ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT DU FORFAIT JOURS
Entre les soussignés : - La société LIDER dont le siège social est sis 92 rue des Treize Vents 01340 Montrevel en Bresse, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 443 226 519, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président Directeur Général,
Ci-après dénommée « La Société »,
Et
Les membres titulaires du CSE de la société LIDER non mandatés par une organisation syndicale,
Ci-après dénommée « Le CSE »,
PREAMBULE
Le présent accord vise à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre des sociétés susmentionnées, hors mandataires sociaux. Le présent accord se substitue de plein droit dès son entrée en vigueur à tous les accords d’entreprise antérieurement conclus, à tous les usages éventuellement en vigueur ainsi qu’à toute autre disposition relative au temps de travail du personnel cadre.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est conclu des dispositions légales en vigueur, notamment au regard de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, de l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1, de la Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 - art. 5.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par le présent accord, il est expressément convenu qu’au sein des sociétés au présent accord seuls les salariés cadres autonomes au sens de la définition précitée, à l’exclusion des cadres dirigeants, seront soumis au forfait en jours. A la date de signature du présent accord, tous les salariés cadres des sociétés au présent accord sont concernés par le forfait annuel jours.
Article 2 - Modalités d’application du dispositif de forfait annuel en jours
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire. En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par année.
Article 2.1 - Convention individuelle de forfait en jours Une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée à chaque salarié éligible au dispositif conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail. Cette convention est soumise à l’accord du salarié concerné et lui est proposé par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail. La convention individuelle de forfait annuel en jours indique le nombre de jours travaillés sur l’année (en partant sur une hypothèse de droits plein à congés), la rémunération y afférant ainsi que les modalités de suivi du temps de travail du salarié.
Article 2.2 - Période de référence du forfait annuel en jours La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de cette même année N.
Article 2.3 - Nombre de jours travaillés sur la période de référence Pour chaque salarié éligible au forfait annuel en jours, le forfait est établi sur la base de 216 jours maximum travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail, ce pour un salarié bénéficiant d’un forfait annuel complet ; proratisation est faite pour les salariés en forfait annuel réduit (voir article 2.8).
Le nombre de jours moyens travaillés pour la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N est déterminé de la manière suivante : Nombre de jours calendaires 365 jours Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi/dimanche)-104 jours Nombre de jours de congés payés- 25 jours Nombre de jours fériés chômés en moyenne- 9 jours Journée de solidarité+ 1 jour
Nombre de jours travaillés dans l’année 228 jours
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel travaillés, incluant la journée de solidarité, l’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après « JRTT »). Le nombre de JRTT est forfaitairement fixé à douze par année civile, id est acquisition d’un JRTT par mois travaillé in extenso.
Article 2.4 - Prise des JRTT Les salariés soumis au forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire visées notamment à l’article 2.5 ci-après.
Cette autonomie ne fait cependant pas obstacle à ce que la présence du salarié soit requise à des créneaux horaires précis dans certains cas (réunions, rendez-vous, conférences, séminaires…).
Les JRTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée.
La prise de JRTT relève de l’initiative du salarié Les dates de prise des JRTT sont déterminées par le salarié après avis de son supérieur hiérarchique, le salarié devra formuler son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Afin de limiter une accumulation des JRTT qui pourrait notamment aboutir à l’impossibilité pour le salarié de solder l’ensemble de ses droits, les salariés sont invités à poser leurs JRTT de manière régulière. Les JRTT non soldés à l’issue de la période de référence seront perdus. Une tolérance est toutefois actée concernant le JRTT acquis au titre du mois de décembre le salarié dispose de la faculté de poser ce JRTT non soldé au 31 décembre de l’année n avant le 31 janvier de l’année n+1.
En cas d’entrée ou sortie d’un salarié soumis au forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et de JRTT est calculé au prorata du nombre de jours restant à s’écouler jusqu’au terme de la période de référence, ou du nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence.
Article 2.5 - Repos quotidien et hebdomadaire Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours n’est pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures sur une période consécutive de 12 semaines
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures
En revanche, les dispositions suivantes restent applicables au salarié au forfait en jours :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail)
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail)
Interdiction, pour un même salarié, de travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail)
Le principe du repos dominical qui, dans l’intérêt des salariés, est habituellement donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail).
Article 2.6 - Renonciation aux jours de repos Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.
En tout état de cause, le salarié soumis au forfait annuel en jours ne pourra pas travailler plus de 228 jours sur une année civile complète.
