ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre La Société LINDE AMT TOULOUSE SAS », sis 66 bd de Thibaud 31100 Toulouse, représentée par Monsieur XX, Directeur Associé des opérations, d’une part
Et,
L’organisation syndicale signataire CFDT, représentée par Mr XX d’autre part.
Préambule – Champs d’application
Depuis de nombreuses années, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise affirment, par la signature d’accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’Entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.
Cet accord s’inscrit dans cette continuité.
Conscientes que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’enrichissement individuel et collectif, de cohésion sociale, de modernité et d’innovation, cet accord vise à consolider les engagements de l’Entreprise tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes. Elles confirment leur volonté de promouvoir et développer l’égalité de traitement quels que soient son origine, son sexe, sa situation de famille, son apparence physique, son état de santé, son patronyme, son état de santé, son handicap, son orientation sexuelle, son âge, ses orientations politiques, ses opinions syndicales ou son appartenance à une religion. Ces valeurs s’inscrivent dans la politique globale du Groupe LINDE.
De plus, les parties signataires, conscientes des dérives qui peuvent apparaitre du fait de l’utilisation des outils informatiques « mobiles », ont souhaité profiter de cet accord pour réaffirmer et encadrer le droit à la déconnexion tel que prévu par la loi.
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société LINDE AMT TOULOUSE SAS.
Article 1 : Contenu et périodicité des négociations
1.1 Contenu des négociations
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-17 et suivants du code du travail relatif à l’obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
1.2 Périodicité des négociations
Les parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions au travail. A la demande d’une des parties, une revue à 2 ans de l’accord sera organisée. L’accord pourra être modifié en conséquence si nécessaire.
ARTICLE 2 : Mesures relevant de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La Direction s’engage à poursuivre les actions déjà entreprises dans ce domaine et les complète avec les disposions suivantes :
Temps partiel/ Temps plein : La Direction s’engage à poursuivre l’acceptation à 100% des temps partiel choisi ou retour aux temps plein aux salariés qui en font la demande dans la mesure où cela reste compatible avec les impératifs d’organisation. Des raisons impératives de service pourraient justifier un refus. Une réponse écrite justifiant les raisons de ce refus sera fournie au ou à la salarié(e) concerné(e).
Horaires variables : La Direction s’engage à conserver le système de gestion des horaires actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et qui présente un niveau de souplesse permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (jours de RTT, horaires variables…)
Enfants malades : Chaque salarié bénéficie de 3 jours rémunérés par an de congés pour enfant malade (enfant jusqu’à 16 ans à charge) sur justificatif. Ces trois jours pouvant se cumuler avec ceux du conjoint travaillant dans la même entreprise avec accord de la hiérarchie.
Ce nombre est porté à 4 jours au total, sur justificatif, pour : Le ou la salariée dont au moins 1 enfant a moins de 3 ans Le ou la salariée dont l’enfant est handicapé Le ou la salariée divorcé, séparé … (famille monoparental) qui a la garde de son enfant pendant sa maladie.
Par ailleurs, dans les limites énumérées ci-dessus, ce nombre est porté à 1 jour par an (ou 2 demi-journées) pour les enfants entre 16 et 18 ans. En plus de ce crédit, les salariés bénéficieront, pour le motif enfant malade, d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux jours par année civile et moyennant la récupération des heures d’absences durant la même année.
Congé maternité / paternité : Le congé maternité et paternité font l’objet d’une subrogation de l’employeur pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
Dons de jours de repos : La Société s’engage à mettre en place et à promouvoir, si besoin, le don de jours de repos à un salarié ou une salariée, parent d'enfant gravement malade ou proche aidant dans le respect des dispositions légales.
Il est convenu toutefois que les bénéficiaires des dons pourront recevoir maximum 20 jours ouvrés renouvelable 1 fois sur une période de 1 an.
Organisation des réunions et déplacements professionnels
Dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 8h00 ou se terminer après 18h00. En ce qui concerne les réunions régulières, les parties encouragent les salariés (collègues ou managers) à organiser les réunions selon un planning prévisionnel établi au trimestre, au semestre ou à l’année. Le temps de réunion doit être raisonnable et permettre des pauses si nécessaire.
L’entreprise s’engage par ailleurs à favoriser l’utilisation de mode de réunions évitant autant que possible les déplacements et à tenir compte des contraintes familiales des collaborateurs dans la planification de leurs déplacement éventuels.
Congés proche aidant : les parties rappellent que chaque salarié peut cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Le congé est de 3 mois maximum et est indemnisé par la sécurité sociale.
