A l’ACCORD EN FAVEUR DE L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE
ET VIE PERSONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE
LM WIND POWER BLADES (FRANCE) SAS
Les parties à la négociation sont :
La société LM WIND POWER BLADES (FRANCE), dont le siège social est situé au 100 rue du Fort des Flamands – 50110 Cherbourg-en-Cotentin, SIREN n°797 671 195,
Représentée par Madame X, responsable Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose, ci-après dénommée «
l’entreprise » ;
ET
-
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur X, en sa qualité de Délégué syndical ;
-
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué syndical ;
Préambule
Le présent avenant N°1 à l’accord relatif à l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle et au droit à la déconnexion vient intégrer les évolutions législatives récentes concernant les congés pour évènements familiaux, sur les modalités du télétravail, ainsi que la mise en place de nouveaux dispositifs d’accompagnement.
Article 1 : Recours au télétravail
L’article II – 2 concernant le Recours au télétravail est amendé comme suit : Tout salarié dont le poste est compatible avec le télétravail peut, sous réserve de l’autorisation de sa hiérarchie, accéder au télétravail occasionnel ou régulier. La Direction se réserve le droit de refuser toute demande de télétravail occasionnel, notamment en cas de désorganisation du service, demande tardive ou absence de moyens de contrôle de la charge de travail du salarié. Les journées de télétravail feront l’objet d’un écrit entre le manager et le salarié. Dans le cas d’un télétravail régulier, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Dans le cadre de la mise en place d’un télétravail régulier, celui-ci sera limité à un (1) jour par semaine avec possibilité de regroupement pour des motifs spécifiques, dans la limite de cinq (5) jours par mois. Le télétravail régulier sera organisé de manière à ne pas nuire à la vie du service et ne devra pas avoir pour effet de ne pas participer aux réunions de service ou réunions critiques pour l’activité du salarié.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail occasionnel, aucune prise en charge des coûts du télétravail n’est prévue par l’employeur. En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, les coûts du télétravail (impression, électricité, nourriture) seront pris en charge de manière forfaitaire par l’employeur au travers d’un forfait mensuel de dix euros nets (10 €) par mois.
Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Lors de l’entretien annuel, un point spécifique sera dédié sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le salarié qui effectue un télétravail régulier s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance couvrant son domicile.
L’entreprise prend en charge le surcout éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Article 2 : Engagement caritatif, humanitaire ou civique
L’article III – 1 concernant l’engagement caritatif, humanitaire ou civique est modifié comme suit :
L’entreprise met en œuvre un congé sans solde d’une durée maximale de douze (12) mois. Sa mise en œuvre sera conditionnée à un projet de nature caritatif, humanitaire ou civique qui sera présenté par le salarié à son manager lors de l’entretien. Afin de financer son congé, le salarié pourra utiliser les jours placés en Compte Epargne Temps (CET) et les débloquer de manière groupée sur toute ou partie du congé. Afin de soutenir l’engagement social et sociétal de ses salariés, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) abondera à hauteur d’un (1) jour ouvrable par semaine de CET posé pour financer un congé caritatif, humanitaire ou civique, dans la limite de six (6) jours ouvrables par congé.
Cette aide pourra se cumuler avec le dispositif « Find your purpose leave » mis en place par GE Renewable cette année et pendant la durée du programme. Ce dispositif assure une prise en charge par l’entreprise du salaire à 50% pour une durée maximum de 1 mois pour concrétiser un engagement caritatif, humanitaire ou civique, sous réserve d’avoir au minimum 10 ans d’ancienneté Groupe.
Si le salarié est absent au moment de la révision annuelle des salaires, le salarié bénéficiera, à son retour d’engagement, d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle, ainsi que du maintien du calcul de son ancienneté pour cette période.
Lors de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son manager lui permettant de mettre en perspectives ses possibilités d’évolution professionnelle eu égard à la valorisation de son expérience acquise au cours de cet engagement.
Article 3 : Congé paternité et autorisations d’absences
L’article V-2 concernant le congé paternité est modifié comme tel à compter du 1er juillet 2021 :
Prise en charge intégrale du congé paternité
Pendant le congé paternité d’une durée de vingt-cinq (25) jours calendaires, le salaire sera maintenu à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) par LM WIND POWER BLADES (FRANCE), déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité avertit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines au moins un (1) mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend prendre son congé. Lorsque l’enfant né avant la date prévue de l’accouchement, et que le salarié souhaite prendre son congé de paternité dans le mois qui suit la naissance, il prévient l’employeur sans délai. Dans le cas de naissances multiples, le droit est étendu à trente-deux (32) jours calendaires.
Autorisations d'absences pour le père salarié soumis à l'horaire collectif
Le père accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux peut bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail avec accord de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs.
3) Télétravail au retour du congé paternité A l’issue du congé paternité, et uniquement si le poste le permet, il sera possible, au salarié qui en fait la demande, de reprendre le travail en télétravail à temps complet pendant une durée maximale de 3 mois pour accompagner la transition vers ce nouvel équilibre de vie. Dans le cas où le télétravail est possible mais qu’un télétravail à temps complet n’est pas compatible avec le poste, il est conseillé au manager et au salarié d’engager la discussion pour voir comment augmenter la flexibilité du poste pendant cette période.
