ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA POLITIQUE SALARIALE ET SOCIALE 2026 - LIMA
ENTRE-LES SOUSSIGNES La société LIMA Dont le siège social est situé 24 avenue des Sables, CS 40129, 85501 LES HERBIERS CEDEX
Représentée par
D'UNE PART
Et
Les organisations syndicales suivantes :
Pour FO représentée par :
Pour CGT représentée par :
D'AUTRE PART
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Conformément au calendrier établi lors de la réunion du 25 septembre 2025, les parties se sont réunies les 14 et 22 janvier 2026 dans le cadre de la négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail. Chaque délégation syndicale ayant remis un ensemble de revendications, celles-ci ont fait l’objet de discussions avec la Direction.
Il est rappelé que dans le cadre des négociations sur le temps de travail, les parties ont abouti à la signature d’un accord d’entreprise concernant l’organisation du temps de travail pour l’année 2026 qui a été conclu le 20 novembre 2025.
Préambule :
La négociation ayant mené au présent accord s’est tenue en tenant compte des différents éléments de contexte instables, notamment économiques et géopolitiques :
Une inflation à 0.85%
Une production 2025 supérieure à 2024 (+ 9000 Mx) et supérieure au Budget 2025 (+7000 Mx) mais qui reste à un niveau bas, bien inférieur à 2023 -18 % (Pour LIMA= + 3138 Mx)
Un Budget 2026 en légère hausse (+2.5%) vs réel 2025, à contraster avec les 3 jours ouvrés de plus en 2026, dans un contexte dégradé (politique, géopolitique, cybersécurité) avec un niveau de mise en construction sur le collectif neuf bas et en légère reprise sur la maison individuelle neuve
Les atouts à mettre en avant : les produits (nouvelle gamme de portes, produits CITY), une conquête commerciale qui fonctionne, une bonne performance industrielle (taux de service, délais)
Les points de travail : des résultats qualité à améliorer sur le site de LIMA
I – POLITIQUE SALARIALE 2026
Compte tenu du contexte, la Direction a rappelé être attachée :
à mettre en place une enveloppe permettant une amélioration du pouvoir d’achat avec pour les premiers niveaux de salaire une Enveloppe Générale supérieure à l’inflation
à préserver les emplois dans la mesure du possible
La Direction rappelle également son attachement :
à reconnaitre la performance et la surperformance des salariés à travers une enveloppe d’augmentations individuelles
à associer les salariés aux performances de l’Entreprise à travers un dispositif d’intéressement et à partager les résultats financiers de l’Entreprise à travers la participation.
Les dates de discussion pour un nouvel accord d’intéressement sont planifiées le 26 février 2026 et le 19 mars 2026.
I.1 - Salariés non-Cadres :
Approche par catégories Catégories Enveloppe Générale Enveloppe Individuelle Enveloppe Totale Classements conventionnels des emplois A, B
1.2%
0,4% (0.4% AI de surperformance).
2.4%
Classements conventionnels des emplois C, D et E
0.7%
0.9% (0.2% AI de performance et 0.7% AI de surperformance).
2.4%
En outre, ces augmentations ne s’appliquent pas aux alternants présents dans l’Entreprise, puisqu’ils bénéficient automatiquement de l’augmentation du SMIC qui a évolué dans des proportions similaires aux pourcentages ci-dessus depuis la dernière augmentation générale au sein de l’entreprise, leur rémunération étant définie légalement sur un pourcentage du SMIC suivant leur niveau et leur âge.
L’enveloppe générale décrite ci-dessus pour chaque catégorie sera prise en compte sur la paie de janvier 2026 (versée début février 2026). L’enveloppe individuelle pour les 2 catégories décrites ci-dessus se décompose en 2 parties : AIP « Augmentation Individuelle de Performance » et AISP « Augmentation Individuelle de Surperformance ».
Rappel de la définition :
-AIP : Augmentation Individuelle de Performance pour les salariés conformes aux attentes. Classements conventionnels des emplois A et B : AIP = non concernés Classements conventionnels des emplois C, D et E : AIP = 0.2%
-AISP : Augmentation Individuelle de Surperformance destinée à reconnaitre le mérite des salariés ayant une implication et des résultats nettement au-delà des attentes, permettre les évolutions et promotions. Cette enveloppe AISP ne rentre pas dans le calcul de base pour attribuer aux représentants du personnel concernés une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie (article L 2141-5-1 du Code du Travail). Il est bien entendu que, dans la mesure où l’attribution d’une AISP est basée sur des critères objectifs, celle-ci leur sera appliquée dès lors que lesdits critères seront remplis. Il en est de même pour les femmes de retour de congé maternité. Classements conventionnels des emplois A et B : AISP = 0.4% Classements conventionnels des emplois C, D et E : AISP = 0.7% Au regard des critères utilisés pour l’attribution de cette AISP, et sous réserves de la revue des performances de chacun, il est estimé qu’environ 20% du personnel de chacune des catégories pourrait bénéficier de celle-ci.