Indicateurs retenus :
-Le nombre de demandes de temps partiel / Temps plein formulées et nombre de demandes acceptées (pour les éventuelles demandes refusées, précision des motifs) - Le nombre de bénéficiaires de jours de congé enfant malade et le nombre de jours congé enfant malade attribués. - Le nombre de naissance et de congé maternité ou paternité - La synthèse du nombre de RTT pris - Le nombre de jours de repos donnés par an - La synthèse du nombre de congés proche aidant et des jours attribués
ARTICLE 3 Mesures relevant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
3.1 : Actions relevant de l’embauche
Conformément au code éthique du Groupe LINDE, LINDE AMT TOULOUSE SAS convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement via des critères objectifs identiques pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La Direction s’engage à tendre vers un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement. Le Groupe LINDE s’est fixé un objectif de 30% de femmes en 2030. LINDE AMT TOULOUSE, du fait des mesures prises s’engage à tendre vers cet objectif.
Actions
Engager un processus de recrutement basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est rappelé qu’il est interdit d’embaucher une personne sur la base de critères de choix basés sur le genre, la situation de famille, l’âge, la grossesse ou tout autres critères discriminants
Recevoir en entretien d’embauche au moins 1 personne (si candidature il y a) de chaque sexe pour les recrutements en CDI, CDD ou intérim de plus de 6 mois et stages longs
Sensibiliser les prestataires externes de recrutement afin qu’ils s’engagent à respecter les principes d’égalité des chances propres au présent accord.
Sensibiliser les managers et les salariés à une amélioration de la mixité/diversité dans les équipes
Sensibiliser les entreprises extérieures partenaires
Indicateur retenu :
Pour chaque ouverture de poste : nombre de candidatures reçues par sexe et nombre de candidats vus en entretien par sexe.
Nombre et répartition par sexe des embauches annuelles et des départs annuels. Identification des causes potentielles de départ
3.2 : Actions relevant de la formation professionnelle
La direction s’engage à assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Actions Pour se faire, la Direction s’engage à améliorer l’égal accès à la formation entre les hommes et les femmes : 50% de chaque sexe et de chaque catégorie professionnelle devra suivre au moins 1 action de formation de 7 heures (interne ou externe) au cours des 4 années de l’application de l’accord. (Hors formation obligatoire sécurité ou réglementaire)
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour la réalisation de l’objectif fixé.
Indicateur retenu :
Le nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 7 heures de formation divisée par le nombre total de salariés par sexe
Le nombre de salarié par sexe et coefficient n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans.
3.3: Actions relevant de la rémunération
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification ou la performance de la personne.
L’objectif est de maintenir une équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes tant à l’embauche qu’au cours de leur carrière professionnelle. LINDE AMT TOULOUSE veillera à la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion, selon les emplois concernés.
Actions Pour cela l’entreprise s’engage à faire une analyse des indicateurs décrits ci-dessous, et à assurer chaque année une juste égalité dans la répartition des augmentations. Elle s’engage à maintenir un écart de rémunération entre les hommes et les femmes inférieur à 10% pour chaque coefficient de la NCC
Indicateurs retenus - Ecart entre les moyennes salariales entre les femmes et les hommes selon leur classification - Pourcentage des augmentations individuelles par sexe et par coefficient de la NCC -Suivi par sexe du nombre de promotion entrainant un changement de coefficient
Article 4 – Actions permettant de lutter contre les discriminations
Linde AMT Toulouse réaffirme son attachement au principe d’égalité et à la lutte contre toute discrimination en matière notamment de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
La culture de la diversité, appréciée dans son sens le plus large, doit être diffusée au sein de Linde AMT TOULOUSE dans toutes les composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente.
La mise en œuvre de l’égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu’ils induisent soient identifiés, voire combattus, en introduisant autant que de besoin des adaptations dans tous les processus appliqués.
Tout salarié peut saisir directement d’une difficulté la Direction des Ressources Humaines, son management, les représentants du personnel ou appeler la ligne éthique.
Sauf circonstances particulières, les recours ainsi engagés seront pris en compte et traités par le management ou la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum d’un mois. Les délais de traitement de la ligne intégrité du Groupe sont de 3 mois maximum.
Tout salarié convoqué par la direction des Ressources Humaines ou le Management dans le cadre de l’instruction d’un recours visant à traiter une situation liée à une éventuelle discrimination pourra se faire assister d’un représentant du personnel de son choix.
Enfin, le groupe Linde a mis en place une « ligne éthique » qui permet notamment de faire remonter une éventuelle discrimination et de partager ses interrogations concernant une conduite illégale ou contraire à l’éthique au travail.
