ACCORD EN FAVEUR de la qualité de vie au travail AU SEIN DE LA SOCIETE
LM WIND POWER BLADES (FRANCE) SAS
Les parties à la négociation sont :
La société LM WIND POWER BLADES (FRANCE), dont le siège social est situé au 100 rue du Fort des Flamands – 50110 Cherbourg-en-Cotentin, SIREN n°797 671 195,
Représentée par Monsieur XX, Directeur d’usine, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose, ci-après dénommée «
l’entreprise » ;
ET
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical dûment habilité à signer le présent Accord,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical dûment habilité à signer le présent Accord,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XX, en sa qualité de déléguée syndicale dûment habilité à signer le présent Accord,
Préambule
Le présent accord relatif à l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle et au droit à la déconnexion s’inscrit dans une politique globale de promotion de la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés de LM WIND POWER BLADES (FRANCE).
La Direction est convaincue que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et le droit à la déconnexion des salariés est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
Cet accord définit un cadre général et thématique rappelant les moyens réglementaires et conventionnels à disposition des salariés selon les projets de vie, et invitant tout membre de l’entreprise à faire respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tout salarié de LM WIND POWER BLADES (FRANCE).
Cet accord est le fruit de discussions qui se sont tenues lors de la réunion du 18 juillet 2024 et du 23 juillet 2024 faisant suite aux nombreux échanges préparatoires entre les élus et la direction, dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l’article L.2242-17 du code du travail. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : Les acteurs engagés dans la promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc172814301 \h 5 Article 1 : Le rôle du management PAGEREF _Toc172814302 \h 5 Article 2 : Le rôle du service d’assistance sociale et familiale PAGEREF _Toc172814303 \h 5 Article 3 : Communication des mesures auprès des salariés PAGEREF _Toc172814304 \h 6 Article 4 : Groupes d’expression salariés PAGEREF _Toc172814305 \h 6 TITRE 2 : Mesures générales favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc172814306 \h 7 Article 1 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172814307 \h 7 Article 2 : Entretien professionnel PAGEREF _Toc172814308 \h 7 Article 3 : Interruption de carrière et évolution professionnelle PAGEREF _Toc172814309 \h 8 TITRE 3 : Mesures relatives à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’engagement dans la vie citoyenne PAGEREF _Toc172814310 \h 9 Article 1 : Engagement caritatif, humanitaire ou civique PAGEREF _Toc172814311 \h 9 Article 2 : Engagement au sein de la réserve opérationnelle PAGEREF _Toc172814312 \h 9 Article 3 : Création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc172814313 \h 10 Article 4 : Congé de recherche et d’enseignement PAGEREF _Toc172814314 \h 11 Article 5 : Absences pour activité judiciaire PAGEREF _Toc172814315 \h 11 Article 6 : Congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc172814316 \h 12 TITRE 4 : Mesures spécifiques relatives à la solidarité familiale PAGEREF _Toc172814317 \h 12 Article 1 : Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc172814318 \h 12 Article 2 : Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc172814319 \h 12 Article 3 : Congé de proche aidant (soutien familial) PAGEREF _Toc172814320 \h 13 Article 4 : Lutte contre les violences conjugales PAGEREF _Toc172814321 \h 14 Article 5 : Jours d’absences autorisées en cas d’endométriose PAGEREF _Toc172814322 \h 15 Article 6 : Congés et situation familiale PAGEREF _Toc172814323 \h 16 Article 7 : Congés en cas de déménagement PAGEREF _Toc172814324 \h 16 TITRE 5 : Mesures spécifiques en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc172814325 \h 17 Article 1 : Congé maternité et autorisations d’absences PAGEREF _Toc172814326 \h 17 Article 2 : Procréation médicalement assistée (PMA) et autorisations d’absences PAGEREF _Toc172814327 \h 18 Article 3 : Congé lié à l’hospitalisation de la mère préalablement à la naissance PAGEREF _Toc172814328 \h 18 Article 4 : Congé en cas d’interruption volontaire ou spontanée de la grossesse PAGEREF _Toc172814329 \h 19 Article 5 : Congé paternité et autorisations d’absences PAGEREF _Toc172814330 \h 19 Article 6 : Congé d'adoption et autorisations d'absences PAGEREF _Toc172814331 \h 20 Article 7 : Congé parental d'éducation PAGEREF _Toc172814332 \h 20 Article 8 : Mesures en faveur des parents dont un enfant est malade PAGEREF _Toc172814333 \h 21 TITRE 6 : Dispositions finales PAGEREF _Toc172814334 \h 23 Article 1 : Durée et révision PAGEREF _Toc172814335 \h 23 Article 2 : Suivi et bilan du présent accord PAGEREF _Toc172814336 \h 23 Article 3 : Notification et dépôt PAGEREF _Toc172814337 \h 24 ANNEXE 1 : PAGEREF _Toc172814338 \h 25 Tableau récapitulatif des congés pour évènements de famille PAGEREF _Toc172814339 \h 25 Tableau de synthèse des modalités présent au sein de l’accord en faveur du développement de la Qualite de Vie au Travail (QVT) PAGEREF _Toc172814340 \h 26 ANNEXE 2 : PAGEREF _Toc172814341 \h 29 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172814342 \h 29