Article 2.7 - Rémunération Les salariés concernés par le forfait en jours bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération mensuelle forfaitaire lissée, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, et fixée dans le cadre de la convention de forfait conclu avec chaque salarié.
Les absences pour maladie ainsi que les absences assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas récupérables et s’imputent sur le nombre de jours du forfait.
Toutes les autres périodes d’absence du salarié (absences autorisées, congé sans solde, etc…) entraineront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est recalculé à la date de départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la société, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
Article 2.8 - Forfait annuel en jours réduit Conformément à la Circulaire DRT n°2000-7 du 6 décembre 2000 relative aux questions concernant l’application de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail) il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel conformément à l’article L.212-15-3 du Code du travail Le salarié doit en faire la demande expresse auprès de l’employeur ; sous réserve de l’accord de ce dernier, une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit est alors établie.
Ladite convention individuelle de forfait annuel en jours réduit fixe dans ce cas une programmation indicative des jours travaillés, telle que convenu entre le salarié et l’employeur. Le Salarié ne peut être assimilé à un salarié à temps partiel et ne peut se prévaloir des dispositions de l’article L.3123-14 du Code du travail relatives au travail à temps partiel.
Les dispositions de l’article L.242-8 du Code de la sécurité sociale applicables aux salariés à temps partiel ne peuvent être applicables au Salarié en matière de cotisation sociale (Cass. civ.2, 28 mai 2015, n°14-15695).
Article 3 - Modalités de suivi du temps de travail
Article 3.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés Obligation est faite à l’employeur de mettre en place un dispositif de contrôle, ce conformément à l’article L3121-65 du Code du travail (modifié par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1.
A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié
L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Article 3.2 – Moyen de contrôle du nombre de jours travaillés L’employeur fournit à chaque salarié soumis au dispositif du forfait en jours un logiciel permettant de décompter, sur la base d’un système auto-déclaratif, le nombre de jours travaillés.
Sans remettre en cause l’autonomie dont bénéficie le salarié, ce logiciel permet à l’employeur de :
Décompter les journées et demi-journées travaillées
S’assurer du respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce logiciel permet ainsi à l’employeur de :
Décompter le nombre de journées et demi-journées travaillées ;
Décompter le nombre de journées et demi-journées non travaillées et leur qualification (congés, JRTT, maladie…)
S’assurer ainsi que le temps de repos hebdomadaire est respecté.
Ce logiciel comporte également un encart dans lequel le salarié peut apporter tout commentaire relatif à la gestion de son temps de travail et/ou à ses conditions de travail. Le salarié renseigne mensuellement ce logiciel. Ainsi, son supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, peut adapter régulièrement et, le cas échéant, mieux répartir la charge de travail du salarié.
En tout état de cause, le salarié peut alerter à tout moment son supérieur hiérarchique, soit directement par tout moyen, soit par ce logiciel, de toute surcharge de travail ou difficulté d’organisation dans le cadre des missions qui lui sont confiées.
Article 3.3 – Entretien de suivi avec le salarié Par application de à l’article L3121-65 du Code du travail, l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Le supérieur hiérarchique vérifie au minimum, à l’occasion d’un entretien annuel individuel à la fin de la période de référence, la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, le respect de ses droits au repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, sa rémunération et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Un compte rendu sera réalisé par le supérieur hiérarchique à l’issu de cet entretien.
S’il résulte de cet entretien, sur la base d’éléments objectifs et vérifiables, une surcharge de travail pour le salarié, des mesures sont prises par le supérieur hiérarchique, en accord avec la Direction, aux fins de diminuer la charge de travail du salarié.
Article 3.4 – Le droit à la déconnexion Article 3.4.1 – Contexte juridique Pour rappel, le droit à la déconnexion a été instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi "Travail ». En l’absence de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17-7. Les dispositions de cet article sur le droit à la déconnexion sont applicables à tous les salariés de la société. Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, réseau, intranet, internet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…). Sont exclus du temps de travail pendant lequel le salarié se tient à la disposition de son employeur : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos (JRTT).
Article 3.4.2 – Exercice du droit à la déconnexion les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 du code du travail (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié). Sauf situation d’urgence, il est recommandé aux salariés et à la Direction de ne pas contacter les autres salariés, par tout moyen, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours de repos, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 3.4.3 – Les bonnes pratiques Les salariés sont invités à respecter les bonnes pratiques concernant l’usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Pour les absences prolongées, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ; pour une absence de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert des courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise avec son accord exprès.
