ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AU FONCTIONNEMENT DU FORFAIT JOURS
ENTRE :
La société LIBAUD, Société par Actions Simplifiée au capital social de 1 244 660,00 €, dont le siège social est sis 29 rue du duc à LA ROCHELLE (17000), immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHELLE sous le numéro 317 666 931,
Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommé « la société »,
d'une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) ayant souhaité participer à la négociation d’un accord d’entreprise sur le forfait jours :
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD DONT LES TERMES SUIVENT :
PREAMBULE
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a donné la priorité à la négociation d’entreprise pour mettre en œuvre les conventions de forfait jours.
Conformément aux dispositions légales, en raison de l’absence de délégué syndical dans la société, les négociations collectives ont été engagées et se sont déroulées, de manière dérogatoire, avec les membres titulaires du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative.
La politique sociale de l’entreprise est guidée par la volonté de concilier au mieux le bien-être des salariés au travail, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et la nécessaire compétitivité de l’entreprise. Convaincue que l’épanouissement professionnel et personnel des salariés permet une plus grande implication dans le travail et est le gage de l’efficacité et de la performance individuelle et des équipes, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité franchir une étape supplémentaire en négociant un accord d’entreprise sur le forfait jours.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Les parties reconnaissant également que les négociations se sont déroulées dans le respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 2° Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 3° Concertation avec les salariés ; 4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Il est précisé que le projet d’accord a, préalablement à sa signature, donné lieu à la consultation du CSE qui a émis un avis lors de la réunion du 1er décembre 2025.
C’est dans ce contexte, et après négociations, que les Parties ont convenu ce qui suit.
OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités effectives des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société.
Conformément à la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016, le présent accord prévoit :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Le présent accord, qui a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours, se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique aux salariés de la société visée à l’article 3 du présent accord.
SALARIES VISES
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année vise le personnel relevant de la catégorie des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment des salariés occupant un emploi dont la classification est au minimum de niveau 8 en vertu de la convention collective applicable à l’entreprise.
Peut également être visé le personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il peut s’agir notamment des salariés non-cadres occupant un emploi dont la classification est au minimum de niveau 5 en vertu de la convention collective applicable à l’entreprise dans les domaines suivants :
salariés non-cadres itinérants de la fonction Commerciale ;
salariés non-cadres des fonctions support, centrales ou à la Production, exerçant transversalement leurs fonctions.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
DUREE DU FORFAIT JOURS
Durée de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail compris dans le forfait doit être augmenté à due concurrence.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait : 218
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.
Doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des JNT au sens juridique. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.
Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Le salarié veillera à prendre les jours de repos ainsi attribués par journée entière ou par demi-journée en tenant compte de ses contraintes professionnelles et des nécessités de service.
Les JNT non pris à la fin de chaque période de référence – ou à la date de la rupture du contrat de travail – ne donnent lieu à aucune indemnisation ni report.
Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours »)
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.
Les JNT non pris à la fin de chaque période de référence – ou à la date de la rupture du contrat de travail – ne donnent lieu à aucune indemnisation ni report.
Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Entrée ou sortie en cours d’année
Il est rappelé que pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail compris dans le forfait doit être augmenté à due concurrence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.
Ce nombre de jours dus au titre du forfait sera calculé en fonction de la durée de travail sur la période de référence exprimé en nombre de semaines, rapporté sur la base de 47 semaines de travail par an (soit 52 semaines – 5 semaines de congés payés).
Le nombre de JNT due le cas échéant sur la période de référence sera lui aussi proratisé selon le même calcul.
Absences en cours d’année
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
REMUNERATION
Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
La rémunération des salariés en forfait jours inclut les temps de déplacement.
Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération brute des 12 derniers mois divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :
+ Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c’est-à-dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
GARANTIES
Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, etc.).
Repos complémentaire
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaires.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir chaque mois le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, etc.
Le salarié devra confirmer le respect des durées de repos, du temps de travail maximum hebdomadaire et de l’amplitude horaire maximum.
Le salarié devra également veiller à repartir la pose de ses jours de repos tout au long de l’année afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou « manager ») du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives ;
fera apparaitre un non-respect des durées de repos, du temps de travail maximum hebdomadaire et de l’amplitude horaire maximum ;
fera apparaitre l’absence de prise de JNT pendant 2 mois.
Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique (ou « manager ») organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous.
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique (ou « manager ») au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique (ou « manager ») et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.
EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les smartphones, etc. ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet, etc.
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement, etc.).
Dans ce cadre, le présent accord consacre également un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT, etc.).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés ;
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires ;
les garanties prévues concernant le forfait jours.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande, et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société selon les modalités suivantes :
en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend la société ;
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont dépend la société.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société, conformément aux articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du Code du travail.
Fait à LA ROCHELLE, le 03 décembre 2025.
Pour la Société,
ANNEXE : exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence.
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2026 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2026 Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours Soit 25 jours de congés payés Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours, P : (227) – F (218) = 9 jours en 2026. Attention les éventuels jours de congés conventionnels viennent s’ajouter aux JNT et ne sont pas des JNT au sens juridique. Exemple avec 2 jours de congés conventionnels : Forfait jours à 218 jours JNT : 9 jours Jours conventionnels : 2 jours Jours réellement travaillés : 216
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2026 pour un forfait réduit à 181 jours
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés ne tombant pas un jour de repos - 181 jours travaillés prévus au forfait - aucun jour conventionnel de congé Soit 46 jours de jours de repos
Parmi les 46 jours de repos, il convient de distinguer : Les JNT payés : 181 x 9 /218 = 7,47 arrondis à 8 JNT Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés : 45-8 = 37 jours de repos non payés
Exemple 3 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 9 JF + 9 JNT = 261 jours Valeur d’une journée de travail : 48 000 /261 = 183,91 euros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée dans l’entreprise le 11 septembre 2026 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2026). La retenue est égale à 183,91 x 8 = 1471,28 euros Le salarié sera payé en septembre 2026 : 2528,72 euros bruts.
