
Afin de garantir le bon fonctionnement des équipes, de préserver le lien collectif et de prévenir les situations d’isolement, une présence minimale de 3 jours sur site est obligatoire.
Ainsi, sauf situation exceptionnelle validée par le manager, chaque salarié en télétravail devra être présent sur site au minimum trois (3) jours par semaine.
Cette règle constitue un principe général applicable à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail, indépendamment du nombre de jours télétravaillables défini par fonction.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, et à la demande de son responsable hiérarchique, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Le jour de télétravail pourra selon le besoin être déplacé à un autre jour de la même semaine civile, en respectant un délai de prévenance. De même, très exceptionnellement, le télétravailleur pourra être amené à être rappelé sur site en cas d’urgence et se rendre rapidement disponible. Dans un souci d’équité au sein du service, ces journées ne seront pas fixes et s’organiseront par roulement. Le salarié sera libre de poser ses journée(s) de télétravail sous réserve d’obtenir l’accord de son manager via la saisie dans le logiciel de gestion des temps au moins 7 jours avant la date prévue du télétravail sauf en cas de situations inhabituelles, exceptionnelles ou urgentes ne pouvant être anticipées (exemple : grève des transports).
Sauf accord dérogatoire de son responsable hiérarchique, le salarié est tenu de prendre en considération pour fixer ses jours de télétravail :
Les déplacements professionnels rendus nécessaires pour les besoins de sa fonction
Les réunions de travail et de formations professionnelles auxquelles il serait tenu d’assister
Les absences d’autres collègues rendant indispensable la présence au sein du site
3.5. Conditions de réversibilité
3.5.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
3.5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite suspendre ou cesser de télétravailler doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service Ressources Humaines par mail ou par courrier remis en main propre. La fin du télétravail intervient dans un délai maximal de 15 jours calendaires suivant la demande du salarié, sauf accord différent entre les parties.
3.5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité non remplie
Réorganisation du service
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail. Dans une telle situation, un bilan sera effectué entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin de notifier les raisons.
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
Cette décision sera notifiée par écrit par mail ou courrier remis en main propre. La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
3.5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à la demande du responsable hiérarchique. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle.
En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
En cas de circonstances susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié dans son environnement de télétravail, ou lorsque les conditions d'exercice du télétravail ne permettent plus de garantir des conditions de travail satisfaisantes, notamment lors d'épisodes de fortes chaleurs ou de tout autre évènement affectant les conditions de travail à domicile.
Le responsable hiérarchique avertira le salarié concerné par mail au moins 24 heures à l’avance. Dans ce cas, le jour télétravaillé est reporté par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
ARTICLE 4 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR
4.1. Principe d’égalité
Qu’ils soient en télétravail ou au sein de leur établissement, les salariés bénéficient :
Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels ;
Des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle et à l'information de l'entreprise ;
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
La société s’engage à appliquer strictement un principe d’égalité de traitement entre ses salariés et à garantir aux salariés en télétravail le bénéfice d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.
4.2. Lieu de travail et indemnité d’occupation
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et, ainsi, une modification de son lieu de travail. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Le lieu de télétravail doit répondre aux critères suivants :
Être un lieu privé, comportant un espace de travail adapté pour travailler dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des échanges ;
Être assuré pour le télétravail (assurance habitation) ;
Disposer d’une connexion internet haut débit ;
Être un lieu garantissant la sécurité du salarié, au regard notamment de sa conformité électrique.
Dès lors, le salarié devra fournir au Service Ressources Humaines :
Une attestation de son assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ces journées de télétravail. Au préalable, il devra donc informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison du nombre de jours prévu ci-avant, et il devra également s’assurer que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fasse pas obstacle à l’exercice du télétravail à son domicile.
Une attestation sur l’honneur, indiquant que le système électrique de son domicile soit conforme à la réglementation en vigueur (normes électriques et risque incendie), lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Le salarié disposant par ailleurs d’un bureau à sa disposition lorsqu’il travaille sur site, aucune indemnité d’occupation du domicile ne sera versée.