Article 4 – Formalisation des demandes de congés et de JRTT
Les demandes de congés, de JRTT, ou toutes autres absences, se font via les outils disponibles au sein des sociétés au présent accord et dont l’utilisation est obligatoire. Les demandes d’absence doivent être adressées à minima une semaine à l’avance, sauf en cas de situations exceptionnelles. Pour des raisons de continuité du service pendant la période de référence (1er mai / 31 octobre), il est demandé aux salariés de communiquer à leur Responsable hiérarchique avant le 31 mars de l’année concernée les dates de leurs congés pendant cette période. Le calendrier des congés sur cette période sera communiqué par la Direction au plus tard le 30 avril de l’année concernée. La Direction se réserve le droit d’imposer les dates de congés pendant la susdite période à tout ou partie de ses salariés pour tenir compte des impératifs opérationnels auxquels la société pourrait être confrontée. Si le Responsable hiérarchique refuse ou reporte les congés demandés, il convient de commenter explicitement le refus et d’en informer le salarié dans un délai maximum qui ne pourra être supérieur à dix jours calendaires.
Article 5 – Journée de Solidarité
Un jour de congé ou de JRTT devra obligatoirement être posé pour la journée de solidarité. Le jour de référence de cette journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.
Article 6 – Gestion des reliquats de JRTT
Il a été constaté des soldes de JRTT importants concernant certains collaborateurs. Par le présent article sont définies les modalités visant régulariser les excédents de JRTT acquis et non pris.
Article 6.1 – Salariés ayant plus de de quarante JRTT acquis jusqu’en décembre 2025 - Payement de dix jours de JRTT - Mise de trente jours de JRTT dans le compte épargne temps - Prise du reliquat de JRTT sur la période allant du 01 septembre 2026 au 30 juin 2027 Tous les JRTT non soldés au 01 juillet 2027 seront définitivement perdus et ne feront l’objet d’aucune contrepartie financière ni indemnisation.
Article 6.2 – Salariés ayant entre vingt et trente-neuf JRTT acquis jusqu’en décembre 2025 - Payement d’un maximum de dix jours de JRTT (au choix du salarié) - Mise de dix jours de JRTT dans le compte épargne temps - Prise du reliquat de JRTT sur la période allant du 01 septembre 2026 au 30 juin 2027 Tous les JRTT non soldés au 01 juillet 2027 seront définitivement perdus et ne feront l’objet d’aucune contrepartie financière ni indemnisation.
Article 6.3 – Salariés ayant moins de vingt JRTT acquis jusqu’en décembre 2025 - Payement d’un maximum de dix jours de JRTT (au choix du salarié) - Possibilité d’un maximum de mise de dix jours de JRTT dans le CET - Prise du reliquat de JRTT sur la période allant du 01 septembre 2026 au 30 juin 2027 Tous les JRTT non soldés au 01 juillet 2027 seront définitivement perdus et ne feront l’objet d’aucune contrepartie financière ni indemnisation.
Article 7 - Information et/ou consultation du Comité social et économique
Le Comité social et économique sera informé annuellement du fonctionnement du présent accord. A cette occasion, La Direction informera notamment le Comité social et économique du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année en raison d’une surcharge de travail signalée par le salarié ou identifié par son supérieur hiérarchique, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année. Le cas échéant, la Direction devra également informer ses représentants du personnel de la survenance de toute situation exceptionnelle. Cette information annuelle permettra également de discuter de la mise en œuvre de toute nouvelle disposition légale ou conventionnelle susceptible de s’appliquer au présent accord d’entreprise.
Article 8 – Date et durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique rétroactivement à la date du 1er janvier 2026.
Article 9 - Révision, dénonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, et compte-tenu de l’absence de délégués syndicaux au sein des sociétés concernées, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé :
Soit par les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique sous réserve d’avoir été expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève la société ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu’un salarié et la validité de la révision ou de la dénonciation conclue sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés
Soit par les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, étant entendu que la révision ou la dénonciation devra être signée par les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision ou la dénonciation du présent accord selon les modalités légales.
Il est précisé que le présent accord formant un tout indivisible, il ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle. Par ailleurs, toute dénonciation effectuée conformément aux modalités légales devra respecter un préavis de trois mois pendant lequel l’accord continuera à s’appliquer. A l’issue du délai de préavis, et si aucun accord s’y substituant n’était entré en vigueur, le présent accord continuera de produire ses effets pendant un an.
Article 10 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son ensemble. La notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 - Notification et dépôt
Une version intégrale et signée du présent accord sera adressée par la Société à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse, ainsi qu’au Comité social et économique. Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble des collaborateurs concernés de la société.
