Accord D’ENTREPRISE relatif à la durée et à l’organisation du travail
LIFEBLOOM
Entre les soussignées :
La
Société LIFEBLOOM, Société par actions simplifiée, au capital de 6.514,00 Euros dont le siège social est situé 70 rue du Docteur Yersin à LOOS (59120) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 849823240.
Représentée par, dûment habilitée aux fins de signature du présent accord,
Ci-après dénommée « LIFEBLOOM » ou la « Société »
d’une part,
ET
L’ensemble des membres du personnel de la Société, statuant à la majorité des deux tiers selon l’annexe jointe
Ci-après collectivement dénommées les « Salariés »
d’autre part,
Ensemble ci-après collectivement dénommées les « Parties »
PREAMBULE
Les relations de travail au sein de LIFEBLOOM sont régies par la Convention Collective Nationale des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982 -BROCHURE JO 3286) du 9 avril 1997(ci-après dénommée la Convention Collective).
Au regard de son activité, l’organisation du temps de travail au sein de la Société requiert de la flexibilité, ce que ne permet pas la Convention Collective en l’absence de toute dispositions sur la durée du travail.
La Société LIFEBLOOM étant dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel (en raison de son effectif inférieur à 11 salariés), elle a organisé un référendum à l’issue duquel le présent accord a été approuvé à la majorité des deux-tiers du personnel.
Le présent accord ainsi que les modalités d’organisation de la consultation du personnel ont été communiqués à chaque salarié de la Société le 16 décembre 2019.
Un tel accord a pour objet de
permettre la meilleure adéquation possible entre les besoins de la Société, eu égard aux spécificités de son activité, et le souhait d’offrir aux salariés davantage de flexibilité dans l’organisation du temps de travail et des jours de repos sur l’année ;
rendre LIFEBLOOM plus attractive dans le cadre des processus de recrutements au regard des attentes des candidats à l’embauche ;
clarifier les organisations de travail.
A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de tous accords collectifs, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de LIFEBLOOM et ayant le même objet, et notamment portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail et les heures supplémentaires.
En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION
1.1 – Principe
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société LIFEBLOOM, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail à l’exception des salariés visés à l’article 1.2 ci-dessous.
1.2 – Exception : Cadres dirigeants
Les Cadres dirigeants, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées au sein de LIFEBLOOM.
Cette qualité est susceptible de concerner les salariés à partir du Niveau 5 (Cadre de Direction).
TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES
2.1 – Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l'article L. 3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
2.2 – Durées légales maximales de travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée douze heures.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
2.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Tous les salariés, à l’exception des Cadres dirigeants, doivent obligatoirement bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante, et d’un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives (24 heures+ 11 heures).
Sauf cas exceptionnels, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
Il est rappelé qu’un principe de déconnection s’applique pendant les durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés superviseurs veillent, avec l'aide de la direction, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.
2.4 – Heures supplémentaires
2.4.1 – Définition :
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale ou de la durée comprise dans la convention de forfait en heures (définie à l’article
3.2), à la condition que ces heures aient été préalablement validées par écrit par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission.
En cas d’impossibilité de validation préalable résultant d’une situation d’urgence liée à un impératif client n’ayant pas pu être anticipé, le collaborateur devra en informer son supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission dans les 72 heures en indiquant la raison pour laquelle il n’a pu procéder à une demande de validation préalable.
Après vérification de leur réalisation effective par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission, ces heures et les majorations correspondantes seront remplacées par un temps de repos équivalent ou le paiement d’heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.
Par principe, les heures supplémentaires seront rémunérées dans la limite de 10 heures par mois. Au-delà des 10 premières heures supplémentaires sur le mois, la compensation se fera sous forme de repos, sauf demande expresse du salarié après échange tripartite entre le salarié, son manager ou chef de projet et la direction afin que d’assurer des bonnes conditions de travail globales du salarié concerné.
2.4.2 – Contingent annuel
Les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés NON-CADRES et CADRES est fixé à 220 heures par salarié.
2.4.3 – Taux de majoration
Au cas où le repos est remplacé par une rémunération majorée, Le taux de majoration sera appliqué conformément à la loi à savoir 25% pour les 8 premières heures supplémentaires par semaine et 50% au-delà.