Indicateurs retenus - Nombre de signalement interne (ex : management/RH/IRP) et externe (ex : ligne éthique)
Article 5- Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le présent accord vise à engager une dynamique positive en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, tant sous l’angle de leur insertion professionnelle que sous celui de leur maintien dans l’emploi.
La diversité et l’inclusion sont au cœur de la culture du groupe Linde et notamment de LINDE AMT TOULOUSE.
Les parties au présent accord confirment leur souhait de développer les actions pour améliorer la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans ce contexte, les parties signataires démontrent, une volonté de développer :
-Le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes ; -La mobilisation de l’entreprise pour la mise en place de solutions adaptées répondant aux situations individuelles ; -L’amélioration des conditions de vie personnelle des personnes en situation de handicap ; -Le recours au secteur protégé et la mise en place d’actions pour favoriser encore davantage le développement de ce secteur
Indicateurs retenus
Taux de personnes reconnues « travailleur handicapé » parmi les employés
Liste des actions d’amélioration facilitant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (place de parking, accès au télétravail, bureau adapté, fiche de poste adaptée, …)
Article 6. Régime de prévoyance et de frais de santé
Les régimes de prévoyance et de frais de santé ont été mis en place dans l’entreprise par décision unilatérale de l'employeur (DUE).
Article 7 - Droits à la déconnexion
7.1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du ou de la salariée de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou des temps d’astreinte usine.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, tablettes, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : courriels, SMS, messagerie instantanée, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
7.2 Les principes du droit à la déconnexion
Les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise ont l’obligation de respecter les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, pause déjeuner, week-ends, jours fériés non travaillés), de congés (congés payés, jours de RTT, jours non travaillés pour les salariés en convention de forfaits jours, jours de récupération…), de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…).
En conséquence, aucune obligation n’est faite aux salariés de l’entreprise de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms…) pendant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail.
De même, aucun salarié ne peut demander à un autre salarié (manager ou collègue) de prendre connaissance et/ou de répondre à une sollicitation professionnelle durant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail.
Aucun salarié ne pourra donc être sanctionné, discriminé de quelque manière que ce soit, pénalisé, lésé dans l’évolution de son activité ou encore être écarté d’un processus, d’un projet quel qu’il soit ou d’une évolution professionnelle en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Malgré tout, certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise et/ou liées à une question d’hygiène et de sécurité sont de nature à nécessiter la mobilisation du salarié durant les plages de déconnexion.
Ces circonstances ne pouvant bénéficier d’un report qui aurait des conséquences graves et/ou irrémédiables pour l’activité de l’entreprise ou des salariés peuvent conduire à ce que les salariés dérogent au droit à la déconnexion en utilisant leur messagerie électronique et/ou leur téléphone professionnel et/ou leurs outils informatiques en dehors du temps de travail effectif.
Les salariés concernés par la circonstance exceptionnelle doivent s’interroger systématiquement sur le caractère exceptionnel de la situation en liaison avec leur niveau de responsabilité dans l’entreprise, et donc sur la nécessité d’une communication professionnelle en dehors du temps de travail effectif.
Toute communication professionnelle et/ou activité professionnelle à la demande du manager en dehors des horaires de travail sont considérées comme du travail effectif et peuvent être récupérée la semaine suivante après demande du salarié et accord du manager.
Spécificités pour les salariés en télétravail
Les parties reconnaissent que l’utilisation des outils de communication à distance devra être maitrisée afin de ne pas porter atteinte à la vie privée des salariés en télétravail. A ce titre, il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion identique à celui des autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Le management devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié en télétravail en dehors des horaires de travail habituels et pendant les périodes de repos et de congés.
Spécificités pour les salariés en forfait annuel en jours
Indépendamment des dispositions consignées dans le présent accord et conformément à l’article L3121-64 du code du travail, du fait de la spécificité des cadres au forfait jour, il est rappelé que le repos quotidien de 11h entre 2 journées de travail doit être respecté ainsi que le repos hebdomadaire de 35h consécutives. Cela implique un droit à la déconnexion pendant ces périodes de repos obligatoire.
Conformément à l’article L.3121-65 II du code du travail, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion seront expressément communiquées aux salariés en forfait jour.
Si un salarié en forfait jours rencontre des difficultés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il peut en avertir sans délai son manager. Les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion peuvent être également abordées lors de l’entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail du salarié, sur l’organisation de son travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.
7.3 - Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
7.3.1 : Demande d’entretien
Tout salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie ou, s’il le souhaite, le service Ressources Humaines ou les représentants du personnel afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.
Réciproquement, si un manager constate qu'un salarié placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter sa hiérarchie ainsi que le service Ressources Humaines afin d'étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.