4.3. Equipements liés au télétravail
Le télétravailleur utilise l’ordinateur portable, la souris, et le cas échéant le téléphone portable mis à sa disposition par la société. Aucun autre matériel supplémentaire n’est mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
4.4. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Pour les salariés en régime horaire, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de son manager. Les cadres au forfait jours disposent en télétravail de la même autonomie d’organisation que celle dont ils disposent pour les jours non-télétravaillés. Le salarié devra être disponible pendant les périodes requérant sa disponibilité pour les autres collaborateurs ou sa hiérarchie (notamment pour des contraintes d’organisation, de supervision, etc.). Il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées dans le cadre de ses fonctions.
4.5. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le salarié soumis à l’horaire collectif de travail devra respecter ce même horaire collectif à son domicile. Pour les salariés au forfait-jours, la plage de disponibilité correspond à ce qui est pratiqué par le salarié lorsqu’il travaille au sein de l’établissement. A défaut de plage fixe, cela correspond à la plage horaire comprise entre 9h00 et 16h00 déduite d’une pause déjeuner. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. En dehors de ces plages horaires, le salarié bénéficie pleinement d’un droit à la déconnexion. Il ne sera tenu de répondre à aucune sollicitation durant cette période.
4.6. Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine
Les durées minimales de repos, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire minimum et 11 heures par jour, il en ressort 35 heures de repos consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause de 40 minutes par jour
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur soumis à l’horaire collectif de travail indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion des temps.
4.7. Gestion des incidents techniques
En cas de dysfonctionnement technique empêchant la poursuite de l’activité en télétravail (panne informatique, coupure internet, etc.), le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. Selon la situation, plusieurs solutions pourront être mises en place :
retour sur site dans la journée ;
utilisation des jours de télétravail sur un autre jour de la semaine ;
ou toute autre organisation validée par le manager.
Le salarié doit rester joignable durant ces incidents, dans la mesure du possible.
4.8. Droit à la déconnexion et à la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et se voient appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion en vigueur au sein de la société.
4.9. Santé et sécurité au travail
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. Le salarié s’engage à aménager à son domicile un espace de travail adapté lui permettant d’exercer son activité dans des conditions satisfaisantes de santé et de sécurité. L’entreprise sensibilise les salariés aux bonnes pratiques ergonomiques (posture, équipement, organisation du poste de travail) afin de prévenir les risques liés au télétravail, notamment les troubles musculosquelettiques. Le salarié peut solliciter son manager ou le service Ressources Humaines en cas de difficulté liée à ses conditions de travail à domicile. En cas d’accident survenant dans le cadre du télétravail, le salarié doit en informer la société par tous moyens et dans les meilleurs délais. La déclaration et le traitement de cet accident sont effectués dans les mêmes conditions que pour un accident survenant sur site. Dans le respect de la vie privée du salarié, l’entreprise ainsi que les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail peuvent être amenés, le cas échéant, à accéder au lieu de télétravail, sur rendez-vous, avec l’accord préalable du salarié et en sa présence.
4.10. Communication et formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
4.11. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
4.12. Confidentialité, protection des données et sécurité des systèmes d’information
Le télétravailleur est tenu de respecter strictement les règles relatives à la confidentialité et à la protection des données. À ce titre, il doit veiller à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers, y compris à son entourage personnel, et à prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité des informations auxquelles il a accès. Il s’assure notamment de verrouiller l’accès à son matériel informatique afin d’en être le seul utilisateur, d’utiliser exclusivement les équipements et outils fournis ou validés par l’entreprise, de sécuriser sa connexion et d’éviter l’utilisation de réseaux non sécurisés. Il veille également à préserver la confidentialité des documents et échanges professionnels dans son environnement de travail à domicile.
Le télétravailleur s’engage à prendre connaissance de la politique informatique en vigueur au sein de la société, à la respecter scrupuleusement et à suivre les formations relatives à la sécurité des systèmes d’information ainsi qu’à la bonne utilisation du matériel mis à disposition. Toute situation présentant un risque pour la sécurité des données ou tout incident doit être immédiatement signalé au service compétent.