2.5 – Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte, qui est décompté comme un jour de JNT (« jour non travaillé ») imposé par l’employeur.
Il est rappelé que pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, la durée de 218 jours travaillés inclut la journée de solidarité.
2.6 – Modalités de déclaration du temps de travail
Compte tenu
des spécificités de l’activité de LIFEBLOOM qui implique notamment que des salariés puissent travailler à distance ou que l’activité de recherche et de développement requiert flexibilité en fonction de l’intensité des cycles d’innovation, et
de la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos pour les salariés en forfait jours,
LIFEBLOOM a mis en place un système auto-déclaratif, sous forme de feuilles de temps qui doit permettre de saisir les heures de travail / jours de travail réellement effectués incluant les heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires doivent faire par ailleurs, avec le système auto-déclaratif actuel, l’objet d’une déclaration spécifique.
La saisie des feuilles de temps doit être effectuée une fois par semaine.
TITRE III : LES DIFFERENTS REGIMES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Tableau récapitulatif des temps de travail possibles par catégorie et positions
35h 39h Forfait jour ETAM – Niveau 1 X
ETAM – Niveau 2 X X
ETAM – Niveau 3 X X X CADRE – Niveau 4
X X CADRE – Niveau 5
X
3.1 – 35 heures hebdomadaires
3.1.1 - Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres :
dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui ci
ou dont le niveau de rémunération ne permet pas l’affectation à une autre modalité.
Ce temps de travail concerne principalement les salariés ETAM de Niveau 1.
Il est susceptible de concerner également les salariés ETAM des Niveaux 2 et 3.
Une telle modalité n’est pas ouverte aux salariés CADRES des Niveaux 4 et 5.
3.1.2 – Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés à l’article
3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de repos supplémentaires.
Les 35 heures sont effectuées par principe sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
Les salariés soumis aux 35 heures bénéficieront des jours de repos offerts par l’entreprise aux mêmes dates que les jours de repos employeur prévus pour les salariés soumis au forfait 39H00 (cf.
3.2) ou au forfait 218 jours (cf 3.3).
3.2 – Forfait en heures sur la semaine
3.2.1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail :
les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, cadres ou non cadres, qui bénéficient d’une autonomie relative dans l’organisation de leur temps de travail.
Ce temps de travail est donc susceptible de concerner les salariés ETAM des Niveaux 2 et 3 et les salariés CADRES de Niveau 4 - Position 4.1.
3.2.2 – Cadre juridique de cette modalité
Cette modalité d’organisation du temps de travail est une convention de forfait en heures sur la semaine (art. L 3121-56 du Code du travail).
Elle signifie que la durée de la semaine est fixée à 39H, le nombre d’heures travaillées chaque jour pouvant varier ou demeurer constant à l’intérieur de cette période hebdomadaire, en fonction de l’autonomie d’organisation dont dispose le salarié concerné.
Les 39H par principe sont effectuées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
Par ailleurs, cet aménagement est appliqué sur un maximum de 218 jours par an.
3.2.3 – Mise en œuvre de la convention de forfait en heures
Le forfait hebdomadaire en heures est formalisé par écrit, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Sa mise en place nécessite l'accord exprès de chacun des salariés concernés (art. L. 3121-55 du Code du travail).
3.2.4.– Rémunération des heures supplémentaires incluses dans la convention de forfait
Les heures supplémentaires, effectuées à partir de la 36eme heure et jusqu’à 39H ainsi que les majorations correspondantes sont incluses dans la rémunération forfaitaire prévue au contrat de travail.
Le niveau de rémunération des salariés concernés tiendra compte de cette inclusion.
3.2.5. Calcul des jours de repos
Afin de ne pas dépasser les plafonds annuels de 1607 heures et 218 jours travaillés, des jours de repos, dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre, seront attribués selon la méthode de calcul suivante :
nombre de jours calendaires de l’année – nombre de samedis et de dimanches – 25 jours de congés payés (CP) – nombres de jours fériés tombant sur un jour ouvré (hors Lundi de Pentecôte) = nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.
nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année – 218 jours = nombre de jours de repos à accorder pour l’année.