Article 4 : Congé pour déménagement
Afin de faciliter l’intégration des salariés nouvellement embauchés, notamment lorsqu’ils se relocalisent géographiquement, et de leur permettre de prendre leurs marques au plus vite dans leur nouvel environnement de vie, et compte tenu du volume important d’embauches prévues sur le site, il est exceptionnellement mis en place un congé de déménagement d’une durée de : - 1 jour dans le cas d’une embauche ayant conduit à une mobilité géographique nationale de plus de 100 km - 2 jours dans le cas d’une embauche ayant conduit à une mobilité géographique internationale Cette absence autorisée payée sera traitée comme un congé pour évènement familial, sur la base d’un justificatif de domicile, et devra être prise dans les 6 mois suivant l’embauche au sein de LM WIND POWER BLADES (France) pour tous les salariés embauchés en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois. Par ailleurs, un déménagement marquant souvent un jalon important au sein de sa vie personnelle, afin de permettre de mieux articuler travail et vie personnelle, il sera accordé : - 1 jour de congé en cas de déménagement de son domicile principal Le salarié devra avoir un minimum de 2 ans d’ancienneté à l’effectif de l’établissement pour en bénéficier. Un délai de carence de 5 ans sera appliqué entre 2 attributions de congé déménagement. Cette absence autorisée payée sera traitée comme un congé pour évènement familial, sur la base d’un justificatif de domicile (ancien et nouveau domicile principal).
Article 5 : Durée et révision
Le présent avenant s’applique jusqu’à expiration de l’accord initial. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou courriel avec accusé de lecture. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue par les parties soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 6 : Notification et dépôt
Le présent accord est déposé par la Direction auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation et de l’emploi (DIRECCTE) par voie électronique via la plateforme prévue à cet effet. Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Cherbourg-en-Cotentin, le 6 juillet 2021,
Pour la Direction, Madame X
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur X
Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur X
ANNEXE 1 : Tableau récapitulatif des congés liés à la vie personnelle du salarié
Types de congés
Dispositif légal
Dispositif conventionnel mis en place dans l’accord
Indicateur de compréhension
Congé sabbatique
11 mois non rémunérés sous réserve d’avoir 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise 11 mois non rémunérés sous réserve d’avoir 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe
Engagement caritatif et humanitaire
Congé pour activités civiques 1 an non rémunéré 1 an non rémunéré. Si utilisation du CET, abondement des jours utilisés à hauteur de 1 jour/semaine dans la limite de 6 jours ouvrables.
Congé de création ou reprise d’entreprise
1 an non rémunéré 1 an non rémunéré
Congé de recherche et d’enseignement
1 an non rémunéré et possibilité de temps partiel Maintien de 100% du salaire de base, à hauteur de 2 jours/mois, déduction faite de l’indemnité d’enseignement perçue Congés pour réserve opérationnelle militaire Autorisation d’absence non-rémunérée Autorisation d’absence non-rémunérée
Absences pour activité judiciaire (témoins et jurés d’assises)
Indemnisation prévue par article R129 du Code de procédure pénale Indemnisation prévue par article R129 du Code de procédure pénale Période de mobilité volontaire sécurisée Absence non rémunérée sous réserve d’avoir 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise Absence non rémunérée sous réserve d’avoir 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Naissance ou adoption
3 jours 3 jours
Maternité
16 semaines ou 26 semaines si troisième enfant34 semaines en cas de naissance de jumeaux46 semaines en cas de naissance multiple (+ de 2 enfants) 16 semaines ou 26 semaines si troisième enfant + temps aménagé lors de la 1ère semaine de reprise.
Paternité
(naissances à compter du 1er juillet 2021)
25 jours calendaires, dont 4 obligatoires, indemnisés par la SS (ou 32 jours en cas de naissance de jumeaux ou cas de naissance multiple) 25 jours calendaires, dont 4 obligatoires (ou 32 jours en cas de naissance de jumeaux ou de naissance multiple) indemnisés à hauteur de 100% du salaire de base + prime ancienneté (déduction faite des indemnités de SS)
Adoption
10 semaines et 11 jours en plus si le congé est réparti entre les deux parents. 10 semaines et 11 jours en plus si le congé est réparti entre les parents + 6 jours ouvrables de congé de pré-adoption + autorisation d’absence pour RDV agrément
Congé parental d'éducation
1 an renouvelable deux fois 1 an renouvelable deux fois
Congés pour événements familiaux
Selon dispositions conventionnelles + temps de trajet si trajet >500 km Selon dispositions conventionnelles + 2 jours de trajet si événement à l’étranger
Congé pour enfant malade
NC : 3 jours non indemnisés C : 4 jours indemnisés à hauteur de 50% du salaire de base 4 jours indemnisés à hauteur de 50% du salaire de base + prime ancienneté
Congé de présence parentale
310 jours maximum indemnisés par la SS sur une période de 3 ans 310 jours maximum indemnisés par la SS + maintien des cotisations retraites sociales et patronales sur le salaire de base
Don de jours entre salariés pour enfant gravement malade
Possible sous condition Possible sous condition
Congé de soutien familial
3 mois renouvelable une fois dans la limite de 1 an sur l’ensemble de la carrière 3 mois renouvelables une fois dans la limite de 2 ans sur l’ensemble de la carrière
Congé pour décès d’un enfant
7 jours ouvrés dans les cas d'un enfant âgé de moins de 25 ans ; d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ; d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. 8 jours ouvrables dans les cas d'un enfant âgé de moins de 25 ans ; d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ; d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Congé de deuil 8 jours calendaires indemnisés par la SS en cas du décès : de son enfant âgé de moins de 25 ans ; ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. 8 jours calendaires indemnisés par la SS en cas du décès : de son enfant âgé de moins de 25 ans ; ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Décès grands-parents, beau-frère, belle-sœur, 1 jour après 6 mois ancienneté 1 jour Décès gendre, belle-fille 0 jour 1 jour
(*) : Attention certains dispositifs restent soumis à condition, pour toute information complémentaire, merci de vous reporter à la lettre du présent écrit ou à votre interlocuteur RH.
