Accord d’entreprise portant sur les évolutions d’organisation du travail
Vu la Convention Collective Nationale du Sport Vu l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail Vu le code du travail Vu la possibilité offerte de négocier des accords aux entreprises entre 11 et 50 salariés Vu l’accord d’entreprise Agilité et Responsabilité conclu le 19 octobre 2022, déposé le 4 novembre 2022 n° T03122012706.
Après une année de mise en œuvre et comme les partenaires s’y étaient engagés, un point d’étape sur l’exécution de l’accord d’entreprise a été réalisé. Cette démarche vise à parfaire les modalités de fonctionnement et de mise à jour réglementaires.
Il est à noter que cette organisation, portant sur le télétravail et la modulation du temps de travail a répondu aux exigences d’une approche plus agile de collaboration au sein de l’association.
Cet avenant numéro 1 permettra :
D’élargir sur certaines conditions la mise en œuvre du télétravail
De mettre à jour de la partie dite modulation vers l’annualisation
Entre les soussignés,
Pour l’employeur Ligue Occitanie de Handball, son président XX ?président du CSE, d’une part, et
Pour la représentation des salariés, XX délégué du personnel, secrétaire CSE, d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit et applicable à l’ensemble des salariés de la ligue Occitanie de Handball.
Le temps de travail
Suite à la mise en œuvre de l’accord d’entreprise, les modalités d’exécution de la modulation du temps de travail des forfait heures sont modifiées comme suit :
Mise en place de l’annualisation du temps de travail
Définition du cadre général
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année conformément à l’article L.3121-41 et suivants du code du travail. « Le sport constitue une activité́ soumise à ses propres rythmes imposés sur l’année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de calendriers de compétitions sportives, de saisons touristiques ou de vacances scolaires. Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales du sport, l’activité et donc la durée hebdomadaire du travail peuvent varier sur tout ou partie de l'année. C’est la raison pour laquelle, les parties s’accordent sur la possibilité́ de moduler le temps de travail pour permettre d’adapter la durée hebdomadaire du travail aux variations de l’activité́ sportive. Dans les entreprises relevant de la présente convention, tout employeur pourra mettre en œuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions fixées ci-après. Dans les conditions et limites ci-dessous énoncées, la modulation peut s'appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou encore d’un contrat de travail temporaire qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et dont l’emploi dépend directement des fluctuations de l’activité́ sportive. » Ce recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond à ces variations d’activité en permettant :
De répondre aux besoins de la structure et de répondre aux fluctuations importantes de son activité
D’améliorer la qualité du service et de mieux répondre aux demandes des clubs et licenciés
D’améliorer les conditions de travail des salariés.
Recours et modalités d’exécution
Durée du travail
Période de référence
L’annualisation du temps de travail est effectuée dans le cadre de période de 12 mois consécutifs commençant le 1er septembre de l’année N s’achevant le 31 août de l’année N+1.
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation sera calculée le cas échéant en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.
Ces mêmes modalités seront appliquées aux salariés intégrants ou quittant une période de temps partiel en cours de période de référence.
En application des dispositions de l’article L.3121-32 du Code du travail, pour le présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail est constituée d’une période de 7 jours consécutifs débutant lundi à 0 heures se terminant le dimanche à 24 heures.
Volume annuel d’heures
Le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une période de 12 mois consécutifs dans la limite de
1 582 heures journées de solidarité comprise.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat par 35 heures ou un volume hebdomadaire inférieur pour les salariés à temps partiel sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période.
Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise.
Durée maximale de travail
L’horaire de travail des salariés à temps complet et à temps partiel peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
48 heures sur une même semaine
Suivi du temps de travail
Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié tiendra le décompte hebdomadaire individuel de son temps de travail via l’outil de gestion RH en place (Eurécia) et en complément un outil de planification sur la période.
Dispositions particulières aux salariés à temps partiel
Articles L3123-1 et suivants La durée minimale du temps de travail des salariés à temps partiel indiquée sur leur contrat de travail pourra varier tout au long de l’année pour faire face aux fluctuations inhérentes au secteur d’activité de l’association.
Cette durée minimale mensuelle contractuelle s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la structure, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux et conventionnels.
L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné.
Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :
la qualification du salarié
les éléments de la rémunération
la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail
le plafond d’heures complémentaires pouvant être effectué
les cas dans lesquels l’horaire de travail peut être modifié
les modalités de communication des horaires.
Comme pour les salariés à temps complet, la durée du temps de travail pourra varier tout au long de l’année sans limites basses ni hautes.
L’horaire de référence ne constitue pas la limite haute hebdomadaire permettant de décompter les heures complémentaires.
Le nombre d’heures complémentaires travaillées pourra atteindre le tiers de la durée du temps de travail fixé au contrat de travail, ramené sur la période de référence fixée ci-dessous.
Les heures complémentaires effectuées et calculées sur la période de référence annuelle prévue seront rémunérées comme indiqué dans l’article I.2.c de l’accord initial.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale du travail calculées sur la période de référence annuelle prévue au présent accord.
Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.
Programmation indicative de la répartition de la durée du travail
Programmation indicative des horaires
La durée et les horaires de travail seront portées à la connaissance du salarié par tout moyen dans le cadre d’un planning mensuel/hebdomadaire (affichage, remise de planning, email, courrier…) remis au moins 3 jours calendaires à l’avance.
La répartition du temps de travail peut se faire sur la base d’une semaine de 6 jours.
L’horaire de travail fera l’objet d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle moyenne prévue pour les salariés à temps partiel.
Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.
Délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de l’association.
Dans la mesure du possible, ces modifications d’horaire seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de situation imprévue (urgence, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec le ou les salariés concernés pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun dans le respect toutefois du bon fonctionnement de l’association.