Ces deux augmentations individuelles (AIP et AISP) seront prises en compte sur la paie de mars 2026 (versée début avril 2026) avec application rétroactive au 1er janvier 2026.
I.2 - Salariés Cadres :
Enveloppe Individuelle Enveloppe totale Cadres : Classements conventionnels des emplois F, G, H, I
1,2%
2%
Un barème d’attribution des AI pour les cadres sera communiqué aux managers de cadres. Une partie de l’enveloppe définie est conservée pour une centralisation.
Application à partir du 01/04/2026, sauf dans le cas de force majeure où les conditions actuelles du contexte économique ne seraient plus réunies.
I.3 - Autres mesures diverses :
Participation : Les parties s’engagent à étudier la mise en place d’un avenant reconduisant le calcul dérogatoire sur la Participation au titre de l’exercice 2026. Il s’agira, le cas échéant, de mettre en place par voie d’avenant à l’accord de participation, une formule de calcul dérogatoire avec pour objectif d’augmenter la réserve de participation, pour l’exercice 2026 (perçue en 2027). Il s’agira également d’intégrer un mécanisme de compensation en cas de baisse des capitaux propres et d’intégration de toute nouvelle société du périmètre d’activité des sociétés présentes dans l’accord. Une nouvelle réunion se tiendra pour définir les modalités, suivant un cadrage nécessaire.
Intéressement :
Les parties se sont entendues sur l’ouverture d’une négociation visant à reconduire un dispositif d’intéressement. Sur le principe, et sans préjuger de l’issue desdites négociations il a été envisagé une formule de calcul de l’enveloppe globale d’intéressement permettant, en cas d’atteinte de la totalité des objectifs, le versement d’une prime individuelle équivalente à 0.70 mois de salaire. Ce montant pouvant atteindre jusqu’à 0.8 mois de salaire en cas de déclenchement des enveloppes supplémentaires liées à la surperformance ou au bonus.
Prime Avant Noël :
A titre d’information, la Direction a proposé d’utiliser une partie de l’enveloppe budgétaire prévue pour les augmentations dans la Prime versée Avant Noël. Ainsi, les parties signataires du présent accord se sont entendues pour réserver 0.8% de l’enveloppe de masse salariale pour mettre en place la Prime versée Avant Noël. A compter de 2026, cette prime complétant le dispositif de la Prime Vacances sera équivalente à 0,15 mois de salaire (0.10 mois au titre de l’enveloppe de 0.8% et 0.05 mois au titre de la diminution du bonus intéressement). L’ensemble des modalités de la prime versée avant Noël seront établies dans un accord d’entreprise.
II – EMPLOI
La Direction a rappelé sa politique de création d’emplois :
36 personnes ont été embauchées en 2025 au sein de LIMA. De nouvelles embauches auront lieu sur l’année 2026, sur les métiers en tension (managers de proximité, pilotes d’équipement industriel) et sur les métiers de production et logistique compte tenu du contexte économique. Le niveau des recrutements sera adapté selon l’évolution du niveau de l’activité et des évolutions technologiques.
III - EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans le cadre du calendrier social au titre de 2026, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de se rencontrer sur le 1er trimestre pour initier des discussions sur cette thématique.
IV - ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail et après étude des documents remis dans le cadre de la présente négociation, les parties ont constaté qu’aucun écart non-objectivement justifiable n’existait au sein de l’entreprise concernant les rémunérations entre les femmes et les hommes.
V - EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Malgré les mesures mises en place pour favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, une contribution a dû être versée au titre des exercices de l’année 2025 et 2024. La Direction confirme sa volonté de continuer à prendre et renforcer des mesures pour que l’emploi de travailleurs handicapés soit favorisé au sein de l’Entreprise. Elle présentera aux membres du CSE le contenu de la Politique Handicap définie pour l’année 2026.
VI - PREVOYANCE - MUTUELLE
La Direction rappelle à la délégation syndicale qu’un travail a été réalisé avec les Instances Représentatives du Personnel au cours du 2ème semestre 2025 de manière à maintenir un bon niveau de garantie, un bon taux de couverture et en évitant une augmentation des cotisations. Le pilotage de ce dispositif a permis :
La non-augmentation du taux de cotisations dans un contexte très inflationniste
VII - DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les parties ont convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui couvrira la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, à l’exception des articles I.3.2 ; I.3.3 qui s’appliquent à durée indéterminée.
Au-delà de cette période d'application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties se réuniront tous les ans afin d’apprécier l’opportunité de maintenir en l’état, de modifier ou de dénoncer les dispositions ci-avant.
VIII - REVISION – DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
IX - FORMALITES ET INFORMATION
La Direction de l'Entreprise adressera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux le présent accord. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord selon les modalités habituelles (Ecran, panneaux d’affichage, réunions d’information collective).
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
X - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.
