Le présent Plan est conclu en application des dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 et du décret du Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2- Objet du Plan
Le présent Plan vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans
trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent Plan.
Article 3 - Durée du Plan
Le plan est conclu pour une durée déterminée de
1 an.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Il est convenu que l'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse de divers indicateurs :
Répartition H/F en chiffres et en pourcentages de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
La répartition globale de l’effectif par catégorie d’emploi est la suivante au 31/12/2025 :
Répartition de l’effectif H/F en fonction des services au 31/12/2025
Les
8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d'égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après.
Pour ces 8 domaines il est présenté la situation respective des hommes et des femmes dans la société afin de donner la photographie la plus précise possible de la composition de l’effectif.
1°-
l'embauche :
Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements sur l’année 2025, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;
2°- la formation professionnelle :
Nombre de salariés partis en formation en 2025 : 12 Dont, Hommes: 4 Femmes : 8
3°-
la promotion professionnelle :
Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année 2025 :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 5 femmes.
5°-
la qualification et la classification (référence 2024 base 35h) :
Niveau I A Salaire conventionnel brut 1 891,89 3H/5F salaire égal à fonction égal Niveau I B Salaire conventionnel brut 1 893,48 4H/11F salaire égal à fonction égal Niveau II A Salaire conventionnel brut 1 898,26 0H/9F salaire égal à fonction égal Niveau II B Salaire conventionnel brut 1 911,00 6H/17F salaire égal à fonction égal Niveau III A Salaire conventionnel brut 1 936,48 2H/9F salaire égal à fonction égal Niveau III B Salaire conventionnel brut 1 974,70 3H/7F salaire égal à fonction égal Niveau IV A Salaire conventionnel brut 2 251,25 2H/0F salaire égal à fonction égal Niveau IV B Salaire conventionnel brut 2 481,29 3H/4F salaire égal à fonction égal Niveau V Salaire conventionnel brut 2 588,20 5H/0F salaire égal à fonction égal Niveau VI Salaire conventionnel brut 3 281,30 1H/3F salaire égal à fonction égal Niveau VII Salaire conventionnel brut 5 220,00 2H/2F salaire égal à fonction égal Niveau VIII Salaire conventionnel brut 5 879,94 2H/0F salaire égal à fonction égal
6°-
l’ancienneté :
Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle
7
°- les conditions de travail :
Répartition des salariés en travail de nuit, temps partiel et temps plein :
Travail de nuit Hommes : 0 Femmes : 0 Travail temps partiel Hommes : 0 Femmes :9 Travail temps plein Hommes : 18 Femmes : 21
8°
- l'articulation entre la vie privée et l'exercice des responsabilités familiales :
Effectif en congés familiaux
Nombre de congés parentaux demandés : 2 Femmes Nombre de congés parentaux accordés : 2 Femmes
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
Même si il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, le taux de l’effectif féminin dans le magasin est de
67 %, étant précisé que l’emploi de caissière, poste est le plus important en terme d’effectif, est essentiellement occupé par des femmes.
La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et de ce secteur d’activité, essentiellement recherché par des femmes.
Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise.
Concernant la rémunération, sur les niveaux 1 et 2 les salaires H/F sont équivalents, et l’ancienneté n’influe pas sur le niveau des rémunérations des salariés car il n’y a pas de prime à l’ancienneté dans notre secteur d’activité.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer la mise en œuvre des
3 domaines suivant :
1)Emploi et recrutement
Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroitre les efforts pour améliorer l’équilibre femme-hommes : . en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F quel que soit le poste.
Afin d’assurer une égalité de recrutement entre H/F les parties conviennent de l’établissement de la statistique annuel par poste : - nombre de postulation H/ nombre de postulation totale x 100- nombre de recrutement H / nombre de recrutement total x 100- nombre de postulation F/ nombre de postulation totale x 100- nombre de recrutement F/ nombre de recrutement total x 100
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
L’entreprise pratique le même taux de salaire de base (hors prime objectif…) entre les femmes et les hommes relevant du même niveau de classification, du même métier, du même emploi type.
. Classification et salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même poste.
. Lors des propositions d’augmentation individuelles, l’entreprise s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes soit respectée. La promotion sera par ailleurs accordée seulement sur des critères de compétences et de qualité de travail. Les décisions relatives à l’évolution professionnelle devront de même reposer sur ces mêmes critères.
Objectif : 20%, Coût : à déterminer, échéancier : immédiat
. La rémunération de base des salariés ayant bénéficié d’un congé (congés maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation) devra à leur retour, être majoré des augmentations générales versées pendant leur absence aux salariés de la même catégorie professionnelle ;
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, la société s’engage à :
Privilégier les formations en magasin ou en vidéoconférence,
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que Nationale,
Article 6 - Mise en place d'une commission de suivi
Il est institué une commission de suivi du présent Plan.
Cette commission est composée des membres du Comité Social et Economique.
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un bilan de réalisation du présent Plan et le présentera aux partenaires de la négociation avant la date d’échéance du présent plan.
Article 7 - Entrée en vigueur
Le Plan entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain des formalités de publicité.
Article 8- Notification du Plan
Un exemplaire signé du présent plan d’action sera affiché dans l’entreprise et un exemplaire sera remis aux membres du comité d’entreprise.
Article 9 – Publicité
Ce Plan sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Le présent plan fera l’objet d’un affichage au sein de la société.
Fait à ALISTRO, Le, 02/06/2026 En 3 exemplaires
SYNTHESE DU PLAN D’ACTION POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME
SAS LIBRE SERVICE DU PHARE
ALISTRO – 20230 SAN GIULIANO
I - SALAIRE MEDIAN 2025:
Salaire médian équivalent temps plein =
1 911,00 €
II - DUREE MOYENNE ENTRE DEUX PROMOTIONS :
Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année 2025 :