7.3.2 : Utilisation modérée des outils informatiques
Afin de garantir un bon équilibre entre vie personnelle/familiale et professionnelle des salariés, les parties conviennent que :
dans la mesure du possible, les conférences téléphoniques avec l’étranger (pays sur un autre fuseau horaire) doivent être planifiées dans les temps de travail de chaque pays. A titre exceptionnel, en cas de nécessité, les salariés français pourront se connecter hors de leur temps de travail habituel pour ces appels.
les réunions à distance doivent être privilégiées, notamment par système de conférence téléphonique, lorsque les salariés en déplacement se verraient contraints pour cette seule raison de se déplacer ;
les salariés doivent éviter au maximum l’utilisation du téléphone, du PC et des smartphones durant les réunions, les entretiens individuels ou à l’occasion de tout autre moment d’échanges directs ;
les managers assurent un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et notamment pour les représentants du personnel, compatibles avec leurs mandats.
Les manager doivent respecter au maximum les plannings établis. Tout arrêt d’une tâche pour en effectuer une autre doit rester exceptionnel.
Un salarié doit recevoir ses consignes de travail de son manager direct et exceptionnellement d’un autre manager.
La communication sur les moyens de communication personnels doit rester limitée aux cas d’urgence. En cas de consigne insuffisante ou manquante, l’entreprise s’engage à définir une procédure à appliquer dans ces cas d’exception.
S’il est constaté qu’un salarié ne respecte pas délibérément le droit à la déconnexion, un rappel à la loi et à ses obligations pourra être effectué. S’il persiste, le manager devra en informer sa hiérarchie.
7.3.3 : Sensibilisation/formation des salariés au droit à la déconnexion
L’exemplarité managériale étant essentielle, LINDE AMT TOULOUSE encourage les managers à informer et sensibiliser leurs équipes sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ainsi qu’à véhiculer les bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques de travail.
Des actions de sensibilisation/formation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques dans un objectif de préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Indicateurs retenus
Nombre de demande d’entretien salariés ayant des difficultés à appliquer le droit à la déconnexion
7.4 - Mise en œuvre de règles de bonnes pratiques
7.4.1 : Bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle
La messagerie électronique est l’outil de référence pour communiquer à distance, envoyer des documents, répondre à une question….
Afin d’éviter la surcharge d’information, les parties recommandent à tous les salariés de :
Choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone…) ;
Privilégier le travail collaboratif pour éviter l’envoi de mails ;
Bien identifier les destinataires nécessaires et veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée » ;
Eviter les réponses et transferts de mails en « cascade » ;
Indiquer un objet précis au courriel permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu
Identifier le courriel en « importance haute » si une lecture et/ou une réponse rapide(s) sont souhaités
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers joints aux courriels ;
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie en limitant le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages et en se réservant des plages horaires quotidiennes suffisantes pour leur traitement ;
Respecter les règles de courtoisie (exemple : bonjour , merci ; cordialement);
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Prévoir une réponse automatique d’absence et indiquer l’interlocuteur à joindre (manager ou back up), en cas d’absence prolongée
Intégration dans la signature de messages tels que « si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre ».
Ne pas utiliser de message en chat si la personne est absente (en vacances, en réunion, …)
Eviter l’envoi d’un mail pour organiser une réunion et préférer l’envoi d’une invitation en vérifiant au préalable la disponibilité des invités. Pour les personnes non disponibles les avertir par email des alternative possibles.
7.4.2 : Bonne utilisation du téléphone professionnel
Le téléphone professionnel est un outil numérique très utilisé. Afin d’éviter la surcharge d’information, les parties recommandent à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Limiter les appels trop fréquents vers la même personne ;
Paramétrer les smartphones et téléphones sur le mode « ne pas déranger » le soir, le week-end ou pendant les congés ;
Basculer en fonction silencieuse les alertes mails ;
Ne pas appeler les salariés non équipés d’une ligne professionnelle sur leur ligne personnelle sauf absolue nécessité et avec accord du salarié ;
Préférer les SMS pour les messages courts ;
Couper son téléphone ou suspendre la fonction « réception » des e-mails sur le mobile professionnel pendant les congés et les repos.
7.5 Suivi des outils numériques et de leur usage
La Direction s’engage à fournir un téléphone portable professionnel uniquement au personnel dont les fonctions le nécessitent. (Management, salariés en déplacement fréquents…)
Les ordinateurs portables (hors management et salariés en déplacement fréquents) doivent être laissés dans la mesure du possible sur le poste de travail en dehors des horaires de travail. Tout salarié qui serait confronté à une utilisation récurrente des outils de communication en dehors des horaires de travail pourra en alerter le Service RH, sa hiérarchie ou un des membres représentant du personnel En cas d’alerte, la Direction des Ressources Humaines recevra le ou la salariée concerné(e) afin d’échanger sur cette utilisation, le sensibiliser et l’accompagner pour une utilisation raisonnable des outils de communication afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion de l’intéressé. Le ou la salariée pourra être assisté d’un représentant du personnel s’il le souhaite.
