ACCORD RELATIF AUX MODALITÉS D’ORGANISATION ET D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ LINK INGENIERIE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
EURL LINK INGENIERIE
Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, au capital de 50.000 €, Inscrite sous le numéro RCS de TOULOUSE 902 628 981, dont le siège social se trouve 6 impasse Marthe CONDAT, ZAC DE GABARDIE, 31200 TOULOUSE Représentée par xxx agissant en qualité de Gérant.
Dénommée ci-après « société »
D'une part,
Et :
Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés
D'autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La société LINK INGENIERIE est confrontée à une concurrence forte, elle se doit alors de sauvegarder sa compétitivité.
Il est dès lors apparu nécessaire, au regard non seulement des pratiques constatées, des évolutions du marché et des évolutions législatives, de s’adapter et de se mettre en adéquation avec les besoins de fonctionnement de la société mais également avec les nouvelles obligations légales.
C’est dans ce contexte que le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société dont, notamment, de sécuriser la mise en place de conventions de forfait en jours.
Il est rappelé que l’entreprise relève du champ d’application de la Convention Collective SYNTEC – Bureaux d’Etudes Techniques (IDCC n°11486) et qu’elle dispose d’un effectif habituel compris entre plus de 11 et moins de 50 salariés.
ARTICLE 1 — CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires.
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif (accords collectifs, usages, pratiques, engagements unilatéraux) de la société LINK INGENIERIE, en matière d’aménagement de la durée du travail, se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs accords, ainsi qu’à toute pratique, atypique, usage, engagement unilatéral, règlement, note de service en vigueur au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et ayant le même objet.
ARTICLE 2 — CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés de la société LINK INGENIERIE.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tel que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 3 — TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 4 — DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST CALCULEE EN HEURES
Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 h au dimanche 24 h.
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas en principe dépasser 48 heures,
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
Toutefois, à titre exceptionnel, en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou des pour raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures.
Par le présent accord collectif, et compte-tenu du secteur d’activité de la société LINK INGENIERIE impliquant une activité et une nécessaire disponibilité auprès des clients plus dense sur les périodes de « haute activité », la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 5 — TEMPS DE REPOS
Le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
ARTICLE 6 — TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause du personnel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
La pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, et un temps pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes consécutives.
ARTICLE 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La durée de la journée de solidarité est de sept heures.
Cette durée n'est pas réduite pour les salariés embauchés en cours d'année.
En revanche, elle est réduite proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
La date de cette journée de solidarité, compte-tenu de l’activité de l’entreprise, est fixée par salarié pris individuellement et sera positionnée :
Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé dans l'entreprise autre que le 1er mai ;
Soit le travail d'un jour de repos accordé au titre du présent accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail ;
Soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation de notre entreprise.
ARTICLE 8 — HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST CALCULEE EN HEURES
Le présent article a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des heures supplémentaires applicable dans la société.
8.1 Champ d'application du dispositif des heures supplémentaires
Les dispositions de l’article 8 du présent accord s'appliquent aux salariés de la société dont la durée du travail est fixée en heures.
8.2 Notion d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.
8.3 Contreparties aux heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire donnera lieu à une majoration de salaire à hauteur de 10%.
Sur décision de la direction, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur de remplacement équivalent majoré à hauteur de 10%.
Dans ce cadre, toute heure supplémentaire sera comptabilisée dans un compte de récupération.
Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint une journée de travail selon l'horaire de référence. Dès que ce nombre d'heures est atteint, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris dans les 6 mois.
Le repos compensateur équivalent est pris à la convenance de l'employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les salariés seront informés sur leurs droits à repos compensateur mensuellement par une mention sur leur fiche de paie.
8.4 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé dans l’entreprise, à 360 heures par salarié.
ARTICLE 9 — MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent article a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des conventions de forfait en jours applicable dans la société.