Exemple pour l’année 2018 : 365 – 104 – 25 – 8 = 228 jours travaillés ; 228 – 218 = 10 jours de repos à attribuer, pour une année complète et avec un droit intégral à CP. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, un calcul au prorata sera fait pour déterminer le nombre de jours de repos applicable.
3.2.6 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos est fixée conformément au titre
IV ci-après.
3.3 – Forfait annuel en jours
3.3.1 - Salariés concernés
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Ces salariés, cadres ou non cadres, exercent nécessairement des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux.
Cette modalité temps de travail est donc susceptible de concerner les salariés ETAM du Niveau 3 et les salariés CADRES à partir du Niveau 4.
3.3.2 – Cadre juridique de cette modalité
Cette modalité d’organisation du temps de travail est une convention de forfait en jours sur l’année.
Cela signifie que la durée du travail n’est pas décomptée en heures mais en jours.
Le nombre de jours travaillés pour une année complète (du 1er janvier au 31 décembre) et sur la base d’un droit intégral à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté, est fixé à 218 jours, incluant la Journée de solidarité.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, un calcul au prorata sera fait pour déterminer le nombre de jours de travail applicable.
3.3.3 – Mise en œuvre de la convention de forfait en jours
Le forfait annuel en jours est formalisé par écrit, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Sa mise en place nécessite l'accord exprès de chacun des salariés concernés (art. L. 3121-55 du Code du travail).
Ainsi, les salariés présents à l’effectif à la date de signature du présent accord qui remplissent les conditions visées à l’article
3.3 et qui ne sont pas déjà soumis au forfait jours se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de passer, s’ils le souhaitent, au forfait jours.
3.3.4 – Calcul des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, des jours de repos, dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre, seront attribués selon la méthode de calcul suivante :
nombre de jours calendaires de l’année – nombre de samedis et de dimanches – 25 jours de CP – nombres de jours fériés tombant sur un jour ouvré (hors Lundi de Pentecôte) = nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.
nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année – 218 jours = nombre de jours de repos à accorder pour l’année.
Exemple pour l’année 2018 : 365 – 104 – 25 – 8 = 228 jours travaillés ; 228 – 218 = 10 jours de repos à attribuer, pour une année complète et avec un droit intégral à CP. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, un calcul au prorata sera fait pour déterminer le nombre de jours de repos applicable.
3.3.5 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos est fixée conformément au titre
IV ci-après.
3.3.6 – Forfait en jours réduit
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour relever de cette modalité d’organisation du travail et qui souhaitent travailler moins de 218 jours par an, il est possible de convenir d’un nombre annuel de jours travaillés inférieur.
Il est rappelé que ces salariés ne relèvent pas pour autant de la qualification de salariés à temps partiel telle qu’elle résulte de la loi.
Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours
ouvrés de congés payés par an).
Comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des salariés au forfait jours réduit est calculé, chaque année comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de samedis/dimanches - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré hors Lundi de Pentecôte – 25 CP - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l'année.
3.3.7 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Afin d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos, LIFEBLOOM a mis en place un système auto-déclaratif, sous forme de feuilles de temps.
La saisie des feuilles de temps par les salariés au forfait jours (y compris les salariés au forfait jours réduit) doit être effectuée une fois par semaine avec l’indication des jours travaillés, ainsi que la date et la qualification des journées non travaillées (congés payés, jours de repos au titre du forfait jours…).
Les feuilles de temps sont communiquées chaque semaine au(x) supérieur(s) hiérarchique (s) afin qu’il(s) puisse(nt) procéder à un suivi et faire le point avec le salarié toutes les fois que cela est nécessaire.
3.3.8 - Garanties en matière de temps de repos / Charge de travail / Entretiens annuels individuels
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article
2.3 ci-dessus. Le temps de repos quotidien n'intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.
Le respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à sa disposition pendant les temps dédiés au repos.
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Cela étant l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les salariés devront s’abstenir de répondre pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant leurs congés payés. En tout état de cause, ils ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande durant ces temps de repos.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir un membre de la direction de la Société.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
En cas d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique par écrit en mettant en copie un membre de la direction de la Société. Le supérieur hiérarchique devra alors organiser un entretien afin de déterminer les éventuelles mesures à prendre.