TITRE 1 : Les acteurs engagés dans la promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle L'entretien et le développement d'un environnement de travail respectueux de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle favorisent à la fois la performance globale de la communauté de travail et le bien-être des individus qui la composent. Performance et équilibre de vie ne sont pas antinomiques mais interdépendants. Dans un environnement économique par nature concurrentiel et imprévisible ou un environnement personnel qui peut être perturbé par des évènements familiaux, le bien-être et la performance individuelle peuvent être impactés. Le management étant la première interface entre le salarié et l'entreprise, son rôle est fondamental pour maintenir et développer la performance et le bien-être de son équipe avec le support des équipes Ressources Humaines. Parfois, les situations de vie nécessitent aussi le support de compétences spécialisées pour traverser des périodes de vie plus complexes. Afin d’aider ses salariés en difficulté à traverser ces périodes qui peuvent impacter plus ou moins durablement leur performance, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) met à disposition des ressources externes d’assistance spécialisée.
Article 1 : Le rôle du management Le manager est le premier garant auprès de son équipe des engagements de l'entreprise. A ce titre, la volonté des signataires a été, en particulier, de favoriser l'implication du manager dans la mise en œuvre des mesures du présent texte et lui donner autant que faire se peut une certaine marge de manœuvre avec ses salariés notamment en matière d'organisation et de temps de travail tel que le télétravail ponctuel ou régulier, le temps partiel et les autorisations d'absences spécifiques. L'application des dispositions décrites ci-après seront, soit de droit, soit nécessiteront l'accord du responsable. Dans les situations où le salarié pourra bénéficier d'un droit, comme un congé pour enfant malade, congé paternité ou maternité, le manager veillera à ne pas le pénaliser dans son déroulement de carrière ni à le stigmatiser au regard de sa hiérarchie ou de ses collègues. Dans les situations où le manager aura à donner son accord sur l'application d'un dispositif, tel que le télétravail ou le temps partiel, la recherche d'un juste équilibre entre les contraintes de l'entreprise et la situation du salarié devra présider à sa décision, au-delà de tout jugement de valeur sur la demande qui lui sera soumise. L'organisation des réunions devra respecter des horaires compatibles avec la vie personnelle des salariés LM WIND POWER BLADES (FRANCE) tel que définis dans les articles relatifs au droit à la déconnexion et, dans la mesure du possible, les salariés seront informés chaque fois dans un délai raisonnable afin de pouvoir s'organiser.
Article 2 : Le rôle du service d’assistance sociale et familiale
Conscient de la charge mentale que les « coups durs » de la vie peuvent représenter pour ses salariés et soucieux de les accompagner dans ces épreuves, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) met en place un dispositif d’assistance sociale au travers d’un service à distance offrant : - un service d’assistance administrative et juridique (aide aux démarches administratives et juridiques contraignantes, mise à disposition de modèles de documents) - un service d’assistance sociale et familiale (soutien social (logement, budget, aidants, séparation, santé, handicap, …) et accompagnement dans les démarches administratives associées) - une centralisation sur un numéro unique des autres services inclus dans les dispositifs déjà existants au sein du groupe (mutuelle, prévoyance, dispositif d’écoute et de soutien psychologique, action logement).
Le fournisseur sélectionné à date de signature de l’accord pour cette prestation d’assistance sociale est FOR ME.
En cas de difficultés professionnelles ou personnelles d’un(e) salarié(e), la Société met en place différents mécanismes pour les salariés, en plus de l’accompagnement possible par les Ressources Humaines et les managers. Une ligne d’écoute est ainsi mise en place pour les salariés de l’entreprise prenant la forme de conseils aux managers dans les situations de gestion de crise et d’un soutien psychologique pour les salariés, dans les conditions définies dans la Société.