La violation de ces obligations est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
ARTICLE 5 – TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET D’ÉPISODE DE POLLUTION
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment lors d’un épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le télétravail peut être mis en place par l’employeur comme un aménagement du poste de travail nécessaire à la continuité de l’activité et à la protection des salariés. Ce dispositif, temporaire, peut concerner tout ou partie des salariés occupant un poste éligible, sous réserve de la compatibilité des missions avec une activité à distance et de la disponibilité des moyens techniques nécessaires. Les salariés concernés ainsi que le Comité Social et Économique sont informés des modalités de mise en œuvre, notamment de sa durée et de son organisation.
5.1. Modalités de mise en place
En cas de déclenchement du télétravail dans les situations visées au présent article : La Direction informe le Comité Social et Économique (CSE), dans les meilleurs délais, ainsi que les salariés concernés ; La communication précise notamment :
les motifs du recours au télétravail,
les catégories de salariés concernées,
les dates et la durée prévisionnelle,
les modalités d’organisation du travail.
Lorsque la situation le justifie, la Direction peut décider :
d’un recours généralisé ou élargi au télétravail,
et d’une adaptation exceptionnelle des modalités prévues par le présent accord.
ARTICLE 6 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, sous réserve de la compatibilité de leurs fonctions avec une activité à distance. Les demandes formulées par les salariés en situation de handicap feront l’objet d’un examen attentif et individualisé, afin d’identifier, le cas échéant, les aménagements raisonnables permettant l’exercice du télétravail dans des conditions adaptées. Une étude de poste pourra être faite avec le Médecin du Travail et le service Ressources Humaines en fonction de la situation de handicap, et en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail au domicile. Ces mesures sont mises en œuvre dans le respect du principe d’égalité de traitement, de la confidentialité des informations relatives à la situation du salarié et des règles applicables en matière de santé et de sécurité au travail.
ARTICLE 7 – FEMMES ENCEINTES
Les demandes de télétravail formulées par les salariées enceintes feront l’objet d’un examen prioritaire, dans le respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et des nécessités de fonctionnement du service. Lorsque l’état de santé de la salariée ou les recommandations du médecin du travail le justifient, les modalités d’organisation du travail pourront être réexaminées afin d’étudier les aménagements appropriés, parmi lesquels le recours au télétravail lorsque celui-ci est compatible avec les fonctions exercées.
ARTICLE 8 – AIDANTS
Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale et de soutien à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties affirment le principe selon lequel les salariés aidants peuvent bénéficier d’un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié de la société, sous réserve que les outils le permettent, ce conformément aux modalités prévues au présent accord.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS GENERALES
8.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter 1er janvier 2027 et prendra fin le 31 décembre 2029. Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans le délai 6 mois à compter de son expiration. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
8.2. Suivi - Interprétation
Les parties conviennent qu’une commission de suivi, composée de représentants de la Direction et du Délégué Syndical de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord, se réunira une fois par an. Un bilan annuel du télétravail sera présenté à la commission de suivi. Ce bilan pourra notamment porter sur : - le nombre de salariés en télétravail ; - les pratiques par service ; - les éventuelles difficultés rencontrées ; - les impacts en matière d’organisation et de qualité de vie au travail.
Ce bilan pourra donner lieu à des ajustements du présent accord.
8.3. Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes dans le cas où l’une des parties en ferait la demande. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LRAR.
8.4. Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la société. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
8.5. Anonymisation de l’accord
En application des dispositions de l’article R. 2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.
Fait à Bourg-lès-Valence, le 22 juillet 2026, Pour la société LEYBOLD France PC Valence,
Pour les organisations syndicales : Pour le syndicat CGT,
Pour la CFE CGC,
ANNEXE 1
Service
Emploi
Nb de jrs télétravail maximum par mois civil
Achats & SCM
Responsable Achats & SCM Global 6
Achats & SCM
Acheteur/Acheteur indirect 4
Finance
Contrôleur de gestion 6
Finance
Responsable Comptable et Fiscal 6
Finance
Responsable financier 6
Ingénierie
Chef de projet (NPI) 6
Ingénierie
Responsable Ingénierie 6
Ingénierie
Responsable Technique de Produit VTS 6
Ingénierie
Ingénieur Qualité Produit 6
Ingénierie
Spécialiste de la Gestion des Réclamations Clients 6