Entretien individuel
Le supérieur hiérarchique convie, au minimum une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien, bien que faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourra avoir lieu concomitamment avec l'entretien annuel d'évaluation ou de toute autre entretien.
Au cours de ces entretiens, le supérieur hiérarchique et le salarié évoqueront :
La charge individuelle de travail,
L'organisation du travail,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :
Les modalités d'organisation de son travail,
Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
Sa charge individuelle de travail,
Son amplitude journalière de travail,
L'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
L’état des jours non travaillés (jours de repos, congés payés, repos hebdomadaire…) non pris à la date des entretiens,
L’obligation de déconnexion.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu des entretiens individuels.
En cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l'une ou l'autre partie pourra solliciter la direction.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son supérieur hiérarchique pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
3.3.9 - Suivi par les Instances Représentatives du Personnel
Si dans le futur des instance représentatives du personnel venaient à être mises en place suite à l’évolution de LIFEBLOOM, elles seront naturellement informées, voire consultées, sur le recours et le suivi aux forfaits annuels en jours dans la Société.
3.3.10 - Suivi médical
Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son supérieur hiérarchique, d'une visite médicale spécifique pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
3.4 Temps partiel
3.4.1. Salariés concernés
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail de 35 heures hebdomadaires.
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L.3123-7, L. 3123-19 et L. 3123-27 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront de jours de repos offerts par l’entreprise aux mêmes dates que les jours de repos employeur prévus pour les salariés soumis au forfait 39H (cf.
3.2) ou au forfait en jours (cf. 3.3).
Dans l’hypothèse où un ou plusieurs de ces jours de repos coïncideraient avec les jours habituellement non travaillés par les salariés à temps partiel, ces salariés ne bénéficieraient pas des jours de repos concernés.
Ainsi, si un jour de repos fixé par la direction tombe un lundi, le salarié à temps partiel qui ne travaille pas habituellement le lundi ne travaillera pas conformément à son emploi du temps prévu au contrat de travail à temps partiel mais ne bénéficiera pas de ce jour de repos et ne pourra le récupérer un autre jour travaillé.
3.4.2. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail mais inférieure aux 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires, réalisées dans la limite du dixième du temps de travail contractuel, sont majorées de 10 %.
TITRE IV : JOURS DE REPOS
4.1 Droit aux jours de repos
Le nombre de jours de repos théorique, attribués aux salariés relevant de la convention de forfait annuel en jours ou du forfait hebdomadaire en heures, sera calculé chaque année par la Direction et communiqués aux salariés concernés en début d’année.
Les salariés soumis aux 35 heures ainsi ne sont pas éligibles aux jours de repos.
Ils bénéficieront néanmoins de jours offerts par l’entreprise aux mêmes dates que les jours de repos fixés unilatéralement par l’employeur (« jour de repos employeur ») pour les salariés soumis au forfait en heures (cf.
3.2) ou au forfait 218 jours (cf. 3.3).
4.2 Prise des jours de repos – Jours non travaillés (JNT)
Les jours acquis par les salariés soumis au forfait en heures ou au forfait en jours doivent obligatoirement être pris par journée ou par demi-journée au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre).
La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition.
La répartition des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :
50% maximum des jours de repos (arrondi effectué à l’entier inférieur) seront fixés unilatéralement par l'employeur, en début de période de référence et sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimal de 30 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour. Ces jours seront communs à tous les salariés de LIFEBLOOM quel que soit leur temps de travail.
Par exemple, si 9 JNT sont prévus sur une année civile, 4 JNT seront fixés par l’employeur et 5 par le salarié.
Les jours restants seront fixés à l'initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique, ou, s’agissant des salariés au forfait 218 jours, après concertation avec ce dernier, selon les modalités suivantes :
les dates souhaitées pour prendre ces jours de repos devront être saisies dans le système de gestion des absences et congés au moins 5 jours ouvrés (sauf force majeure ou évènement imprévu) avant la date de départ souhaitée, pour la prise d’1 à 5 jours de repos et le supérieur hiérarchique devra être notifié par écrit le jour de saisie de la demande.
Ces jours seront validés dans un délai raisonnable et dans les 3 jours suivant la demande
A défaut de refus justifié par les nécessités de service et notifié par le supérieur hiérarchique, les dates de jours de repos sont présumées validées.