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduits, le salarié a la possibilité de refuser 2 fois par an la modification de ses horaires sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
Dépassement du volume annuel d’heures
Lorsque ces variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà de 1582 heures seront traitées conformément à l’article 2.c de l’accord initial.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à hauteur de 70 heures.
Concernant les salariés à temps partiel, il conviendra de se référer aux dispositions de l’article I.2.B.a.v « salariés à temps partiel » du présent accord.
REMUNERATION
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.
La rémunération mensuelle des collaborateurs à temps complet ou à temps partiel concernés par le présent accord est lissé sur la base de la durée annuelle du travail prévu au contrat.
De cette manière, le collaborateur est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière indépendante de la variation du nombre de jours ou heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle notamment les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles divisé par 12 multiplié par le taux horaire brut ;
pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles divisé par le nombre de mois multiplié par le taux horaire brut ;
Incidence des absences en cours de période
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés, les absences autorisées et rémunérées), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employer seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé.
Ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-50 du Code du travail, la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou accident du travail, est interdite.
Dans les autres cas que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer le jour de son absence.
Embauche ou départ au cours de la période de référence
Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Si le compte du salarié est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié a effectué l’horaire moyen supérieur à la durée moyenne contractuelle servant de base à la rémunération lissée, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.
Si le compte du salarié est débiteur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation d’horaires, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constatée par rapport à son salaire lissé.
Le salarié embauché en cours de période, bien que son contrat mentionne une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, sera informé de la durée estimée de sa prestation de travail jusqu’au terme de la période de calcul de la durée du travail.
En conséquence, en aucune façon le salarié ne peut prétendre à une rémunération fondée sur les 35 heures mentionnées à son contrat qui n’ont que valeur informative de la durée moyenne de travail au sein de l’entreprise.
Il en va de même concernant les salariés à temps partiel.
Ouverture du droit au télétravail
Disposition d’organisation
L’ouverture du droit au télétravail reste au choix du salarié et n’est pas obligatoire. Par contre, une organisation agile doit faire l’objet d’une planification, ainsi le choix du salarié sera réalisé pour une saison pleine et entière ; l’organisation hebdomadaire devra s’effectuer par le biais de l’outil de gestion du temps.
Conditions de mise en application : Chaque salarié fait connaitre son choix à l’employeur par le biais d’une fiche navette précisant le recours ou non au télétravail, le nombre de jours et la planification fixe ou mobile des jours de télétravail. Cette modalité est valable un an ; le planning est validé par semestre.
Le planning définira également les horaires de début et de fin du télétravail qui devront s'inscrire dans la plage horaire d’ouverture dans les mêmes conditions que sur site (cf. article I-1 de l’accord initial). La durée minimale d'une plage de télétravail est la demi-journée. Le salarié placé en télétravail devra pouvoir être joint à tout moment par sa hiérarchie, ses collègues ou tout interlocuteur interne ou externe à l'organisme, à l'intérieur de ces horaires. Le planning pourra être modifié pour raisons de service en respectant un délai de prévenance de 48h.
Dans le cadre de la mise en place de cette organisation et afin de remettre de la transversalité dans nos projets un jour de présence obligatoire mensuel sur site est établi. Un calendrier sera mis en place est communiqué à l’ensemble des salariés. Un délai de prévenance de 30 jours sera respecté.
Il est également entendu que pendant les jours d'absence (maladie, congés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
Modalités principales : Le nombre de jours de base de télétravail est de 2 jours maximum par semaine. Les jours de télétravail sont non cumulables et non sécables.
Modalités complémentaires :
Un crédit de dix ½ journées en télétravail sur l’année est créé pour les salariés annualisés. Il permettra à un salarié de prendre une ½ journée de télétravail en plus des deux journées de base dans le cadre de sa planification, en tout état de cause le nombre de jours de télétravail ne pourra excéder 2,5 jours par semaine.
Compte tenu de l’éloignement du lieu de domicile du salarié, une majoration des jours de télétravail est applicable de la manière suivante :
Plus de 150 km Aller-Retour du lieu de travail : 1 jour (soit 3 jours de télétravail)
Plus de 300 km Aller-Retour du lieu de travail : 2 jours (soit 4 jours de télétravail)
Période d’adaptation : nouveaux collaborateurs
Tous professionnels intégrant la structure ainsi que les salariés sous le statut d’apprenti ou en contrat de professionnalisation aura une période d’adaptation à son poste de travail. Cette période ne pourra excéder trois mois. Au cours de cette période, les professionnels concernés n’auront pas de droit au télétravail ouvert. Ils pourront toutefois être en télétravail à titre exceptionnel après validation de leur responsable (maître d’apprentissage, tuteur, responsable de service…) et de la direction :
En cas d’absence pour télétravail de leur responsable et des collaborateurs de leur service
En cas d’événements exceptionnels : grèves, événements climatiques…
Pour motif personnel exceptionnel
Un point sera établi à compter du deuxième mois d’embauche entre le professionnel, son responsable et la direction pour décider de l’ouverture du droit au télétravail. En cas de non-ouverture du droit, une nouvelle réunion sera réalisée un mois plus tard. Si le droit n’est pas ouvert à l’issue de la période d’adaptation, toute nouvelle demande devra faire l’objet d’une demande écrite du salarié concerné.
Une fois le droit au télétravail ouvert pour les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, les jours de présences ou de télétravail doivent être pris en cohérence avec leur responsable.
Règles applicables à l’exercice du télétravail
Égalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le droit au télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés.
Signé en 3 exemplaires, Le 18 mars 2024 à Auzeville-Tolosane