En cas de dérive, la Direction s’engage à en analyser les causes et à prendre toutes mesures préventives ou correctives pour faire cesser la dérive.
Indicateurs retenus
Nombre de salarié faisant remonter officiellement des difficultés ou des obligations de travailler en dehors des horaires de travail.
Article 8. Droit d’expression directe et collective
Au sein de Linde AMT Toulouse, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que de celles de l’encadrement.
Les membres de l’encadrement bénéficient également du droit à l’expression directe et collective.
Les salariés peuvent s’exprimer sur les thématiques précitées avec les représentants du personnel, leur Supérieur hiérarchique mais également auprès d’un membre de la Direction de Linde AMT TOULOUSE SAS et/ou de la Direction des Ressources Humaines, notamment lors des réunions périodiques du personnel.
Article 9. Mobilité
Une prime mobilité est mise en place au sein de Linde AMT TOULOUSE dépendant du nombre de kilomètre entre le domicile et le lieu de travail. Son montant peut être réévalué lors des négociations salariales annuelles.
Article 10. Mise en place d’une démarche QVCT
Les parties conviennent de réaliser un état des lieux par la diffusion, auprès de l’ensemble du personnel, d’une enquête QVCT dont le contenu sera discuté et validé avec le CSE au moins une fois tous les 4 ans.
Au terme de la réalisation de cet état des lieux, le CSE et la direction prioriseront les thèmes ou les sujets QVCT à travailler pour chacune des 6 dimensions de la QVCT à ce jour : « Organisation, contenu et réalisation du travail », « Compétences et parcours professionnels », « Egalité au travail », « Projet d'entreprise et management », « Dialogue social et professionnel », « Santé au travail et prévention ».
Un comité de pilotage composé du CSE et de la Direction sera mis en place, il sera chargé de choisir et cadrer les projets (périmètres, objectif, durée, …) fonctionnant comme une commission QVCT rattachée au CSE. Il recevra une sensibilisation à la QVCT. Des groupes de travail seront ensuite organisés avec des salariés volontaires et représentatifs des catégories professionnelles de l'usine. Chaque groupe de travail sera dans la mesure du possible constitué d’un membre du CSE, d’un représentant de la direction et de 2 salariés volontaires. L’appel à volontariat sera communiqué à l’ensemble des salariés par mail.
La Direction s’engage à favoriser les échanges et à accorder le temps et les moyens nécessaires à la réalisation des projets.
Les propositions émises par ces groupes de travail devront être validées par le comité de pilotage avant leur mise en place. Des actions directes ou des expérimentations pourront être mises en place.
Article 11 – Risques psychosociaux
Les parties rappellent que les risques psychosociaux (stress au travail, violences internes ou externes) peuvent avoir des conséquences sur la santé mentale et physique de salariés.
La protection et la promotion de la santé mentale au travail consistent à renforcer l’aptitude, en particulier celle du personnel d’encadrement, à déceler les problèmes de santé mentale au travail et à prendre des mesures en conséquence.
Les parties conviennent ainsi d’organiser périodiquement des sensibilisations sur ces sujets à destination des salariés (manager ou non) afin qu’ils soient mieux sensibilisés sur ces risques et comprendre comment y faire face. Le CSE est autorisé à procéder à des enquêtes anonymes sur le contenu et l’intérêt de ces sensibilisations.
Indicateurs retenus Indicateur sur le nombre de formations ou sensibilisation sur le nombre d’employés par catégorie socio professionnelle.
ARTICLE 12 : Suivi de l’accord
Les indicateurs retenus dans cet accord seront présentés annuellement au CSE qui pourra faire des propositions d’ajustement si nécessaire. Ils seront diffusés dans la BDESE avec le bilan social.
Le résultat des travaux des groupes de travail (article 10) seront présentés en réunion du CSE pour acter la décision de la direction d’acceptation ou de refus de mise en place. Un bilan annuel des actions, annexé au compte rendu du CSE, sera présenté au comité de pilotage en CSE.
ARTICLE 13 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à partir de sa date de signature et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 14 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 15 : Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D.2231-2 et D. 2231-4 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Ces dépôts seront effectués par l'employeur.
Cet accord sera diffusé sous X:\Partage\Ressources Humaines\NAO