TITRE V : CONGES PAYES
5.1. Droit aux congés payés
Les salariés ont droit aux congés payés légaux et conventionnels conformément aux dispositions du code du travail et de la Convention Collective.
La durée du congé payé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au sein de LIFEBLOOM, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables (le salarié qui a travaillé 12 mois au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) a donc droit à 30 jours ouvrables.
5.2 Prise des congés payés
5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés) dont 2 semaines consécutives (soit 10 jours ouvrés) doivent être impérativement prises au cours de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les salariés pourront prendre des congés payés, dans la limite de 3 semaines en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Aucun jour de congés de l’année N ne pourra être reporté au-delà du 31 mai de l’année N+1.
Ainsi, les jours acquis au titre de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 devront donc être consommés avant le 31 mai 2021.
Les dates souhaitées pour prendre les congés payés devront être saisies dans le système de gestion des absences et le supérieur hiérarchique devra être notifié par écrit le jour de saisie de la demande :
Pour les 2 semaines consécutives de congé estival (période courant du 1er mai au 31 octobre) : la demande doit être faite au plus tard le 30 avril.
A défaut de changement de dates justifié par les nécessités de service et notifié par le supérieur hiérarchique dans les 8 jours suivant la demande, les dates sont présumées validées.
Pour les 3 semaines pouvant être prise en dehors de cette période :
au moins 5 jours ouvrés sauf force majeure, évènement familial ou maladie avant la date de départ souhaitée, pour la prise d’1 à 5 jours d’absence (jour de repos ou congés payés). Ces jours devront être validés dans les 3 jours suivant la demande.
au moins 15 jours ouvrés sauf force majeure, évènement familial ou maladie avant la date de départ souhaitée, pour la prise de plus de 5 jours d’absence (jours de repos ou congés). Ces jours devront être validés dans les 10 jours suivant la demande. Pour les demandes effectuées plus de 4 mois avant la date effective des congés, ce délai de validation sera porté à 1 mois.
à défaut de changement de dates justifié par les nécessités de service et notifié par le supérieur hiérarchique dans les 8 jours suivant la demande, les dates sont présumées validées.
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
6.1 – Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est soumis aux conditions de validité prévues par l’article L2232-21 du Code du travail qui autorise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur à proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise et notamment sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Ainsi, l’employeur peut soumettre directement un projet d’accord aux salariés, qui sera validé si deux tiers au moins l’approuvent.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
6.2 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le Présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt visées dans l’article 6.6 du présent accord collectif d’entreprise.
6.3 - Interprétation de l’accord
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. La réunion de concertation se tiendra dans un délai de 15 jours suivant cette convocation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée.
Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’accomplissement de ces démarches.
6.4 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.
Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.
6.5 - Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par une des parties selon les dispositions en vigueur.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
6.6 – Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D2231-2 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Il sera publié sur la base de données nationale dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Lille.
Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
Fait à Lille Le 07 janvier 2020.
POUR LA SOCIETE LIFEBLOOMPOUR LE PERSONNEL DE LA SOCIETE
(cf. procès-verbal des résultats joint)
Annexes :
Procès-verbal de la consultation du personnel, en date du 07 janvier 2020
Liste des salariés consultés
Procès-verbal de la consultation des salariés sur le projet d’accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du travail au sein de LifeBloom
A Lille, le 07 janvier 2020
Lors de la consultation des salariés sur le projet d’accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours, les salariés consultés étaient au nombre de cinq (5).
La consultation s’est déroulée le 07 janvier 2020 de 9h00 à 18h00.
La question soumise aux salariés consultés était la suivante : « Etes-vous favorable à l’adoption du projet d’accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours ? ».
Les suffrages exprimés ont été au nombre de 5.
Le nombre de bulletins de vote valablement exprimés « OUI » s’est élevé à 5.
Le nombre de bulletins de vote valablement exprimés « NON » s’est élevé à 0.
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le projet d’accord collectif d’entreprise à la durée et à l’organisation du travail au sein de LIFEBLOOM est en conséquence approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.
Le présent procès-verbal sera affiché dans les locaux de la Société et annexé à l’accord collectif d’entreprise.
Monsieur Monsieur
Président du Bureau de vote Membre du Bureau de vote
