Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS d’X sous le SIREN X Au capital social de 10.000 € Dont le siège social est situé au : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Représentée aux fins des présentes par
Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Président de la SAS
ci-après dénommée « XXXXX »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales signataires
Pour le syndicat CFDT, Madame XXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
Pour le syndicat CGT, Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
Partie 1 : Représentation du personnel PAGEREF _Toc149032572 \h 6
Chapitre 1.1 : Cadre de la représentation du personnel PAGEREF _Toc149032573 \h 6 Article 1.1.1. Situation actuelle PAGEREF _Toc149032574 \h 6 Article 1.1.2. Croissance externe PAGEREF _Toc149032575 \h 6 Article 1.1.3. Durée des mandats PAGEREF _Toc149032576 \h 6 Chapitre 1.2 : Fonctionnement de la représentation du personnel PAGEREF _Toc149032577 \h 6 Article 1.2.1. Représentation élue du personnel (CSE) PAGEREF _Toc149032578 \h 6 Article 1.2.2. Représentation syndicale du personnel PAGEREF _Toc149032579 \h 8 Délégué Syndical PAGEREF _Toc149032580 \h 8 Représentant de Section syndical PAGEREF _Toc149032581 \h 9 Article 1.2.3. Représentation sociétale du personnel PAGEREF _Toc149032582 \h 10 Chapitre 1.3 : Attributions de la représentation du personnel PAGEREF _Toc149032583 \h 10 Article 1.3.1. BDESE PAGEREF _Toc149032584 \h 10 Article 1.3.2. Consultations récurrentes du CSE PAGEREF _Toc149032585 \h 16
Partie 2 : Relations individuelles de travail PAGEREF _Toc149032586 \h 18
Chapitre 2.1 : Contrat de travail PAGEREF _Toc149032587 \h 18 Article 2.1.1. Engagement PAGEREF _Toc149032588 \h 18 Article 2.1.2. Exécution du contrat de travail PAGEREF _Toc149032589 \h 19 Article 2.1.3. Préavis en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc149032590 \h 20 Chapitre 2.2 : Grilles, classifications et primes PAGEREF _Toc149032591 \h 20 Article 2.2.1. Grille de salaires et classification PAGEREF _Toc149032592 \h 20 Article 2.2.2. Prime de panier PAGEREF _Toc149032593 \h 20
Partie 3 : Durée et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc149032594 \h 21
Chapitre 3.1 : Principes généraux de durée du travail PAGEREF _Toc149032595 \h 21 Article 3.1.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc149032596 \h 21 Article 3.1.2. Durées maximales PAGEREF _Toc149032597 \h 21 Article 3.1.3. Congés payés PAGEREF _Toc149032598 \h 22 Chapitre 3.2 : Dimanches et jours fériés PAGEREF _Toc149032599 \h 22 Article 3.2.1. Travail le Dimanche PAGEREF _Toc149032600 \h 22 Article 3.2.2. Travail les jours fériés PAGEREF _Toc149032601 \h 23 Chapitre 3.3 : Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc149032602 \h 23 Article 3.3.1. Principes communs d’annualisation PAGEREF _Toc149032603 \h 23 Article 3.3.1.1. Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc149032604 \h 23 Article 3.3.1.2. Programmation des heures de travail PAGEREF _Toc149032605 \h 23 Article 3.3.1.3. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc149032606 \h 24 Article 3.3.1.4. Traitement des absences PAGEREF _Toc149032607 \h 25 Article 3.3.1.5. Entrée / sortie en cours de période d’annualisation PAGEREF _Toc149032608 \h 25 Article 3.3.1.6. Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc149032609 \h 25 Article 3.3.2. Annualisation des salariés à temps plein PAGEREF _Toc149032610 \h 25 Article 3.3.2.1. Principe PAGEREF _Toc149032611 \h 25 Article 3.3.2.2. Amplitude de la variation PAGEREF _Toc149032612 \h 26 Article 3.3.2.3. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc149032613 \h 26 Article 3.3.3. Annualisation des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc149032614 \h 27 Article 3.3.3.1. Principe PAGEREF _Toc149032615 \h 27 Article 3.3.3.2. Interruption quotidienne d’activité PAGEREF _Toc149032616 \h 27 Article 3.3.3.3. Période minimale de travail continue PAGEREF _Toc149032617 \h 28 Article 3.3.3.4. Heures complémentaires PAGEREF _Toc149032618 \h 28 Article 3.3.3.5. Réajustement de la durée de travail PAGEREF _Toc149032619 \h 28 Article 3.3.3.6. Egalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière de formation et de rémunération PAGEREF _Toc149032620 \h 29 Chapitre 3.4 : Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc149032621 \h 30 Article 3.4.1. Champ d’application PAGEREF _Toc149032622 \h 30 Article 3.4.2. Durée du forfait annuel jours PAGEREF _Toc149032623 \h 30 Article 3.4.3. Entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc149032624 \h 31 Article 3.4.4. Absences en cours d’année PAGEREF _Toc149032625 \h 32 Article 3.4.5. Rémunération PAGEREF _Toc149032626 \h 32 Article 3.4.6. Régime juridique PAGEREF _Toc149032627 \h 32 Article 3.4.7. Garanties PAGEREF _Toc149032628 \h 33 Article 3.4.8. Contrôle PAGEREF _Toc149032629 \h 33 Article 3.4.9. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc149032630 \h 34 Article 3.4.10. Entretien annuel PAGEREF _Toc149032631 \h 34 Article 3.4.11. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149032632 \h 34 Article 3.4.12. Conventions individuelles PAGEREF _Toc149032633 \h 34 Chapitre 3.5 : Travail de nuit PAGEREF _Toc149032634 \h 35 Article 3.5.1. Motif du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc149032635 \h 35 Article 3.5.2. Dispositions générales sur le travail de nuit PAGEREF _Toc149032636 \h 35 Article 3.5.3. Travailleur de nuit PAGEREF _Toc149032637 \h 36 Article 3.5.4. Travailleur occasionnel de nuit PAGEREF _Toc149032638 \h 38
Partie 4 : Droit à la déconnexion / Usage des NTIC PAGEREF _Toc149032639 \h 39
Préambule PAGEREF _Toc149032640 \h 39 Chapitre 4.1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc149032641 \h 39 Chapitre 4.2 : Les outils numériques concernés PAGEREF _Toc149032642 \h 39 Chapitre 4.3 : Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc149032643 \h 39 Chapitre 4.4 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149032644 \h 40 Article 4.4.1. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149032645 \h 40 Article 4.4.2. Exemplarité PAGEREF _Toc149032646 \h 41 Article 4.4.3. Dispositifs de formation et de sensibilisation PAGEREF _Toc149032647 \h 41 Article 4.4.4. Sanctions PAGEREF _Toc149032648 \h 41
Partie 5 : Protection sociale PAGEREF _Toc149032649 \h 42
Partie 5 : Dispositions générales PAGEREF _Toc149032650 \h 43
La société XXXXX a pris le marché des Welcomers du réseau de transports publics XXXXX, à compter du 1er avril 2022. C’est fort de cette première période, qu’il est désormais possible de voir pour construire et/ou adapter le statut social actuel. A ce titre, les parties à la présente partagent le même constat et la même envie de faire un bilan d’étape, pour continuer à construire XXXXX pour l’avenir.
