La société LFIS Capital, située au 73 rue de Vaugirard – 75006 Paris, immatriculée sous le numéro
752 897 850 00042 au RCS Paris.
Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Président, et dûment mandaté à cet effet.
D’une part,
ET
Le Syndicat CFTC – Banques et Etablissements financiers, représenté par XXXXX, délégué Syndical de la société LFIS Capital, dûment mandaté par l’organisation syndicale CFTC pour signer le présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE
Le 13 décembre 2022, un accord relatif au télétravail avait été signé par les Parties, applicable pour une durée d’un an à compter du 1er janvier 2023 soit jusqu’au 31 décembre 2023.
Dans la perspective de l’arrivée à échéance prochaine dudit accord, les Parties se sont réunies le 13 septembre 2023, afin de négocier un nouvel accord relatif au télétravail.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société LFIS Capital.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société
LFIS CAPITAL remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise ou du client est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
On distingue deux types de télétravail :
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est une forme particulière de télétravail qui permet au salarié de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, et indépendants de sa volonté. L’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et permet en pratique la bonne exécution de la prestation de travail.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique sur une période définie. Il présume la détermination d’un jour fixe par semaine.
CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 3.1 Principe de double volontariat et confiance mutuelle
Le télétravail occasionnel s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et repose donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail occasionnel au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail occasionnel repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Au-delà des règles suivantes, tout cas particulier peut être présenté par un salarié à la DRH et à son Manager.
Article 3.2 Critères d’éligibilité
a) Conditions liées au poste
Le télétravail occasionnel est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et de manière autonome.
L’autonomie et le respect de la confidentialité des données manipulées, sont des critères importants dans la détermination de la situation de télétravail.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.
b) Conditions liées au salarié
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail occasionnel, les salariés doivent réunir les conditions suivantes:
Être en contrat à durée indéterminée,
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois, nécessaire à la bonne prise de fonction,
Avoir une autonomie suffisante pour l’exercice de leur activité (appréciée par la hiérarchie).
En application des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail occasionnel (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).
De plus, les salariés reconnus travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, bénéficient d’un droit renforcé d’accès au télétravail occasionnel.
Ainsi, une augmentation du nombre de jours de télétravail occasionnel pourra leur être accordée par la Direction, sur demande expresse de leur part, et sur production des justificatifs nécessaires.
c) Conditions liées au lieu de travail et à l’équipement
Pour être éligible au télétravail occasionnel, le salarié doit pouvoir :
Disposer du matériel nécessaire au bon accomplissement de la mission,
Disposer d’une connexion internet et d’une couverture réseau permettant de travailler de manière optimale,
Disposer d’un espace adapté au travail.
Article 3.3 Situations ouvrant droit au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel concerne des pratiques de télétravail irrégulières. Sont notamment visées ici :
Les épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules,
Les cas de risques sanitaires,
Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…),
La proposition du salarié à son manager de rester au domicile pour des raisons de meilleure adéquation de son lieu de travail à la tache demandée (par exemple, rédaction de documents nécessitant du calme et une bonne concentration)
La nécessité de rester au domicile pour une raison familiale impérieuse permettant néanmoins au salarié de travailler (dans ce cas, un justificatif sera à remettre par le salarié à son manager/ Service RH)
Ou tout autres demandes spontanées du collaborateur.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 4.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours pouvant être travaillés à distance, dans le cadre du télétravail occasionnel, est limité, à 7 jours et demi par trimestre civil.
Ce nombre de jours ne se cumule pas et ne se reporte pas d’un trimestre sur l’autre.
Article 4.2 Procédure à respecter pour accéder au télétravail occasionnel
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité (voir article 3.1) et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par mail ou tout autre outil à cet effet qui pourrait remplacer celui-ci.
La demande du collaborateur doit intervenir au plus tard :
dans les 48h précédant le(s) jour(s) télétravaillé(s) envisagé(s) lorsque le nombre envisagé de jours de télétravail est de 1 ou 2 jours cumulés.
Dans les 15 jours précédant les jours télétravaillés, lorsque le nombre envisagé de jours cumulés de télétravail est de 3 ou plus.
En revanche, en cas d’évènement inopiné et imprévu, le collaborateur pourra prévenir le jour-même son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique, dont l’accord est obligatoire, a en principe un délai de 24h maximum, pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé par des éléments objectifs et portés à la connaissance du salarié par écrit.
Ce délai ne s’applique pas en cas de demande justifiée par un évènement inopiné. L’acceptation devra se faire, dans la mesure du possible dès réception de la demande du collaborateur.
