La Société Lille Process Solutions (LPS), Société à Actions Simplifiée, au capital de 680 000 €uros, ayant son siège social à Avelin (59 710), Z.A. Les Marlières n° 25, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 414 733 428, représentée par M…………., Chef d’Entreprise, dûment habilité aux fins des présentes ;
D’une part,
Et M. , délégué syndical (CFDT) M. , délégué syndical (CGT)
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la Société Ste LPS (ci-après dénommée « la Société ») a souhaité mettre en place et encadrer le recours au télétravail (pouvant être appelé « travail à distance »).
Ce nouveau mode de travail représente une opportunité de s’adapter à des évolutions récentes telles que :
Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication désacralise depuis plusieurs années, les locaux de l’entreprise, afin qu’ils ne soient plus le cadre incontournable de la prestation de travail, en ouvrant des possibilités d’accès à distance aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
L’urbanisation croissante du territoire qui peut entraîner une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
La pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation.
C’est dans cette dynamique que se positionne la Société en mettant en œuvre le télétravail dont les objectifs sont de :
Moderniser l’organisation du travail au sein de la Société en la rendant plus simple et plus performante
Améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Favoriser l’engagement professionnel en donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions
Répondre aux objectifs de développement durable de la Société de telle sorte que le travail contribue à la limitation des risques environnementaux
Développer le maintien des salariés en situation de Handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement de poste temporaire
Ainsi, la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constitue un des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
ARTICLE 1 – DEFINITION
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Article 2.1 Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (CDI, CDD, CDIC, contrat d’alternance, convention de stage) de la Société.
Article 2.2 Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une activité compatible avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire, un poste dont l’activité peut être exercée hors de la Société
Avoir une activité en télétravail qui ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement.
Avoir atteint un niveau suffisant d’autonomie sur son poste de travail afin que le télétravail ne nuise pas à la performance du service. Ainsi, des conditions d’ancienneté pourront s’appliquer en fonction de la prise de poste de chaque nouvel arrivant
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail, conformément aux conditions ci-après exposées (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc.)
Avoir obtenu une validation écrite de son responsable hiérarchique et du Chef d’Entreprise qui en informera le service RH.
Article 2.3 Principe du volontariat
Le télétravail doit reposer sur le principe du volontariat tout en garantissant aux salariés bénéficiant de ce dispositif la préservation du respect de leur vie privée. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’annonces gouvernementales, épisode de pollution, changement d’organisation, menace d'épidémie, etc., ou en cas de force majeure) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 2.4 Cas particuliers
Salarié(e) en situation de handicap
Le télétravail sera favorisé pour les salariés en situation de handicap bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés et/ou des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail.
Salariée enceinte
Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse de la salariée, après avis du médecin du travail.
Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié.
ARTICLE 3 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Article 3.1 Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la société par lettre remise en mains propres, envoyée par voie postale (lettre recommandée) ou par voie électronique. Le responsable hiérarchique du salarié accusera réception de sa demande et l’invitera à un entretien afin d’échanger avec lui sur les raisons de son souhait de bénéficier du télétravail et de vérifier les conditions d’éligibilité.
La Société dispose d’un délai d’un mois à compter de la date de réception dudit courrier pour accepter ou refuser la demande du salarié.
Pour entériner le passage en télétravail, la Société vérifiera que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord sont bien remplies.
Le refus de la société d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié sera motivé.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être : -Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord -Une impossibilité technique -Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées -Une désorganisation de l’activité
Article 3.2 Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 3.3 Formalisation du passage au télétravail
Article 3.3.1 Avenant
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, soumis à tacite reconduction, sous réserve que les parties n’expriment pas le souhait d’y mettre un terme dans le mois précédent le terme de l’avenant contractuel. L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
Le passage en télétravail
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité du télétravail
L’organisation du télétravail
Le matériel utilisé lors des jours travaillés au domicile
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail doit être joignable
En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Article 3.3.2 Assurances
A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié devra délivrer à l’employeur :
Une attestation sur l’honneur stipulant qu’il dispose d’une installation adaptée à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail (existence d’un accès internet à haut débit - 15Mb/s minimum - et conformité de l'installation électrique).
Une attestation de sa compagnie d’assurance confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.
De son côté, l’entreprise doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le télétravail.
ARTICLE 4 : LE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 4.1 - Lieu du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Tout changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le supérieur hiérarchique en ait été préalablement informé par courrier électronique.
Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu habituel de résidence. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra dans les plus brefs délais la Société en lui indiquant la nouvelle adresse et est pleinement responsable du lieu déclaré. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Article 4.2 - Conformité du lieu de télétravail
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de déménagement, le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins sept jours à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 4.3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à
2 jours maximum par semaine.
Les jours ouvrés ne peuvent pas être consécutifs.
Aussi pour chaque collaborateur, le nombre et le choix des jours de télétravail hebdomadaire sera déterminé par le responsable hiérarchique, eu égard à la fonction et aux besoins d’exploitation.