9.1 Champ d'application du dispositif de forfait annuel en jours
Les dispositions de l’article 9 du présent accord s'appliquent aux salariés de la société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur au jour du présent accord (ou présent avenant le cas échéant)
Sont concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Plus précisément, les catégories de cadres concernés sont, notamment et sans que cette liste ne soit exhaustive, les suivantes :
Les consultants
Les Ingénieur(es) d’affaire
Les responsable(s) d’agence
Les directeurs-(trices) d’agence
Les chargés(es) de recrutement
Les responsables recrutement
Les responsables RH
Les directeurs RH
Le présent accord est également applicable aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce titre notamment concernés les consultants au statut non-cadre dans l’entreprise
.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu’il détermine librement :
Ses prises de rendez-vous,
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,
Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans la Société, dès lors que les critères des dispositions susvisés seront remplis.
La convention individuelle de forfait jours déterminera, avec précision, les caractéristiques du poste de travail justifiant le recours au dispositif de forfait jours.
9.2 Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l‘article 9.1 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
La durée de travail de ces salariés est définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur la base de 218 jours par année civile pour un salarié à temps plein ayant pris tous ses congés payés, journée de solidarité comprise.
Le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail diffère selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Chaque année la Direction fixera le nombre de jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail qui diffère selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Ces jours de repos supplémentaires sont fixés comme suit :
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 217 jours ;
1 journée de solidarité.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.
Ce nombre est défini pour un collaborateur au forfait plein et présent toute l'année.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de repos supplémentaires devront être planifiés et pris effectivement de façon régulière par les salariés. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités.
Les jours de repos sont fixés à l’initiative de l’employeur. Le salarié pourra proposer des dates mais, en tout état de cause, les demandes du salarié requièrent l’accord express de l’employeur. Le salarié peut formuler son souhait en respectant le délai de prévenance suivant : un mois si une semaine de congés ou plus, 2 semaines si moins d’une semaine de congés.
Ainsi, les dates de prise des jours de repos sont fixées en considération des obligations liées aux projets, après information du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.
Ces repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée, et devront être pris dans la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N.
La prise effective de ces jours de repos supplémentaires fera l’objet d’un récapitulatif mensuel pour assurer le suivi et la comptabilisation des jours de travail et des jours de repos au moyen de fiches de décompte.
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
9.3 Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent article des conventions individuelles de forfait à hauteur de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite insérée dans le contrat de travail du salarié bénéficiaire.
Cette convention individuelle de forfait jours est proposée à chaque salarié, par une clause de son contrat de travail ou par un avenant à son contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours doit notamment préciser :
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail
9.4 Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Le nombre annuel maximum de jours fixés correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence de 12 mois retenue court du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. L'année complète s'entend donc du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
9.4.1 Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée : (nombre de jours travaillés x salaire annuel de base) / 218.
9.4.2 Prise en compte des absences
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis et les jours devant être travaillés seront réduits à due concurrence.
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d’absence, sans impacter le nombre de jours de repos.
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 22 (nombre de jours ouvrés moyen dans un mois arrondi à l’entier).
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence.
Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
9.5 Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est donc décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Il est également prévu la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journée de travail.
Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle la durée de présence au travail du salarié est inférieure ou égale à 4 heures.
Le salarié en forfait-jours gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous, etc.).
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 du Code du travail et à l'article L. 3121-22 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes :
Plages de repos quotidien : de 21h00 à 08h00
Plages de repos hebdomadaire : samedi de 21h00 à lundi 08h00
9.6 Renonciation à des jours de repos
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront demander à leur supérieur hiérarchique de renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à une partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours par an.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit.
La Direction pourra refuser cette demande de rachat sans motif.
La valeur de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10 % du salaire journalier.
Ces modalités feront l’objet d’un avenant écrit valable uniquement pour l’année en cours.