En outre, il est possible pour chacune des parties d’annuler et/ou déplacer le jour de télétravail occasionnel initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h.
Le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail occasionnel notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du salarié, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).
ARTICLE 5 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 5.1 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures devront déclarer leurs heures de travail par courriel à leur hiérarchie directe sur demande (courriels en début de journée et en fin de journée).
En tout état de cause, il est demandé au salarié de :
Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise,
Travailler au maximum 10h par jour,
Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutif entre deux journées de travail et 35h de repos entre deux semaines de travail).
Article 5.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jour
Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours ou heures devront respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutif entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).
Article 5.3 Modalité de régulation de la charge de travail
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 6 – PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL.
Article 6.1 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront fixées d’un commun accord entre les parties lors de la demande de télétravail. A défaut, l’employeur pourra contacter le salarié pendant les horaires collectifs en vigueur dans la Société.
Article 6.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours ou heures
Les salariés en forfaits bénéficient d’une liberté dans l’organisation du temps de travail sous réserve de respecter les plages fixées d’un commun accord avec le manager lors de la demande du télétravail occasionnel.
Article 6.3 Santé et sécurité
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail occasionnel, le télétravailleur doit en informer la DRH et son manager dans les 48H et transmettre l’arrêt maladie correspondant.
Tout accident intervenant pendant la journée de télétravail occasionnel sera présumé être un accident de travail.
Le salarié n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer par mail son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail.
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS
TELETRAVAIL
Le salarié reprend son travail dans les conditions habituelles, dès la que la situation de télétravail occasionnel s’achève.
CHAPITRE 2 – TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER : CRITERES D’ELIGIBILITE
a) Conditions liées au poste
Le télétravail régulier est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et de manière autonome.
L’autonomie et le respect de la confidentialité des données manipulées, sont des critères importants dans la détermination de la situation de télétravail régulier.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail régulier soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.
b) Conditions liées au salarié
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée,
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois, nécessaire à la bonne prise de fonction,
Avoir une autonomie suffisante pour l’exercice de leur activité (appréciée par la hiérarchie).
En application des dispositions de l’article L. 1222-9, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail régulier (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).
De plus, les salariés reconnus travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, bénéficient d’un droit renforcé d’accès au télétravail régulier.
Ainsi, une augmentation du nombre de jours de télétravail régulier pourra leur être accordée par la Direction, sur demande expresse de leur part, et sur production des justificatifs nécessaires.
c) Conditions liées au lieu de travail et à l’équipement
Pour être éligible au télétravail régulier, le salarié doit pouvoir :
Disposer du matériel nécessaire au bon accomplissement de la mission,
Disposer d’une connexion internet et d’une couverture réseau permettant de travailler de manière optimale,
Disposer d’un espace adapté au travail.
ARTICLE 9 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 9.1 Procédure à respecter
Télétravail à la demande du salarié
Afin de mettre en place un télétravail régulier, le salarié doit en faire une demande par écrit à son Manager et à la DRH en respectant un délai de prévenance de 1 mois avant la date de mise en place. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.
En cas d’acceptation, le salarié et son Manager conviennent des conditions qui régissent la situation de télétravail (choix du jour de la semaine, plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être disponible et joignable…).
Il s’en suit la signature d’un avenant au contrat de travail qui régit les nouvelles conditions contractuelles.
Télétravail à la demande de l’employeur
Afin de mettre en place un télétravail régulier, l’employeur doit en faire part à son salarié lors d’un entretien.
Il s’en suit une proposition par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois avant la date de mise en place. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.
En cas d’acceptation par le salarié, les parties conviennent des conditions qui régissent la situation de télétravail (choix du jour de la semaine, plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être disponible et joignable…).
Il s’en suit la signature d’un avenant au contrat de travail qui détermine ces nouvelles conditions contractuelles.
Article 9.2 Etude de la demande
Priorisation des demandes
Seront considérés prioritaires :
D’une part, les salariés reconnus travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
D’autre part, les salariés dont le temps de transport entre domicile et lieu de travail dépasse 1h15 par trajet, et/ou qui occupent une fonction ayant un niveau d’autonomie suffisant et/ou demandant un temps important de rédaction pour la préparation de présentations, compte rendus, etc…
Refus : motifs
Seront refusées toutes les demandes provenant de salariés n’étant pas éligibles selon les critères d’éligibilité ci-dessus et dont le niveau d’autonomie apprécié par la hiérarchie ne permet pas d’effectuer un travail à distance.
ARTICLE 10 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 10.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail régulier
L’activité exercée en télétravail régulier à domicile ne pourra excéder 1 journée complète par semaine travaillée par salarié éligible.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.
