KONOHA, elle-même représentée par Messieurs XXXX et XXXX.
A élaboré le présent accord, soumis à la ratification du personnel conformément aux dispositions légales en vigueur.
Consultés sur l’Accord élaboré par l’Employeur et l’ayant approuvé à la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation organisée
le lundi 18 mai 2026.
PRÉAMBULE
La société
LK PAIE relève de la Convention collective nationale des prestataires de services (IDCC 2098), laquelle prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés à compter d’un certain niveau de classification, dans la limite d’un plafond.
Le présent accord a pour objet :
De mettre en œuvre ces dispositions au niveau de l’entreprise ;
De définir, à titre complémentaire, les conditions dans lesquelles le recours au forfait annuel en jours peut être étendu, au-delà des stipulations conventionnelles, à certains salariés ne relevant pas de ce niveau de classification, dès lors qu’ils disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties rappellent que le forfait annuel en jours est réservé aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail. Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales applicables, notamment les articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail, ainsi que des stipulations conventionnelles applicables. Il vise à garantir :
Une organisation du travail compatible avec la santé et la sécurité des salariés ;
Le respect des temps de repos ;
Une charge de travail raisonnable ;
Un suivi effectif et régulier de l’activité des salariés concernés.
Les dispositions du présent accord ne peuvent avoir pour effet de réduire les garanties prévues par la convention collective applicable, laquelle prévaut en cas de dispositions plus favorables.
Article 1 – Champ d’application du forfait jours
1.1 Salariés éligibles au titre de la convention collective
Conformément aux dispositions de la
Convention collective nationale des prestataires de services (IDCC 2098), peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les salariés relevant au minimum du niveau VIII.
Le présent accord ne modifie ni ne remet en cause ces dispositions conventionnelles.
1.2. Extension à certains salariés disposant d’une autonomie réelle
À titre complémentaire, le recours au forfait annuel en jours peut être étendu aux salariés cadres relevant au minimum du
niveau VII de la Convention collective nationale des prestataires de services (IDCC 2098), sous réserve du respect cumulatif des conditions suivantes :
Le salarié dispose d’une autonomie réelle dans l’organisation de son emploi du temps, au sens de l’article L3121-58 du Code du travail, lui permettant d’organiser librement ses journées de travail ;
la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ni à faire l’objet d’un contrôle préalable de ses horaires ;
la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée ;
Sa rémunération est en adéquation avec les responsabilités exercées
Les stipulations du présent article ont pour objet d’adapter et d’étendre, dans un sens favorable aux salariés concernés, le recours au forfait annuel en jours, sans réduire les garanties prévues par la convention collective.
Article 2 – Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle écrite, dans les conditions prévues par les articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail et par le présent accord. La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié et de l’employeur, formalisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, conformément à l’article L3121-55 du Code du travail. Cette convention peut être intégrée au contrat de travail ou faire l’objet d’un document distinct. La convention individuelle de forfait, ou le contrat de travail, précise :
La référence au présent accord ;
les caractéristiques de l’emploi occupé justifiant le recours au forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que définie à
l’article 3 du présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné, conformément à
l’article 4 du présent accord ;
la rémunération annuelle brute, en rapport avec les sujétions imposées au salarié, conformément aux dispositions légales applicables ;
les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ;
les conditions de prise des repos, y compris les jours de repos supplémentaires, ainsi que la possibilité de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues au présent accord ;
un renvoi aux dispositions relatives au suivi de la charge de travail, aux modalités de communication et au droit à la déconnexion.
Article 3 – Période de référence du forfait
La période de référence du forfait annuel en jours correspond à
l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, conformément à l’article L.3121-64 I, 2° du Code du travail.
Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait
Conformément aux stipulations de la
Convention collective nationale des prestataires de services (IDCC 2098), les salariés relevant au minimum du niveau VIII peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours dans la limite de 214 jours travaillés par an.
Le présent accord ne modifie pas ces dispositions, qui demeurent pleinement applicables à ces salariés. Pour les salariés ne relevant pas du
niveau VIII mais remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 1.2 du présent accord, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé, pour une année complète de travail, à 218 jours maximum, dans la limite prévue par l’article L.3121-64 I, 3° du Code du travail.
Cette disposition constitue une modalité spécifique d’application du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise, dans le respect des garanties légales relatives à la santé, à la sécurité et aux temps de repos des salariés. En tout état de cause, les dispositions conventionnelles plus favorables demeurent applicables. Le nombre de jours travaillés est déterminé sur la base du nombre de jours dans l’année, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés chômés dans l’entreprise.
Article 5 – Organisation du temps de travail
Le salarié organise librement son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévu par sa convention de forfait en jours. Il exerce ses fonctions de manière autonome, dans le respect des nécessités de service et des missions qui lui sont confiées. Le salarié organise son activité dans le respect des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales, notamment :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives (articles L.3131-1 du Code du travail)
Le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3132-2 du Code du travail).
Article 6 – Proratisation du forfait en cas d’absence ou de période incomplète
Le nombre de jours travaillés est fixé pour une année complète de travail correspondant à un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. En cas d’absences, notamment au titre des congés payés, absences indemnisées ou non, ou arrêts maladie, le nombre de jours à travailler est ajusté à due proportion du nombre de jours d’absence. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata du temps de présence du salarié sur ladite période. De même, en cas d’année incomplète, notamment en raison d’une suspension du contrat de travail ou de l’absence de droits complets à congés payés, le nombre de jours prévus au forfait est ajusté à due proportion.
Article 7 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Conformément à l’article L3121-59 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. Cette renonciation fait l’objet d’un accord écrit entre les parties, formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours et non reconductible tacitement. Cet avenant précise :
Le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce ;
Le taux de majoration applicable à la rémunération correspondante.
Le taux de majoration est fixé :
à
10 % pour les dix premiers jours de repos auxquels le salarié renonce ;
à
25 % pour les jours de repos supplémentaires auxquels le salarié renonce au-delà de ce seuil.
En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par an, conformément à l’article L3121-66 du Code du travail, sous réserve du respect des dispositions relatives aux temps de repos et aux congés. Le salarié peut également, lorsque les dispositifs existants dans l’entreprise le permettent, affecter tout ou partie des jours de repos non pris ou de leur contrepartie financière à un compte épargne temps ou à un dispositif d’épargne retraite.
Article 8 – Rémunération
La rémunération du salarié est fixée de manière forfaitaire sur une base annuelle, en contrepartie du nombre de jours travaillés défini par la convention de forfait en jours. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies. Cette rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié ainsi que de son niveau d’autonomie, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. En cas d’absence non rémunérée, une retenue proportionnelle est opérée sur la rémunération. En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la rémunération est proratisée en fonction du temps de présence du salarié sur la période de référence.
Article 9 – Garantie d’une charge de travail raisonnable
Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, le salarié soumis à une convention de forfait en jours n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires prévus aux articles L.3121-18, L.3121-20, L.312122 et L.3121-27 du Code du travail. L’employeur veille à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos, ainsi qu’avec une bonne répartition du travail dans le temps. Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié est assuré par l’employeur, afin de garantir le respect de son droit à la santé et au repos.
Article 10 – Suivi de la charge de travail et droit d’alerte
Le respect des dispositions relatives au forfait en jours est assuré au moyen d’un dispositif de suivi des journées travaillées et non travaillées permettant de contrôler le nombre de jours travaillés, le respect des temps de repos et la charge de travail. Le salarié renseigne régulièrement ce document et le transmet à sa hiérarchie. Le supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de ces éléments et veille à ce que la charge de travail du salarié reste raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos. Le salarié peut alerter à tout moment sa hiérarchie en cas de difficulté liée à sa charge de travail ou à l’organisation de son activité. En cas de difficulté identifiée, l’employeur met en œuvre, en lien avec le salarié, toute mesure adaptée afin de remédier à la situation. Un échange régulier, et au minimum annuel, est organisé entre le salarié et sa hiérarchie afin d’assurer un suivi effectif de la charge de travail et de l’organisation du travail. Le dispositif de suivi permet une identification précise du nombre de jours travaillés, des jours de repos ainsi que de l’amplitude des journées d’activité.
Article 11 – Entretien annuel individuel
Conformément à l’article L3121-65 du Code du travail, chaque année, le salarié soumis à une convention de forfait en jours bénéficie d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien porte notamment sur :
La charge de travail du salarié et son adaptation au forfait en jours ;
L’organisation de son travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Lors de cet entretien, les parties s’assurent que la charge de travail du salarié est raisonnable, compatible avec le respect des temps de repos et permet une bonne répartition du travail dans le temps. Un compte rendu écrit de cet entretien est établi. En cas de difficulté identifiée, des mesures adaptées sont mises en place afin de remédier à la situation, notamment par un ajustement de la charge de travail, une réorganisation des missions ou une redéfinition des priorités. En dehors de cet entretien annuel, le salarié peut à tout moment solliciter un échange avec sa hiérarchie en cas de difficulté liée à sa charge de travail ou à l’organisation de son activité.
Article 12 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion garantit au salarié la possibilité de se déconnecter des outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, notamment pendant ses périodes de repos et de congés. À ce titre, le salarié n’est pas tenu de consulter ni de répondre aux courriels, appels ou messages professionnels en dehors de ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant ses congés. L’employeur s’assure qu’aucune pression implicite ou explicite n’incite les salariés à rester connectés en dehors de leurs périodes de travail. L’employeur veille au respect effectif de ce droit, afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi que le respect de leur vie personnelle et familiale, conformément à l’article L2242-17 du Code du travail. L’entreprise peut définir des modalités complémentaires d’exercice du droit à la déconnexion, notamment par le biais d’une charte ou de tout autre document interne porté à la connaissance des salariés.
Article 13 – Consultation du personnel et adoption de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L.2232-21 du Code du travail et L.2232-22 du Code du travail, le présent accord sera soumis à la consultation de l’ensemble des salariés de la société
LK PAIE le lundi 18 mai 2026.
La consultation a été organisée à bulletin secret, dans le respect des principes généraux du droit électoral, après communication à chaque salarié l’accord au moins quinze jours avant la date du vote. Les résultats de la consultation seront les suivants :
Nombre de salariés composant le personnel : 11
Nombre de votants : 8
Nombre de suffrages valablement exprimés : 8
Nombre de voix « OUI » : 8
Nombre de voix « NON » : 0
L’accord ayant été approuvé par au moins les deux tiers des salariés ayant exprimé leur suffrage, il est considéré comme valablement adopté et constitue un accord d’entreprise. Le procès-verbal de la consultation est annexé au présent accord.
Article 14 – Durée, entrée en vigueur et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès des autorités compétentes, conformément aux dispositions légales applicables. Il sera déposé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 15 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit à l’employeur. Les négociations s’ouvriront dans un délai raisonnable à compter de cette notification.
Article 16 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
La dénonciation devra être notifiée par écrit, en respectant les règles applicables en la matière.