Objectif 2 : Absence de Convention Collective Nationale
Les parties à la présente font le constat que la nature des activités de la société XXXXX, ne relève d’aucune convention collective nationale étendue. En l’absence d’adhésion à un syndical patronal de branche, XXXXX ne bénéficie juridiquement que des dispositions légales et règlementaires applicables. Dans ces conditions, les parties à la présente expriment communément le souhait de pallier du mieux possible à ce vide conventionnel.
Il ressort de tout ce qui précède que les parties à la présente partagent une volonté commune de conclure une véritable convention collective d’entreprise structurant et adaptant l’actuel statut social de XXXXX.
Négociations
Avant la signature du présent accord collectif, les partenaires sociaux se sont rencontrés lors des réunions de négociations suivantes :
Réunion de négociations 1 : 26/09/2023
Réunion de négociations 2 : 19/10/2023
Réunion de négociations 3 : 21/11/2023
Réunion de négociations 4 : 05/12/2023
Réunion de négociations / signatures 5 : 19/12/2023
Le présent accord est composé de parties distinctes qui sont les suivantes :
Partie 1 : Représentation du personnel
Partie 2 : Relations individuelles
Partie 3 : Durée et aménagement du temps de travail
Partie 4 : Droit à la déconnexion / usage des NTIC
Partie 5 : Protection sociale
Partie 6 : Dispositions générales
***
Partie 1 : Représentation du personnel
Chapitre 1.1 : Cadre de la représentation du personnel Article 1.1.1. Situation actuelle XXXXX est une entreprise unique, sans établissement distinct. C’est donc dans ce cadre que la représentation du personnel s’exercera pour toutes ses composantes possibles, à savoir :
Un Comité Social et Economique Unique, au niveau de l’entreprise
Un ou des éventuels Délégués Syndicaux, au niveau de l’entreprise
Un ou des éventuels Représentants Syndicaux au CSE, au niveau de l’entreprise
En revanche, au regard de l’importance de l’effectif actuel de XXXXX, celle-ci n’est pas soumise à l’obligation de mise en place d’une CSSCT en application de l’article L. 2315-36 du Code du Travail. Article 1.1.2. Croissance externe En cas de croissance externe, il sera fait application des règles légales en matière de maintien ou non des Institutions représentatives du personnel issues de la structure reprise.
Si par application de ces règles, ces institutions représentatives du personnel n’étaient pas maintenues, la structure reprise serait automatiquement rattachée au CSE de XXXXX. Les mandats des élus du CSE de XXXXX seraient de facto étendus, sans mise en œuvre d’élections partielles. Article 1.1.3. Durée des mandats La durée des mandats de la représentation du personnel est de 4 ans. Chapitre 1.2 : Fonctionnement de la représentation du personnel Article 1.2.1. Représentation élue du personnel (CSE)
Composition du CSE
Le CSE est composé d’un nombre d’élus titulaires et élus suppléants en fonction des règles légales et règlementaires applicables selon l’effectif du protocole pré-électoral.
Modalités de fonctionnement
Le Comité Social et Economique de XXXXX se réunit 6 fois par année civile. Lors de ces réunions, la délégation de la Direction est composée au maximum de l’employeur ou de son représentant, assisté éventuellement de 3 collaborateurs appartenant au Groupe ARTEMIS.
En fonction des points fixés à l’ordre du jour, le Président a la faculté de se faire assister par des intervenants supplémentaires spécialistes dans les domaines qui seront abordés.
Si cette faculté a pour conséquence de dépasser l’assistance légalement autorisée de 3 collaborateurs appartenant au Groupe ARTEMIS, la participation à la réunion du CSE concernée sera soumise à une approbation au préalable de la majorité simple des membres titulaires présents du CSE.
Le bureau du CSE de XXXXX est composé d’un Secrétaire, d’un Secrétaire adjoint et d’un Trésorier et Trésorier adjoint qui sont désignés, lors de la première réunion du CSE de XXXXX par et parmi ses membres titulaires.
Les représentants du personnel disposent d’une liberté de circulation dans le périmètre concerné par leur élection, aux horaires de présence des salariés, afin de prendre les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
La Direction veillera à faciliter l’établissement de ces contacts et les représentants du personnel s’emploieront à ce que ceux-ci n’occasionnent pas une gêne importante à l’activité des salariés.
Visio-Conférences
Les parties à la présente ont décidé de pouvoir recourir à la visioconférence pour toutes les réunions. Le choix des réunions se déroulant en visioconférence est à la discrétion du Président. Dans la convocation adressée, il sera précisé la modalité de réunion retenue : en présentiel ou en visioconférence.
Le dispositif technique retenu garantit l’identification des membres et leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations.
L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des participants a accès à des moyens techniques permettant leur participation effective à la réunion en assurant de manière continue et simultanée le son et l’image des délibérations.
Heures de délégation
Chaque membre titulaire du Comité Social et Economique de XXXXX dispose du nombre d’heures de délégation prévues par le Code du travail.
Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement sur une période de 12 mois. Cependant, un représentant ne peut disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application des dispositions légales et réglementaires.
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.
Pour des raisons d'organisation du service, il est demandé aux membres du CSE d'informer préalablement et dans un délai raisonnable la Direction, dans la mesure du possible, de leur absence en heures de délégation, en mentionnant la date et la durée prévisible de leurs absences selon les modalités prévues. Cette information se fera par le biais d’un bon de délégation.
Budgets du CSE
Budget de fonctionnement
XXXXX versera au comité social et économique une subvention de fonctionnement correspondant à 0,20% de la masse salariale.
Budget des activités sociales et culturelles
L’article L. 2312-81 du code du travail autorise la conclusion d’un accord collectif d’entreprise permettant de définir la contribution versée par l’employeur permettant de financer les activités sociales et culturelles du comité social et économique.
Les représentants de la Société XXXXX ont souhaité définir conventionnellement la contribution finançant les activités sociales et culturelles du comité social et économique afin d’adapter son calcul à l’entreprise.
Les parties ont convenu que, chaque année, la contribution finançant les activités sociales et culturelles du comité social et économique sera équivalente à 0,2 % de la masse salariale brute de l’entreprise.
Moyens matériels
Conformément à l’article L. 2315-25 du Code du travail, le CSE disposera d’un local aménagé. Dans le respect des besoins du CSE et notamment de ceux de confidentialité et d’autonomie, les parties à la présente conviennent que ce local pourra être situé à proximité des locaux administratifs de XXXXX. Article 1.2.2. Représentation syndicale du personnel Délégué Syndical
Conditions et nombre
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de XXXXX disposant d’une section syndicale et remplissant les conditions légales, pourra désigner un Délégué Syndical remplissant les conditions légales d’éligibilité.
Missions
Le Délégué Syndical représente son syndicat auprès du représentant de l’employeur au niveau du périmètre du CSE, assure la défense des intérêts professionnels du personnel et anime la vie syndicale au sein de XXXXX. Il dispose d'attributions spécifiques, en particulier celle de négocier et de conclure des conventions et accords collectifs d’entreprise, sous réserve des conditions légales de validité.
Heures de délégation
Chaque Délégué Syndical bénéficie du crédit d’heures de délégation en application du Code du travail.
Les Délégués Syndicaux disposent d’une liberté de circulation dans le périmètre concerné par leur désignation, aux horaires de présence des salariés, afin de prendre les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
La Direction veillera à faciliter l’établissement de ces contacts et les Délégués Syndicaux s’emploieront à ce que ceux-ci n’occasionnent une gêne importante à l’activité des salariés.
Pour des raisons d'organisation du service, il est demandé aux Délégués Syndicaux d'informer préalablement la Direction de la prise d’heures de délégation dans le respect d’un délai minimum de 8 jours calendaires.
Cette information devra obligatoirement indiquer la date, l’heure et la durée prévisible de leurs absences selon les modalités prévues. Cette information se fera par le biais d’un bon de délégation. Représentant de Section syndical
Missions :
Le RSS anime la section syndicale afin qu'aux élections professionnelles suivantes le syndicat l'ayant désigné atteigne un score lui permettant d'être représentatif. Il n’a, ni la capacité de participer aux négociations collectives, ni de celle de conclure un accord collectif.
Nombre :
Chaque syndicat habilité a la possibilité de désigner un seul représentant de section syndical, celui-ci devant obligatoirement remplir les conditions légales de désignation.
Heures de délégation
Chaque représentant de section syndical bénéficie du crédit d’heures de délégation en application du Code du travail.
Les représentants de sections syndicales disposent d’une liberté de circulation dans le périmètre concerné par leur désignation, aux horaires de présence des salariés, afin de prendre les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
La Direction veillera à faciliter l’établissement de ces contacts et les représentants de sections syndicales s’emploieront à ce que ceux-ci n’occasionnent une gêne importante à l’activité des salariés.
Pour des raisons d'organisation du service, il est demandé aux représentants de sections syndicales d'informer préalablement la Direction de la prise d’heures de délégation dans le respect d’un délai minimum de 8 jours calendaires.
Cette information devra obligatoirement indiquer la date, l’heure et la durée prévisible de leurs absences selon les modalités prévues. Cette information se fera par le biais d’un bon de délégation. Article 1.2.3. Représentation sociétale du personnel
Principe
Dans le cadre de l’article L. 2312-76 du code du travail, l’organe social auprès duquel les délégués du CSE exercent leurs droits est le Président de la SAS XXXXX.
Nombre
La délégation du CSE auprès du Président est composée d’un membre titulaire désigné au sein du CSE. Cette désignation se fera par un vote à la majorité des membres titulaires du CSE présents lors de la réunion de désignation.
Fonctionnement
En l'absence d'autres prescriptions légales, réglementaires ou autres, les parties à la présente ont décidé d'organiser l'exercice de ces droits dans les conditions suivantes :
Convocation chaque année à l'occasion de l'arrêté des comptes annuels et de la préparation de leur examen par les associés
Convocation par lettre simple, 3 jours ouvrables au moins à l'avance.
Au cours de la réunion annuelle, le membre de la délégation du CSE a la faculté de s’exprimer sur les sujets qui en formeront l'objet, et, le cas échéant, de porter à la connaissance du Président les vœux du CSE
Chapitre 1.3 : Attributions de la représentation du personnel Article 1.3.1. BDESE
Principe de la BDESE
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes et ponctuelles que l’employeur met à la disposition du CSE et des délégués syndicaux.
Les éléments d’informations transmis de manière récurrente sont mis à la disposition dans la BDESE et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CSE. Les informations afférentes aux consultations récurrentes et ponctuelles des membres du CSE leur seront mises à disposition via la BDESE, conformément aux dispositions prévues au présent accord et aux articles L. 2312-18 et suivants du code du travail.
Les informations figurant dans cette base de données portent sur l’année en cours et sur l’année précédente. Les informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, sous forme de grandes tendances. La mise à jour régulière des dossiers et documents de la BDESE est confiée à la Direction de XXXXX.
Accès - confidentialité
La BDESE est accessible au CSE et aux délégués syndicaux tout au long de l’exercice de leur mandat. Elle est accessible en permanence aux membres définis ci-avant, sauf dans l’hypothèse d’opérations de maintenance et/ou évolutions majeures et/ou de restrictions de la disponibilité telle que définie par la Direction de XXXXX.
Etant donné l’importance stratégique et la confidentialité des informations contenues dans la BDESE, la Direction met en œuvre les solutions et dispositions garantissant le meilleur niveau de sécurité. Elle veille notamment aux meilleurs choix concernant la sécurité, la disponibilité, l’hébergement et l’exploitation de cette source d’informations.
L’accès à la BDESE s’accompagne d’une obligation stricte de discrétion sur les informations confidentielles pour les personnes y ayant accès, conformément à l’article L. 2312-36 dernier alinéa du code du travail. Les informations figurant dans la BDESE qui revêtent un caractère confidentiel sont identifiées comme telles par la Direction. Il est convenu avec les parties signataires que tous les éléments identifiés « confidentiel » doivent le rester en attendant d’être publics.
Aménagement du contenu
Pour l’application pratique de la BDESE, l’article R. 2312-8 du code du travail prévoit une liste d’informations réparties en 10 thèmes différents. Pour autant, cette liste d’informations est très peu adaptée pour la société XXXXX. Partant de ce constat unanime, les parties à la présente ont donc souhaité pouvoir retravailler ensemble le contenu de la BDESE, en vue d’une adaptation et d’une simplification.
Le contenu de la BDESE s’articule autour des 8 thèmes ci-dessous énoncés :
Thème 1 : Investissements (social / matériel et immatériel) Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise Thème 3 : Fonds propres, endettement, Thème 4 : Rémunération des salariés dans l’ensemble de leurs éléments Thème 5 : Activités sociales et culturelles Thème 6 : Rémunération des financeurs Thème 7 : Flux financiers à destination de l'entreprise Thème 8 : Conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise D’un commun accord, les parties à la présente ont décidé de définir le contenu détaillé suivant de la BDESE au sein de XXXXX :
1° Investissements :
A - Investissement social :
a) Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté ;- évolution des effectifs retracée mois par mois ;- nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;- nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ;- nombre de salariés temporaires ;- nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ;- nombre des journées de travail réalisées au cours des douze derniers mois par les salariés temporaires ;- nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de vingt-six ans ;- motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu'à des salariés appartenant à une entreprise extérieure ;
b) Évolution des emplois par catégorie professionnelle ;- répartition des effectifs par sexe et par qualification ;- indication des actions de prévention et de formation que l'employeur envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières ;
c) Évolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ;- Actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ;- Déclaration annuelle prévue à l'article L. 5212-5 à l'exclusion des informations mentionnées à l'article D. 5212-4 ;
d) Évolution du nombre de stagiaires de plus de 16 ans ;
e) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;- les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2312-24 ;- le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;- les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;- le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. - les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ;- les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation ;- les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation. Le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation ;
f) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail ; Données sur le travail à temps partiel :- nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel ;- horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise ;Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail prévu au 2° de l'article L. 2312-27 établi à partir des analyses mentionnées à l'article L. 2312-9 et fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir dans les mêmes domaines afin de satisfaire, notamment :i - Aux principes généraux de prévention prévus aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et L. 4221-1 ;ii - A la coordination de la prévention prévue aux articles L. 4522-1 et L. 4522-2 ;
2° Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise :
A - Analyse des données chiffrées :
Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité [;] familiale analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ; description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;
B - Stratégie d'action :
A partir de l'analyse des données chiffrées mentionnées au A du 2°, la stratégie comprend les éléments suivants :- mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;- objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Évaluation de leur coût. Échéancier des mesures prévues ;
3° Fonds propres, endettement et impôts :
a) Capitaux propres de l'entreprise ;
b) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;
c) Impôts et taxes ;
4° Rémunération des salariés, dans l'ensemble de leurs éléments :
Évolution des rémunérations salariales :
a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;
5° Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturellesDu comité social et économique, mécénat ;
6° Flux financiers à destination de l'entreprise :
A - Aides publiques :
Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'État, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides, il est indiqué la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi ;
B- Résultats financiers:
a) Chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés ;b) Résultats d'activité en valeur
7° Environnement
A - Politique générale en matière environnementale : Organisation de l'entreprise pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d'évaluation ou de certification en matière d'environnement ; B - Économie circulaire : a) Prévention et gestion de la production de déchets : évaluation de la quantité de déchets dangereux définis à l'article R. 541-8 du code de l'environnement et faisant l'objet d'une émission du bordereau mentionné à l'article R. 541-45 du même code ;
b) Utilisation durable des ressources : consommation d'eau et consommation d'énergie ; C - Changement climatique : a) Identification des postes d'émissions directes de gaz à effet de serre produites par les sources fixes et mobiles nécessaires aux activités de l'entreprise (communément appelées "émissions du scope 1") et, lorsque l'entreprise dispose de cette information, évaluation du volume de ces émissions de gaz à effet de serre ;
b) Bilan des émissions de gaz à effet de serre prévu par l'article L. 229-25 du code de l'environnement ou bilan simplifié prévu par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 pour les entreprises tenues d'établir ces différents bilans. Article 1.3.2. Consultations récurrentes du CSE
Objet des consultations récurrentes
Les parties ont convenu que la consultation sur les
orientations stratégiques de l’entreprise portera sur :
Détermination des orientations stratégiques
Conséquences des orientations stratégiques sur l’activité
Conséquences des orientations stratégiques sur l’emploi
Conséquences des orientations stratégiques sur l’évolution des métiers et des compétences
Conséquences des orientations stratégiques sur l'organisation du travail
Conséquences des orientations stratégiques sur le recours à la sous-traitance
Conséquences des orientations stratégiques sur l'intérim
Conséquences des orientations stratégiques sur les contrats temporaires et les stages
Conséquences des orientations stratégiques sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conséquences des orientations stratégiques sur les orientations de la formation professionnelle
Conséquences des orientations stratégiques sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise
Les parties ont convenu que la consultation sur la
situation économique et financière de l’entreprise portera sur :
Situation économique et financière
Politique de recherche et de développement technologique
Utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche
Utilisation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi
Les parties ont convenu que la consultation sur
la politique sociale l’entreprise portera sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise :
Politique sociale, conditions de travail et emploi
Evolution de l'emploi
Qualifications
Programme pluriannuel de formation
Actions de formation envisagées
Apprentissage
Conditions d’accueil en stage
Actions de prévention en matière de santé et de sécurité
Conditions de travail
Congés et l'aménagement du temps de travail
Durée du travail
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Modalités d'exercice du droit d'expression des salariés
Qualité de vie au travail
Périodicité des consultations
Les parties conviennent que le comité social et économique sera consulté sur chaque thème tous les trois ans.
Modalités de consultation
Les parties conviennent que le comité social et économique rendra un avis unique sur l’ensemble des thèmes de consultation listés. En cas de besoin, le CSE ne pourra recourir qu’à une expertise unique tous les 3 ans.
Liste et contenu des informations nécessaires aux consultations récurrentes
Les informations nécessaires aux consultations récurrentes sont regroupées au sein de la BDESE.
***
rightPartie 2 : Relations individuelles de travail
Chapitre 2.1 : Contrat de travail Article 2.1.1. Engagement
Embauchage
L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout candidat à un emploi devra présenter lors de l'engagement un certificat de travail délivré par son dernier employeur.
L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai et sous réserve de la reconnaissance de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé.
Chaque embauchage sera confirmé par écrit et fera l'objet d'un contrat de travail, précisant notamment la durée de la période d'essai, signé des deux parties, avec remise d'un exemplaire original à chaque signataire.
Période d’essai
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit.
Sa durée ainsi que ses modalités de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :
Durée de la période d’essai
Agents d'exploitation, employés : Deux mois maximum
Agents de Maîtrise et techniciens : Trois mois maximum
Cadres : Quatre mois maximum
Rupture de la période d'essai
Un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.
Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours
48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours
Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours
48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois
2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois
1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à trois mois
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalente au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante. Article 2.1.2. Exécution du contrat de travail Le Salarié a l’obligation d’exécuter son contrat de travail de bonne foi. Cela implique notamment de respecter les obligations contractuelles suivantes.
Obligation de confidentialité
Le Salarié est astreint à une obligation de confidentialité pour toutes les informations confidentielles de nature financière, technique ou commerciale dont il a connaissance, pendant la durée de son engagement, relatives à la Société, ainsi qu’aux autres Sociétés du Groupe.
Cette obligation persistera au-delà de l'expiration du contrat de travail, quelle que soit la partie qui aura pris l'initiative de la rupture.
En effet, une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Le Salarié ne doit pas communiquer à des tiers aucune indication sur les travaux, procédés, méthodes ou relations commerciales de la Société ou des autres Sociétés du Groupe qui seront portés à sa connaissance et à ne divulguer, en aucune façon, les indications qu’il pourra recueillir du fait de ses fonctions sur tout ce qui touche à l'organisation et aux relations commerciales de la Société ou des autres Sociétés du Groupe.
Obligation de loyauté
Pendant l’exécution du contrat de travail, le Salarié est tenu envers la Société et/ou au Groupe à une obligation de parfaite loyauté, qui lui interdit notamment de se livrer à toute autre activité concurrente, et qui implique de façon plus générale qu’il s’abstienne de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise ou du groupe.
Interdiction de dénigrement
Le Salarié ne doit pas transmettre à des tiers aucune indication de nature à nuire à la Société et/ou au Groupe, ou susceptible d’altérer son image de marque. Le Salarié prend l'engagement de s'abstenir de toute appréciation critique, publique ou privée, à l'encontre de la Société et/ou du Groupe ainsi que de l’un quelconque de ses membres. Article 2.1.3. Préavis en cas de rupture du contrat de travail En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié non cadre a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté :
ancienneté inférieure à 6 mois : 15 jours
ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois
ancienneté d'au moins 2 ans : 2 mois
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié cadre a droit à un préavis dont la durée est égale à trois mois.
En cas de démission ou de départ / mise à la retraite, la durée du préavis sera identique à celui applicable en cas de licenciement. Chapitre 2.2 : Grilles, classifications et primes Article 2.2.1. Grille de salaires et classification Les parties à la présente réaffirment leur volonté de construire une grille de classification, assortie de salaires minimum applicable à la société XXXXX. Article 2.2.2. Prime de panier Montant : La prime de panier sera égal à un montant de 6,30 € nets par jour de travail éligible sous réserve d’une plage horaire de travail effectif de 6 heures minimum.
Conditions d’octroi : un jour de travail sera considéré comme éligible si le salarié remplit les conditions exigées en matière d’exonération de cotisations sociales.
Modalités de versement : La prime de panier est versée avec la paie du mois afférente à la journée éligible concernée.
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rightPartie 3 : Durée et aménagement du temps de travail
Chapitre 3.1 : Principes généraux de durée du travail Article 3.1.1. Définition du temps de travail effectif Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif les temps de pauses.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures majorées (supplémentaires ou complémentaires). Article 3.1.2. Durées maximales Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Sauf dérogation prévue par le Code du travail, la durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder :
10 heures en période d’activité normale ;
12 heures pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, ou en cas d'activité accrue au cours des mois de forte activité.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, sauf dérogation prévue par le Code du travail.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Article 3.1.3. Congés payés Afin d’être cohérent et juste dans le traitement des congés payés dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les parties à la présente conviennent d’aligner la période des congés payés sur l’année civile.
Ainsi, la période retenue pour les congés payés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le changement de période sera mis en place progressivement selon une période transitoire à définir.
En application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, le présent accord supprime tout droit à jours de congés payés supplémentaires attribués en cas fractionnement des congés payés. Cette suppression conventionnelle annule et remplace la renonciation individuelle actuellement en vigueur au sein de l’AMB-ASSAD.
Chapitre 3.2 : Dimanches et jours fériés Article 3.2.1. Travail le Dimanche
Cas de recours
Conformément à l’article R. 3132-5 du Code du travail, l’activité exercée par la société XXXXX est éligible à une dérogation de plein droit au repos dominical.
Planification
La planification des dimanches travaillés sera établi dans le cadre de la planification de l’annualisation du temps de travail.
Conditions de travail
Sauf dérogation exceptionnelle type braderie ou autre, les règles particulières suivantes seront observées au cours des dimanches travaillés :
durée maximale de travail : 8 heures ;
coupures de travail : minimum 20 minutes de pause après 6 heures de travail.
Contrepartie financière
Les heures de travail effectuées le dimanche bénéficieront d’une majoration de 50 % du taux horaire brut du salaire de base, si et seulement si la planification du poste est au moins égale à 7 heures de temps de travail effectif pour le dimanche concerné.
Cette majoration ne se cumule pas avec d’autres majorations éventuelles. Ces majorations feront l'objet d'un décompte spécial sur le bulletin de paye sous une rubrique distincte.
Article 3.2.2. Travail les jours fériés
Cas de recours
Compte tenu de l’activité exercée par la société XXXXX, ses salariés sont régulièrement amenés à travailler les jours fériés.
Planification
La planification du travail des jours fériés sera établi dans le cadre de la planification de l’annualisation du temps de travail.
Contrepartie financière
Les heures de travail effectuées un jour férié bénéficieront d’une majoration de 100 % du taux horaire brut de base, si et seulement si la planification du poste est au moins égale à 7 heures de temps de travail effectif pour le jour férié concerné.
Cette majoration ne se cumule pas avec d’autres majorations éventuelles. Ces majorations feront l'objet d'un décompte spécial sur le bulletin de paye sous une rubrique distincte. Chapitre 3.3 : Annualisation du temps de travail Article 3.3.1. Principes communs d’annualisation Article 3.3.1.1. Durée annuelle de travail L’aménagement du temps de travail des salariés employés au sein de XXXXX, hors cas de forfait annuel en jours, sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, sur la base de :
35 heures par semaine en moyenne sur l’année pour les salariés à temps plein, soit 1607 heures de travail effectif et assimilé sur l’année (journée de solidarité incluse),
ou d’une durée de travail inférieure à 1607 heures de travail effectif et assimilé sur l’année (journée de solidarité incluse) pour les salariés à temps partiel, sur la base de leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail contractuelle.
La durée annuelle de travail s’applique pour toute période d’annualisation complète, et pour tout salarié pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés.
La période annuelle de référence prise en compte s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Article 3.3.1.2. Programmation des heures de travail
Délais de communication
Les plannings individuels ou collectifs mensuels prévisionnels de l’aménagement du temps de travail indiquant les périodes de forte et de faible activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes seront communiqués par écrit tous les mois à chaque salarié, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les variations d'activité entraînant une modification de ce planning individuel ou collectif prévisionnel seront communiquées aux salariés concernés dans les trois jours ouvrés entiers qui précèdent la prise d'effet de la modification.
Toutefois, à titre exceptionnel et en cas d'urgence, les parties à la présente conviennent qu'une modification du planning individuel prévisionnel pourra intervenir sans délai
Les cas d'urgence sont notamment :
Absences de dernières minutes du salarié
Remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour évènements familiaux, congés exceptionnels, …
Situation exceptionnelle, telle que plan blanc, crise sanitaire, réquisition, …
Dans l’hypothèse d’une urgence, les salariés seront prévenus par tout moyen, notamment par téléphone ou verbalement.
Contreparties au délai de communication inférieur à 7 jours calendaires
Compte tenu du délai de modification de la répartition de la durée du travail inférieur à 7 jours calendaires, tout salarié concerné pourra bénéficier d’une possibilité de refus de planification en urgence pour convenances personnelles, par période d’annualisation.
Modalités de communication
Les plannings individuels ou collectifs mensuel prévisionnels seront communiqués à chaque salarié par tout moyen, notamment par un envoi par courrier ou par mail ou encore par le biais du terminal de télégestion.
Les variations d’activité entraînant une modification du planning individuel ou collectif prévisionnel seront communiquées sous la forme d’ordres de mission. Ces ordres de mission pourront être envoyés par mails, SMS, ou par tout autre moyen dématérialisé.
Tout changement dans les modalités de communication des plannings individuels ou collectifs mensuels prévisionnels et/ou ordres de mission, ne pourra pas remettre en cause le présent accord. Article 3.3.1.3. Lissage de la rémunération Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie uniquement sur la base de l’horaire contractuel moyen hebdomadaire.
Seront exclues du calcul de la rémunération lissée, les indemnités liées à la présence effective et/ou rémunérant des sujétions spéciales, paniers, primes d’astreintes, majoration d’heures de nuit, travail du dimanche, etc.. Article 3.3.1.4. Traitement des absences Les absences de toute nature notamment les absences injustifiées et les mises à pied sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Les parties à la présente rappellent que les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail peuvent être récupérées, et ce, en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail. Article 3.3.1.5. Entrée / sortie en cours de période d’annualisation Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée en cours de période de référence, aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, ses heures excédentaires lui seront payées en tant qu’heures supplémentaires (ou complémentaires), et/ou un repos compensateur de remplacement lui sera alloué. Lorsqu’un salarié, du fait de son départ en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée à son départ, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, une compensation sera opérée entre ce trop perçu par le salarié et les sommes dues par l’employeur avec la dernière paie.
Lorsque le salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, ses heures excédentaires lui seront payées en tant qu’heures supplémentaires (ou complémentaires), et/ou un repos compensateur de remplacement lui sera alloué.
Article 3.3.1.6. Contrôle du temps de travail Un décompte du temps de travail sera mis en place. Ce décompte du temps de travail sera effectué par le biais du système informatique actuellement en vigueur, à savoir COMETE.
Toutefois, XXXXX se réserve le droit d'y substituer tout autre système de décompte du temps de travail effectif. Tout changement de système ne pourra pas remettre en cause le présent accord. Article 3.3.2. Annualisation des salariés à temps plein Article 3.3.2.1. Principe Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur une période de 12 mois, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année civile.
Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de XXXXX et des salariés. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense en principe et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue, soit l’année civile.
Il n’est pas fixé de limite basse de programmation hebdomadaire de travail, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées. Article 3.3.2.2. Amplitude de la variation Les parties ont décidé de rappeler les limites à la variation du temps de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures ou en moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf exceptions légalement ou conventionnellement prévues.
Certaines semaines peuvent ne pas être travaillées. Article 3.3.2.3. Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires. Elles seront traitées en fin de période annuelle.
Il est également rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le manager.
Majoration des heures supplémentaires
Par application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties à la présente sont expressément convenues de l’application d’un taux de majoration unique des heures supplémentaires, à savoir 10%. Ce taux s’appliquera à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pour toutes les heures supplémentaires, quel que soit leur rang.
De telle sorte qu’il n’est pas appliqué aux heures supplémentaires les majorations légales. Aucun salarié ne pourra en conséquence réclamer l’application desdites majorations.
Traitement des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations peut, par décision de l’employeur, être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires donnant intégralement lieu à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La prise de repos compensateur sera possible dès l’acquisition d’un minimum d’une journée de repos. A compter de cette date, le salarié disposera d’un délai maximum de 6 mois pour prendre ses droits à repos par journée.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié, et par période d’annualisation. Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel. Article 3.3.3. Annualisation des salariés à temps partiel Article 3.3.3.1. Principe Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du travail et du présent accord, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail annuelle est inférieure à 1607 heures par an.
Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’aménagement annuel de leur durée de travail, sur la base de leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail contractuelle. Dans le cadre de cette organisation annuelle du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail. Certaines semaines peuvent ne pas être travaillées.
Pour autant, ces variations d’activité ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail effective accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail. Article 3.3.3.2. Interruption quotidienne d’activité Les parties à la présente conviennent expressément que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus de deux interruptions d'activités.
En application de l’article L. 3123-23 du Code du travail, il est défini une amplitude horaires de 13 heures par jour de travail.
En contreparties à la présente dérogation en application de l’article L. 3123-23 du Code du travail, les parties à la présente conviennent de :
Garantir une durée quotidienne de travail minimale de deux heures. Cette durée minimale de travail pouvant être réalisée en deux interventions au maximum,
Permettre à chaque salarié de refuser sans motif la planification d’une journée comportant deux interruptions d’activité, et ce, dans la limite d’un refus par période annuelle de référence.
Article 3.3.3.3. Période minimale de travail continue Les parties à la présente conviennent expressément que la période minimale de travail continue est d’une heure. Article 3.3.3.4. Heures complémentaires
Définition
Les heures complémentaires sont des heures de travail effectif, ainsi que des heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Dans le cadre de l’annualisation des salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif ou assimilées accomplies à la demande de XXXXX.
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par période d’annualisation, ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle de travail.
Les règles susmentionnées de décompte des heures complémentaires sont applicables, sous réserve d’une éventuelle mise en place d’un système de récupération, tel que prévu par le code du travail en cas de circonstances exceptionnelles.
Régime
Les heures complémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales.
Les opérations de clôture s’effectueront en fin de période d’annualisation. Dans ce cadre, seront accomplis les arrêtés suivants :
Décompte des heures complémentaires sur la période totale d’annualisation ;
Le cas échéant, appréciation des seuils de déclenchement des majorations légales.
Article 3.3.3.5. Réajustement de la durée de travail Un réajustement de la durée du travail s’effectuera en fin de période d’annualisation lorsque :
sur la période d’annualisation, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié dépassera de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, la durée contractuelle de travail ;
un préavis de 7 jours a été respecté, et le salarié ne s’est pas opposé à cette modification de contrat.
L’avenant au contrat de travail intégrera un horaire modifié égal à l’horaire antérieurement fixé auquel sera ajoutée la différence entre cet horaire, et l’horaire moyen réellement accompli. Article 3.3.3.6. Egalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière de formation et de rémunération Les parties à la présente rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de promotion, de carrière, de formation et de rémunération.
XXXXX s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération, de promotion et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
XXXXX s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
XXXXX s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient de façon proportionnelle des mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein et qu’ils peuvent y avoir accès dans les mêmes conditions.
Accès à un emploi à temps complet
Bénéficiaires L’accès à un temps complet est ouvert à tout salarié, quelles que soient les fonctions qu’il occupe.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles est portée à la connaissance des salariés intéressés.
Demande Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l’employeur, après consultation des membres titulaires du CSE établit son choix en fonction des critères suivants :
Qualification du salarié ;
Ancienneté de la demande ;
Ancienneté dans le service ;
Circonstances particulières (chômage, décès, situation de famille, famille nombreuse…).
Réponse de l’employeur L’employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen conférant date certaine. L’employeur qui refuse la demande doit motiver son refus.
Chapitre 3.4 : Forfait annuel en jours Article 3.4.1. Champ d’application Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année vise les catégories de salariés occupant des fonctions du niveau de la Direction de XXXXX ou équivalent. Ces salariés :
Soit disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable,
Soit leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Article 3.4.2. Durée du forfait annuel jours
Durée de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre.
Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (218 jours)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Convention de forfait annuel réduit Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Article 3.4.3. Entrée ou sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Article 3.4.4. Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Article 3.4.5. Rémunération
Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Valeur d’une journée de travail
La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22ème de la rémunération brute mensuelle forfaitaire. Article 3.4.6. Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Article 3.4.7. Garanties
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogations.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier, sauf dérogations, d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Article 3.4.8. Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Article 3.4.9. Dispositif d’alerte Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Article 3.4.10. Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Article 3.4.11. Droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans le présent accord. Article 3.4.12. Conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires
Chapitre 3.5 : Travail de nuit Article 3.5.1. Motif du recours au travail de nuit Le présent accord est notamment conclu en application des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail relatif au travail de nuit. Ce recours au travail de nuit se justifie par le fait que les activités de XXXXX sont au service de celles du réseau de transport urbain géré par ILEVIA. De ce fait, le recours au travail de nuit concernent les emplois qui entrent dans ce dernier cadre. Article 3.5.2. Dispositions générales sur le travail de nuit
Plage horaire du travail de nuit
Pour l’application du présent accord, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Durée du travail de nuit
Durée maximale quotidienne La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Durée maximale hebdomadaire sur une période de 12 semaines La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Organisation des pauses Les parties à la présente conviennent qu’une plage quotidienne de travail nocturne sera entrecoupée de pauses d’une durée de 20 minutes, toutes les 6 heures, en ce compris la pause légale.
Le moment de la pause, déterminé en fonction de l’organisation du travail considérée, doit tenir compte des nécessités et des souhaits d’alimentation du travailleur. Cette pause n’est, ni rémunérée, ni considérée comme du temps de travail effectif.
Article 3.5.3. Travailleur de nuit
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit ;
Soit accompli, au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 270 heures durant la plage horaire de travail de nuit.
Tout travailleur de nuit sera âgé d’au moins 18 ans, sauf exception légalement prévue.
Conditions de travail / Santé / Sécurité
Affectations Information préalable des salariés : La nécessité du recours au travail de nuit donnera lieu à une information préalable et individuelle des salariés concernés dans le cadre de la planification en place pour l’annualisation. Etant précisé que s’agissant d’un travailleur de nuit, son affectation est soumise à l’avis favorable préalable de la médecine du travail.
Par le biais du planning prévisionnel d’annualisation, chaque salarié recevra les informations suivantes :
La durée estimative du recours ;
Le planning avec les horaires de travail ;
La nature des travaux ;
Les coordonnées du manager.
Affectation au travail de nuit : L'affectation au travail de nuit peut résulter :
d'une décision de l'employeur pour les salariés dont le contrat de travail en prévoit la possibilité ;
d'un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail n'en prévoit pas la possibilité.
Dans tous les cas, l'affectation à un poste de nuit est conditionnée par l'avis favorable rendu par le médecin du travail. Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour au sein de XXXXX dispose d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
XXXXX s'engage à porter à la connaissance des salariés concernés les postes vacants par un affichage sur les panneaux de la Direction.
La demande d'un travailleur possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.
En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, …), XXXXX retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires. Sécurité et conditions de travail Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, XXXXX intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.
En outre, XXXXX prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit. A ce titre, les plannings seront étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements, …).
Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, il sera mis à leur disposition des salles de repos sur le réseau équipée en frigo, micro-ondes, vestiaire, …
Responsabilités familiales et sociales Une attention toute particulière sera accordée pour la planification de la répartition des horaires. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de ses activités nocturnes avec l’exercice de ses responsabilités familiales et sociales, et de permettre, dans la mesure du possible, une rotation des équipes.
Afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, les travailleurs de nuit bénéficient, lorsque le réseau de transport collectif urbain ou interurbain est insuffisant à cet égard, d’une prise en charge des frais de déplacement du domicile au lieu de travail à hauteur de 100% du montant de l’indemnité kilométrique définie par l’administration fiscale, dans la double limite du taux retenu pour une puissance fiscale de 7 CV, et d’un rayon de 50 km autour du lieu de travail.
Egalité professionnelle La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle continue Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation (plan de formation, compte personnel de formation, …).
Contreparties
Repos compensateur Calcul du repos compensateur Le travailleur de nuit bénéficiera d’un repos compensateur calculé selon la formule suivante :
5 % X Nombre d’heures de temps de travail effectif effectuées durant la plage horaire de nuit =
Repos compensateur en heures attribué
Prise du repos compensateur Le repos compensateur acquis en contrepartie du travail de nuit, sera pris par journée entière. Cette prise devra être effectuée dans un délai maximal de trois mois à compter de l’ouverture du droit (soit a minima à compter de l’acquisition d’une journée).
Les dates de prise du repos compensateur seront déterminées par XXXXX en tenant compte dans la mesure du possible du travailleur de nuit, mais les impératifs d'organisation de l'activité seront prioritaires. Contrepartie financière Le travailleur de nuit bénéficiera d’une contrepartie financière consistant en une majoration salariale de 20% du taux horaire du salaire de base uniquement, pour les seules heures effectuées durant la plage horaire de travail de nuit.
Cette majoration salariale ne sera pas prise en compte dans l’assiette de calcul d’autres éventuelles majorations financières, type heures supplémentaires, jour férié chômé, … Article 3.5.4. Travailleur occasionnel de nuit
Définition du travailleur occasionnel de nuit
Il sera considéré comme travail occasionnel de nuit, tout travailleur accomplissant des heures de travail durant la plage horaire de travail de nuit, sans pour autant répondre aux critères caractérisant le travailleur de nuit, au sens du présent chapitre.
Contrepartie financière
Le travailleur occasionnel de nuit bénéficiera d’une contrepartie financière consistant en une majoration salariale de 20% du taux horaire du salaire de base uniquement, pour les seules heures effectuées durant la plage horaire de travail de nuit.
Cette majoration salariale ne sera pas prise en compte dans l’assiette de calcul d’autres éventuelles majorations financières, type heures supplémentaires, jour férié chômé, …
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Partie 4 : Droit à la déconnexion / Usage des NTIC
Préambule La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. L’accord qui en résulte doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. Chapitre 4.1 : Salariés concernés Les dispositions sur le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de XXXXX, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. Chapitre 4.2 : Les outils numériques concernés Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Chapitre 4.3 : Règles de bon usage des outils numériques L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence d’une durée de …;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Chapitre 4.4 : Droit à la déconnexion Article 4.4.1. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion La présente partie consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Article 4.4.2. Exemplarité Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail. Article 4.4.3. Dispositifs de formation et de sensibilisation En outre, il sera mis en place des actions de formation et de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage. Article 4.4.4. Sanctions Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans la présente partie, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
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Partie 5 : Dispositions générales
Chapitre 5.1. Cadre juridique Le présent accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires du Code du travail. Chapitre 5.2. Champ d’application Le présent accord collectif est applicable à l’ensemble des salariés de la société XXXXX. Chapitre 5.3. Portée de l’accord D’une manière générale, le présent accord :
annule et remplace tout document et/ou usage ayant le même objet, sous quelque forme que ce soit ;
annule et remplace l’accord de substitution en date du 29 juin 2023. En conséquence, l’ensemble du statut social hérité de CITEO et prorogé en vertu de cet accord de substitution, prend automatiquement et définitivement fin à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Ainsi, aucun salarié de XXXXX ne pourra valablement revendiquer des avantages sociaux issus de ce statut social désormais caduc, quel que soit son objet ou sa source juridique.
exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.
Le cas échéant, le présent accord bénéficie des dispositions de l’article L. 2252-1 du Code du travail. Chapitre 5.4. Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024. Cette entrée en vigueur sera toutefois conditionnée à la réalisation des conditions légales de validité. A défaut de réalisation de cette condition suspensive, le présent accord sera réputé non écrit. Chapitre 5.5. Durée – Révision -Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé selon les règles applicables du Code du Travail.
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Chapitre 5.6. Dépôt - Publicité Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction de XXXXX.
Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de XXXXX.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Chapitre 5.7. Commission de suivi En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée comme suit :
D’un représentant du personnel
D’un représentant de la Direction
La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions.
Sur initiative de la Direction, la commission de suivi se réunira au minimum une fois par an pour faire un bilan des modalités d’application du présent accord. Chapitre 5.8. Règlement des litiges éventuels Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord pourra faire l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les salariés concernés par le différend, accompagné, le cas échéant, par un représentant du personnel.
Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente. A Lens,
Le 19 décembre 2023.
Fait en 6 exemplaires originaux, dont au minimum un pour chaque partie.
Pour XXXXX*
Pour les Organisations Syndicales Représentatives*
Monsieur XXXXXX
Président de la SAS
Pour le syndicat CFDT
Madame XXXXXX
Déléguée Syndicale
Pour le syndicat CGT
Monsieur XXXXX
Délégué Syndical
*Paraphes à chaque bas de page et signatures manuscrites sur la présente page