9.7 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées
9.7.1 Document auto-déclaratif de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
Sur le décompte du nombre et de la date des journées et demi-journées effectivement travaillées au titre du forfait ;
Sur le décompte du nombre et de la date des journées et demi-journées de repos effectivement prises ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (journée de solidarité à préciser) ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, en :
Ce document individuel de suivi mentionne un point régulier et cumulé des journées ou demi-journées de travail et des journées ou demi-journées de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document fait apparaitre le respect des garanties minimales en matière de repos.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Dans le cadre de ce document mensuel de suivi, le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charges de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
9.7.2 Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront notamment évoqués lors de chaque entretien périodique :
L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
Le respect des temps de repos ;
L’utilisation des moyens de communication ;
L’articulation vie privée/vie professionnelle ;
La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
À ce titre, chacun d'entre eux doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable. Pour se faire, le salarié pourra, en dehors de l’entretien obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec son supérieur hiérarchique ou la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale.
De même, le supérieur hiérarchique ou la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.
Le document déclaratif mensuel prévu à l’article 9.7.1 permet au collaborateur d’alerter son supérieur hiérarchique sur la surcharge de travail et un rendez-vous sera organisé pour y remédier.
D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes, et adapter la charge de travail.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
9.7.3 Droit à la déconnexion
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels etc.) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphonique qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
Chaque salarié veillera particulièrement à éviter d’envoyer des emails entre 19h et 8h.
Dès lors, chaque salarié doit veiller à ne pas utiliser les outils de communication à distance qui lui ont été confiés pendant les temps impératifs de repos rappelés ci-dessus, et ce en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
9.8 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, déduction faite, le cas échéant, des journées d’absence du salarié.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
Aucune suspension quelle qu’en soit la cause du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération annuelle brute de base à laquelle le salarié peut prétendre par 218, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 436.
9.9 Suivi du recours au forfait jours
Conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 10 — CONGES PAYES ET RENONCIATION AU FRACTIONNEMENT
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1.
Le congé annuel s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilé, au cours de la période de référence soit sur une année complète travaillée : 30 jours ouvrables.
Tout engagement unilatéral relatif à l’attribution et à la fixation de congés payés légaux, conventionnels ou supplémentaires, prennent fin lors de l’entrée en vigueur du présent accord.
La Direction peut modifier l'ordre et les dates de congés en respectant un délai d'un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.
L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
En outre, lorsque le congé posé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être obligatoirement pris en continu.
Le présent accord organise les modalités de fractionnement du congé principal.
Le fractionnement des congés payés au-delà des douze jours ouvrables pris obligatoirement pendant la période légale de congés n’ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Le présent accord suffit à constater la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires. Aucun accord exprès n’est exigé de ce dernier.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Hormis les hypothèses dans lesquelles la loi ou la jurisprudence rendent obligatoire le report des congés payés, un salarié ne bénéficie d'aucun droit au report de ses congés payés sauf autorisation expresse et écrite de la Direction.
ARTICLE 11 — DISPOSITIONS FINALES
11.1 Commission de suivi
Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée, et composée comme suit :
Un ou plusieurs représentants de la Direction de l’entreprise ;
Un ou plusieurs membres du CSE (ou un ou plusieurs salariés en l’absence de CSE).
Cette commission se réunira au minimum une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d'application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de l’accord.
11.2 Durée de l'accord et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum. Cette dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
11.3 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
11.4 Révision de l'accord
La révision en tout ou partie du présent accord pourra intervenir conformément aux dispositions légales en vigueur et devra faire l'objet d'une négociation puis donner lieu à l'établissement d'un avenant.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 90 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter si besoin le contenu du présent avenant.
Article 11-5 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
11.6 Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail, accessible depuis le site « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». A ce titre, la Direction veillera à ne pas laisser apparaître les données nominatives personnelles telle que l’identité des signataires (version anonymisée).
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes :
-Affichage au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet ; -Remise d’une copie aux salariés.
Un exemplaire d’une copie du présent accord est également transmis aux nouveaux salariés lors de leur engagement.
11.7 Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur immédiatement le jour suivant son dépôt. Fait à TOULOUSE, le 16/04/2025.
En trois exemplaires originaux.
Pour la société,
Monsieur xxx
Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés
