ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE l’égalité professionnelle entre
les hommes et les femmes ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La société LISEA, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 1, Cours Ferdinand de Lesseps – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 525 284 790, représentée par M. xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur général,
Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de représentant syndical.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise.
La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.
Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :
la direction générale,
les managers,
les représentants du personnel,
les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.
En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Pour ce faire, les parties ont identifié trois thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques :
L’égalité professionnelle
L’articulation vie personnelle / vie professionnelle
Le maintien dans l’emploi des séniors
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatives à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Ainsi, la négociation a porté sur :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Les parties réaffirment en particulier leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez LISEA. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures déjà mises en œuvre par l’entreprise en la matière, à savoir :
l’attention portée par la direction à l’occasion des processus de recrutement à l’intérêt des candidatures féminines ;
le suivi de la répartition hommes/femmes et du nombre de collaborateurs formés par sexe ;
l’accord collectif portant sur le télétravail permettant une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle ;
la réalisation d’un audit social, portant entre autres sur les aspects rémunération ;
la participation au financement des CESU garde d’enfants par l’intermédiaire des œuvres sociales.
Le présent définit, en matière d’égalité professionnelle, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre et les indicateurs que la société LISEA entend mettre en place pour favoriser la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. LISEA a choisi de se concentrer sur les domaines d’action suivants :
la rémunération effective ;
la formation professionnelle ;
les conditions de travail.
Le principe d’égalité de traitement concerne tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés qui doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel totalement indépendants du sexe du salarié.
Les parties se sont accordées pour exclure le thème relatif aux modalités de définition des régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé du champ de négociation, eu égard aux dispositifs préexistants dans l’entreprise.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LISEA.
TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties au présent contrat réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération. Cette égalité salariale doit concerner tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation. Par ailleurs, aucune comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes (filière opérationnelle, expertise ou support), celles-ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.
En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).
C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, notamment de genre, que les décisions en matière de rémunération sont prises.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS POUR Y PARVENIR
INDICATEURS DE SUIVI
Garantir une rémunération équivalente quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes
Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles : contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes. Moyenne des augmentations par sexe et pour des catégories similaires Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations et primes individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles Identifier et supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes Résultats chiffrés de l’étude basée sur le salaire mensuel moyen et médian par sexe et catégorie Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération Moyenne des éléments variables de rémunération par sexe et par catégorie
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réaliser un bilan portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Bilan annuel sur les salaires à l’embauche Déterminer systématiquement le salaire d’embauche en fonction d’un positionnement salarial réalisé par un expert externe à LISEA, sur la base d’une enquête interne et externe à l’entreprise
Assurer l’accès à l’égalité de
rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, paternité)
Neutraliser, pour les salariés ayant été en congé maternité, paternité, adoption au cours de l’année, les effets de l’absence imputable au congé familial sur le pourcentage d’augmentation individuelle ainsi que sur les primes versées Salaire moyen/niveau de prime moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen/niveau de prime moyen des autres salariés de la catégorie Pour l’évaluation de la prime d’intéressement du salarié en congé familial, l’employeur comptera la durée du congé comme un temps de présence dans l’entreprise. Nombre de salariés bénéficiaires par sexe
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Assurer, pour les salariés en congé paternité, la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale et le maintien de salaire (à 100% du salaire réel) pendant toute la durée du congé (max. 11 jours calendaires consécutifs) Nombre de jours de congé paternité pris par les collaborateurs concernés Neutraliser, pour les salariés en congé parental à temps partiel qui le demandent, les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur assurance vieillesse de base en maintenant le calcul des cotisations salariales et patronales sur la base de leur salaire équivalent temps plein. La part salariale des cotisations afférentes reste à la charge du salarié. Nombre de salariés bénéficiaires
ARTICLE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’employeur entend poursuivre ses engagements en faveur d’un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de la certification des compétences professionnelles, de la réalisation de bilans de compétences ainsi que des différents dispositifs de professionnalisation.
LISEA considère que l’accès de chacun à la formation professionnelle est nécessaire afin d’assurer une réelle équité dans le déroulement des carrières, l’évolution des qualifications et le développement des compétences professionnelles.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS POUR Y PARVENIR
INDICATEURS DE SUIVI
Garantir l’égalité d’accès à la formation aux hommes et aux femmes
S’assurer de l’égalité d’accès à la formation notamment lors de l’évaluation des besoins en formation, de la construction du plan de formation et à toute autre action de formation Suivi des actions de formation, distinguant notamment les sexes, réalisé annuellement et communiqué à l’ensemble des salariés S’assurer de la mise en œuvre de l’entretien professionnel au retour du salarié de congé maternité, d’adoption ou parental. Cet entretien vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et à identifier ses besoins de formation. Nombre de salariés concernés bénéficiaires
Garantir l’égalité d’accès aux formations structurantes
S’assurer de l’égalité d’accès aux formations structurantes (formations destinées à favoriser des montées en compétence métiers ou managériales et de leadership d’une durée significative).
Nombre d’hommes et de femmes ayant suivi une formation structurante, par sexe, niveau de classification et métier.
Former les managers à la diversité et à la non-discrimination
Sensibiliser et former les managers à ces enjeux Nombre de managers sensibilisés et/ou formés
ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Consciente de l’amélioration de la qualité de vie des salariés que peut permettre la mise en place du télétravail, l’employeur et le représentant syndical signent au cours de l’année 2018 un accord collectif relatif au télétravail.
Les parties renvoient par ailleurs à l’accord collectif portant sur le droit à la déconnexion (notamment concernant les bonnes pratiques à adopter pendant le temps de travail).
La mise en œuvre de ces deux accords fait l’objet d’un suivi annuel selon les modalités et conditions prévues par ces derniers.
ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
La diversité désigne la variété de profils humains qui peut exister au sein de la société française (pays, région, quartier d’origine, culture, âge, sexe, orientation sexuelle, apparence physique, handicap, diplôme, etc…).
La promotion de la diversité par l’employeur permet de prévenir les discriminations et de refléter cette diversité dans les effectifs de la Société.
Il est demandé à tout salarié s’estimant victime de discrimination d’en faire part, soit à l’un des délégués du personnel, soit à son manager, soit aux personnes en charge de ressources humaines. Une réponse sera systématiquement apportée par la direction générale et les délégués du personnel pour mettre fin à cette discrimination. Les mêmes principes d’égalité de traitement que ceux relatifs à l’égalité hommes/femmes s’appliquent en matière de discrimination.
TITRE 2 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Convaincue que l’équilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales est source d’épanouissement et de performance, l’employeur maintient son objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés.
ARTICLE 1 – DROIT A LA DECONNEXION
L’employeur s’engage à mettre en œuvre et à s’assurer du respect de l’accord collectif sur le droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 – LES CONGES D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants :
congé sabbatique, notamment pour engagement humanitaire et caritatif,
congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,
congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,
ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du collaborateur.
A ce titre, l’entreprise s’engage à permettre aux salariés dont la situation familiale et personnelle le nécessite, dans les limites des nécessités de service, de prendre les congés suivants :
Congés pour évènements familiaux
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, chaque salarié bénéficie d’autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de sa rémunération, à l’occasion des évènements familiaux suivants : mariage, PACS, naissance, adoption, survenance d’un handicap ou obsèques de certains membres de la famille.
Congé de solidarité familiale
Les parties se portent garantes de l’application des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail et de la possibilité pour tout salarié de bénéficier d’un congé de solidarité familiale. Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est offert au salarié dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé ou le renouveler informe son supérieur hiérarchique au moins 15 jours avant son début. Il prend fin soit à l’expiration du délai maximal de 3 mois, soit 3 jours après le décès du proche assisté, ou encore à une date antérieure choisie par le salarié.
Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut faire le choix de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner.
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est un congé offert au salarié ayant au moins un an d’ancienneté pour assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois (sauf circonstances exceptionnelles).
Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est renouvelable dans la limite d’une année sur l’ensemble de la carrière. Il peut y être mis fin de façon anticipée dans les cas énoncés à l’article L. 3142-9 du Code du travail, notamment en cas de décès de la personne aidée ou d’admission dans un établissement.
Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut également faire le choix de transformer son congé en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner, à condition d’en informer son supérieur hiérarchique au moins 48h avant la date prévisionnelle de début de congé.
Congé sabbatique
Pour favoriser la réalisation de projets personnels, tout salarié peut bénéficier d’un congé sabbatique au cours duquel son contrat de travail est suspendu à condition de justifier de 6 années d’activité professionnelle, d’une ancienneté minimale de 36 mois (consécutifs ou non) dans l’entreprise, et de n’avoir pas bénéficié d’un précédent congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation dans cette même entreprise au cours des six dernières années.
Ce congé dure entre 6 et 11 mois.
Le salarié souhaitant mettre œuvre son congé informe son supérieur hiérarchique de la date de départ et de la durée de son congé par tout moyen conférant date certaine au moins 3 mois à l’avance. L’entreprise s’engage à étudier cette demande dans les meilleures conditions et se réserve, en cas d’impératif de service, le droit de différer le départ en congé.
TITRE 3 – le maintien dans l’emploi des seniors
La notion de « senior » vise toute personne âgée de 50 ans ou plus.
ARTICLE 1 - Egalité de traitement dans l’évolution professionnelle et l’accès à la formation
L’employeur confirme la nécessité de bien prendre en compte les performances individuelles, l’expérience et les qualifications professionnelles des salariés âgés de 50 ans et plus pour leur assurer une seconde partie de carrière motivante.
En particulier, l’employeur s’engage à garantir l’accès à la formation pour les salariés séniors.
Le salarié peut bénéficier d’un dispositif d’accompagnement pour la transition activité professionnelle-retraite au plus tôt deux ans avant la date à laquelle il a la possibilité de liquider sa retraite à taux plein. Pour être éligible, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 5 ans dans l’entreprise au moment de l’entrée dans le dispositif.
La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel ou en forfait-jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :
L’engagement du salarié de faire valoir volontairement ses droits à la retraite au terme du dispositif ;
Les modalités d’organisation du travail à temps partiel ;
La rémunération octroyée au salarié.
Dans le cas où les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.
Le salarié admis au bénéfice d’une formule d’aménagement de son temps de travail de fin de carrière ne pourra pas revenir sur le choix qu’il a effectué.
Cependant l’engagement du salarié à réduire son activité jusqu’à son départ en retraite pourra être interrompu de manière anticipée, sous réserve de l’accord de l’entreprise, en raison de motifs impérieux résultant de changements significatifs intervenus dans la situation personnelle du salarié tels que notamment :
Divorce ou séparation juridique du conjoint ou partenaire dans le cadre d’un PACS ;
Perte d’emploi du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un PACS ;
Invalidité ou décès du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un PACS ;
Enfant classé invalide par la sécurité sociale ;
Prise en charge des parents du salarié ou de son conjoint et de leurs ascendants ;
Difficultés financières graves.
L’aménagement du temps de travail peut s’effectuer selon les modalités suivantes :
80% de la durée du travail à temps plein par défaut pour les deux ans ;
50% de la durée du travail à temps plein possible la deuxième année.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à neutraliser, pour les salariés en transition activité professionnelle retraite (temps partiel ou forfait-jours réduit) qui le demandent expressément, les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite en maintenant le calcul des cotisations salariales et patronales des régimes de retraite (assurance vieillesse de base et régimes complémentaires) sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Dans ce cas, la part salariale des cotisations retraite des différents régimes reste à la charge du salarié.
ARTICLE 3 - Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des séniors et la prévention de la pénibilité
LISEA est particulièrement attachée à la préservation de la santé et à la sécurité de ses salariés. A ce titre, la santé ainsi que les conditions de travail des seniors feront l’objet d’un suivi particulier.
L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail et mettre en place les actions de prévention rendues nécessaires au regard des situations de travail devenues pénibles des séniors, en s’appuyant notamment sur le document unique d’évaluation des risques professionnels. Ces mesures doivent permettre de créer un environnement professionnel favorable à la fin de carrière des séniors. Dans cette optique, l’entreprise associe à cette démarche les instances représentatives du personnel, la médecine du travail ou tout autre interlocuteur compétent, pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste.
Lorsque l’état de santé le nécessite, un aménagement du poste de travail, notamment par le télétravail, sera étudié avec une attention particulière par la Direction en collaboration avec les services de médecine du travail.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
LISEA s’engage à effectuer, avec les Délégués du personnel, un suivi annuel de la mise en œuvre du présent accord, se traduisant en particulier par un suivi des indicateurs susmentionnés.
A l’occasion du suivi annuel du présent accord, les signataires s’interrogeront sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Tout différend concernant l’application de l’accord sera soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. En l’absence de solution amiable, le différend sera soumis devant la juridiction territorialement compétente telle que définie à l’article R.1412-1 du Code du travail.
ARTICLE 2 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il prend effet le 12/12/2018
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, sauf renouvellement décidé dans les conditions fixées ci-après à l’article 3, l’ensemble des dispositions du présent accord cessent de produire effet automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application, soit le 31/12/2021.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
ARTICLE 3 - RENOUVELLEMENT ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’un renouvellement. Le cas échéant, la proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à compter d'un délai d'application d’un an dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision effectuée dans ce cadre devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Le cas échant, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions ainsi modifiées.
En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Fait à Bordeaux, le 12 décembre 2018, en quatre exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour LISEA, Directeur généralPour la CFE-CGC ferroviaire