Le choix du jour de télétravail régulier sera effectué dans le cadre de l’avenant au contrat de travail en tenant compte notamment des nécessités de service et de l’organisation de celui-ci.
Modification à l’initiative du salarié
En fonction des contraintes inhérentes à son activité, le collaborateur pourra modifier exceptionnellement ce jour, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures. Le délai de prévenance est réduit à 24 h en cas de choix de présence au bureau.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail régulier, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Modification à l’initiative de l’employeur
A titre exceptionnel, si des impératifs de service l’exigent, certaines journées initialement prévues en télétravail régulier pourront être effectuées sur site à la demande du supérieur hiérarchique en prévenant 48 heures à l’avance.
Le jour de télétravail régulier pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs au jour de télétravail initialement prévu.
Article 10.2 Lieu de travail
Le salarié exercera son activité en télétravail à son domicile (dont l’adresse est communiquée à l’employeur lors de son embauche et rectifiée cas de changement au cours de l’exécution du contrat de travail), ou tout autre lieu adapté.
Afin d’assurer une bonne exécution de l’activité en télétravail, le domicile du salarié doit respecter les critères suivants :
Disposer d’une connexion internet et d’une couverture réseau permettant de travailler de manière optimale,
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile,
Fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme,
Être couvert par une assurance multirisque habitation incluant l’activité professionnelle dont le salarié doit en fournir une copie au Service RH lors de la signature de l’avenant qui acte la situation de télétravail régulier.
Article 10.3 Equipements
L’entreprise met à disposition du salarié un pc portable avec chargeur ou tablette, casque audio, et une application de communication unifiée.
Par ailleurs, une solution VPN garantissant une connexion sécurisée est également mise à disposition, en cas d’utilisation de matériel personnel.
En cas de panne, le salarié devra contacter le Service Informatique afin qu’il prenne en charge l’incident en fonction de sa criticité, et le résolve dans les meilleurs délais.
Dans le cas où la panne informatique ne permette pas au salarié de travailler, ce dernier s’engage à prévenir au plus vite l’employeur de l’impossibilité dans laquelle il se trouve, et prendre avec lui les dispositions nécessaires en fonction de la situation.
Article 10.4 Prise en charge des frais liés au télétravail régulier
Les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail régulier (abonnement internet, électricité, chauffage, matériel, assurance, fournitures éventuelles) seront pris en charge par l’entreprise qui versera à ce titre au salarié une indemnité forfaitaire de 10 € (dix euros) par mois.
Il est rappelé à toutes fins utiles que le titre-restaurant sera fourni au salarié au même titre que les jours où le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
Article 10.5 Formalisation du télétravail
La situation de télétravail régulier est formalisée via la signature d’un avenant au contrat de travail (si la situation est successive à la signature du contrat de travail) ou prévue par une clause inclue dans le contrat de travail.
Article 10.6 Obligation de discrétion et de confidentialité
La situation de télétravail régulier n’exclut en rien les règles de confidentialité et discrétion décrites dans les contrats de travail.
Article 10.7 Santé et sécurité
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail régulier, le télétravailleur doit en informer la DRH et son manager dans les 48H et transmettre l’arrêt maladie correspondant.
Tout accident intervenant pendant la journée de télétravail régulier sera présumé être un accident de travail.
Le salarié n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer par mail son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail.
ARTICLE 11 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL REGULIER
Article 11.1 Période d’adaptation
La période d’adaptation permet au collaborateur ainsi qu’à son responsable d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle corresponde à leurs attentes.
Cette période équivaut à une durée de 3 mois à compter de la première journée de télétravail régulier effective.
Durant cette période, chacune des parties peut, sous réserve de motiver sa décision, mettre un terme au télétravail régulier en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 11.2 Réversibilité
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de cette demande devra en indiquer les raisons.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail régulier de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties notamment en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail.
La partie souhaitant mettre fin à cette forme de travail et dénoncer l’avenant, devra le faire par écrit, en justifiant sa décision et en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties afin de gérer convenablement le retour du salarié dans son service.
Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties.
ARTICLE 12 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Renvoi à l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 13.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un (1) an. Il entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2024 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.
Article 13.2 Reconduction tacite
Les parties conviennent que le présent accord pourra faire l’objet d’une reconduction tacite, à l’échéance de son terme, pour une nouvelle période d’un an.
Article 13.3 Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de l’administration sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Tout avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l‘accord lui-même.
Fait à Paris, Le 19 octobre 2023
En 4 exemplaires originaux
Pour LFIS Capital XXXXX
Pour l’organisation syndicale représentative CFTC XXXXX