Ils seront précisés dans l’avenant avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d’un fichier de suivi mis en place à cet effet. Les autres journées de la semaine devant quant à elles être effectuées normalement sur le lieu de travail habituel.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’exploitation, ainsi que d’effectuer les déplacements professionnels nécessités par ses fonctions. Le cas échéant, le jour de télétravail sera perdu.
Article 4.4 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Article 4.4.1 Période d’adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
Article 4.4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail
Article 4.4.2.1 Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
Article 4.4.2.1.1 A la demande du salarié
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours.
Article 4.4.2.1.2 A la demande de l'employeur
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes prévue à l’article 3.1 Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins quinze jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Article 4.4.2.2 Suspension provisoire
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique pourra imposer un retour complet dans les locaux de l’entreprise, en raison notamment des impératifs de production qui pourraient notamment découler de la nécessité d’un travail en équipe sur place.
Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité.
Article 4.4.2.3 Suspension du contrat de travail
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, JRTT, etc.), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.
ARTICLE 5 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Article 5.1 - Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les plages de disponibilités suivantes : 9 heures à 12 heures et de 13 heures 30 à 16 heures 30 pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable (par téléphone, teams, mail), participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salarié en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation.
Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.
Article 5.1 Contrôle du temps de travail
Le responsable hiérarchique vérifiera que le salarié en télétravail est effectivement connecté à distance lors des journées de télétravail.
Article 5.2 Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. L’évolution de la charge de travail sera discutée chaque trimestre lors d’un entretien avec le hiérarchique. Cet entretien ne fera pas l’objet d’un formalisme particulier. Indépendamment des entretiens trimestriels, la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 7 du présent accord.
De plus, il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le télétravail ne peut donc constituer un mode récurrent de garde d’enfant(s) ni un moyen pour les salariés d’assurer des rendez-vous personnels sur leur temps de travail.
ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Article 6.1 Matériel mis à disposition
La Société s’engage à fournir au salarié en situation de télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions, à savoir :
Un ordinateur portable ;
Un casque pour audio et visio conférence
Un écran
Article 6.2 Entretien des équipements
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et s’assurer de la mise sous clé. En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société. Il est rappelé qu’en cas de cessation du contrat de travail, ils devront être restitués. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. En cas de défaillance prolongée des outils nécessaires à la réalisation des tâches à distance, l’entreprise se réserve le droit de demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Article 6.3 Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation et de sécurité des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel : - les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ; - les lignes téléphoniques mise à disposition au nom de la société.
Sauf en cas d’autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise.
Article 6.4 Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. ARTICLE 7 : ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. ARTICLE 8 : FORMATION
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 9 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 10 : PROTECTION DES DONNEES
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique du Groupe VINCI ainsi que les règles mises au point par la Société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données ; et à réaliser et valider le e-learning cybersécurité au plus tard le 1er mois de son passage en télétravail. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail clos lui permettant de respecter les règles ci-dessus.
ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.
Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Cette obligation de sécurité s’applique au télétravailleur. Le salarié en télétravail reste couvert par la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution de son travail à son domicile. Il est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et du fait qu'il doit disposer, ce dont il atteste lors de sa demande d’accès au télétravail ou de l’acceptation de la proposition de la Société, d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. La Société doit pouvoir s’assurer que l’espace de travail du salarié en situation de télétravail est conforme aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le collaborateur devra remettre une attestation sur l’honneur au service ressources humaines avant la date de mise en place effective du télétravail, stipulant expressément que l’espace du salarié est conforme aux règles d’hygiène de sécurité et des conditions de travail. Afin de pouvoir réaliser ses missions dans le cadre du travail à distance, le salarié doit nécessairement disposer d’un espace de travail dédié et équipé lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son Responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, dans les mêmes conditions, fixées par le règlement intérieur, que lors de l’exécution du contrat au sein des locaux de la société. Plus généralement, l’ensemble des dispositions du règlement intérieur s’applique au salarié en situation de télétravail. Les mesures spécifiques de prévention liées au travail à distance (RPS, isolement, accident du travail, etc.) feront l’objet d’une mise à jour des DUER des entreprises.
ARTICLE 12 - DISPOSITIONS FINALES
Article 12.1 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er décembre 2023, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
Article 12.2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement par l’employeur au moyen d’une analyse des heures de travail effectuées par les salariés par rapport à la programmation indicative. Le suivi de cet accord fera l’objet d’une présentation au comité social et économique, s’il existe.
Article 12.3 - Révision et dénonciation de l’accord Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par voie d’avenant. Une négociation sur la révision de l’accord pourra être initiée à la demande motivée de toute partie signataire de l’accord, qui devra joindre à sa demande un projet de rédaction. L’avenant portant révision devra satisfaire aux mêmes conditions de validité que le présent accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Cette dénonciation devra intervenir par LRAR adressée à toutes les autres parties, à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.
Article 12.4 - Publicité et Dépôt
Le présent accord sera déposé électroniquement par le représentant légal auprès de la DREETS via la plateforme Télé-accords. Une copie du présent accord sera portée à la connaissance des salariés dans le mois suivant sa signature par affichage sur les panneaux prévus à cet effet destinés au personnel et envoi par mail.
Fait à Avelin, le 30 octobre 2023, en 4 exemplaires.