La médecine du travail, et notamment l’infirmier(ère) affectés aux sites peuvent également accompagner les salariés. Ces différents moyens pourront être utilisés également dans la lutte contre la violence au travail et au domicile. La Société entend relancer les communications sur le sujet, à la fois, par voie de messagerie interne et par voie d’affichage.
Article 3 : Communication des mesures auprès des salariés
Afin de promouvoir la connaissance des mesures de l’accord, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) communiquera auprès de l'ensemble du personnel sur la mise en place du présent accord et une plaquette simplifiée sera réalisée et diffusée à l'ensemble des salariés.
Article 4 : Groupes d’expression salariés
Conformément à l’article L2281-1, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Dans le cadre d’une expérimentation d’une durée de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent de permettre la mise en place par le CSE de groupes visant à favoriser l’expression des salariés afin de suggérer des pistes de travail aux commissions du CSE existantes. A l’issue des 6 mois, une validation de la poursuite ou non de ce dispositif par la direction sera fait avec les délégués syndicaux. Les modalités sont les suivantes :
2 groupes d’expression maximum par trimestre,
Durée maximale de 2h par groupe
Les groupes ne devront pas excéder 15 personnes. Le CSE se chargera de réaliser une cohérence dans les groupes afin d’éviter par exemple des situations ou un salarié serait en présence de son N+1 dans la mêle réunion.
L’animation de chaque groupe sera réalisée par un ou plusieurs élus.
Les élus communiqueront au préalable à la direction les modalités d’organisation qui feront l’objet d’une approbation (dates, salle, liste du personnel participant). En cas d’impératif de production, la direction se réserve de le droit ne pas autoriser un participant.
Une charte de bonne conduite sera établie par le CSE avec validation de la direction avant l’organisation du premier groupe.
Ces groupes ne devront pas faire l’objet d’orientation politique ou idéologique mais dédiés uniquement à recueillir les avis ou expression des salariés sur leurs conditions de travail.
Ces groupes devront respecter l’ensemble des règles en vigueur au sein de GE ( Spirit & letter, Charte IT et règlement intérieur par exemple)
Durant ces 2h, la rémunération sera maintenue. Chaque salarié ne peut participer qu’à un seul groupe chaque année. Les élus qui animeront ces groupes devront solliciter leurs heures de délégation lors de la préparation ou l’animation de ces groupes.
TITRE 2 : Mesures générales favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 1 : Droit à la déconnexion Les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion s’inscrivent dans le cadre de l'article L2242-17 7° du Code du travail tel qu'issu de la loi n 0 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
LM WIND POWER BLADES (France) réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les modalités pratiques du droit à la déconnexion sont détaillées en
Annexe 2.
Article 2 : Entretien professionnel
L’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du code du travail constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre le manager et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle. Il s’agit d’un acte clé du management, nécessitant une forte implication des managers. Par dérogation à l’article L.6315-1, I, la périodicité de l’entretien professionnel est aménagée de sorte que le salarié bénéficie au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans. Sur demande écrite du salarié, un troisième entretien professionnel est organisé par l’entreprise sur la même période. L’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une des situations prévues à l’article L. 6315-1, I, alinéa 2, du Code du travail. L’entretien professionnel comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer, et au Conseil en évolution professionnel. L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est distinct des éventuels entretiens réguliers et formels, essentiels à l’exercice de l’activité professionnelle. Il peut néanmoins se dérouler à l’occasion d’une même rencontre. En application de l’article L. 6315-1, II, du Code du travail, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation suivies, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis.
Article 3 : Interruption de carrière et évolution professionnelle Afin que les interruptions de carrière occasionnées par les raisons décrites dans le présent accord ne soient pas un frein à l'évolution professionnelle, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) met en place une série de mesures :
Entretiens de début et de fin d'absence
Avant le départ pour l'un des congés mentionnés ci-dessous, le salarié peut demander un entretien de départ avec son responsable ou un responsable des Ressources Humaines afin d'assurer son retour dans les meilleures conditions. La préparation du départ du salarié sera l'occasion pour le manager d'envisager la manière dont sera assuré son travail pendant son absence. Au retour d'un tel congé, les salariés bénéficient d'un entretien avec leur responsable ou un membre des Ressources Humaines, en vue de leur orientation professionnelle, de manière à déterminer leurs besoins en formation, le rappel des règles de sécurité et évoquer les autres éléments nécessaires à la reprise à leur poste de travail. Le cas échéant, un entretien professionnel sera proposé dans les conditions prévues à l’article L. 6315-1, I, aliéna 2 du code du travail. Ces deux entretiens seront l'occasion pour le salarié de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels, ainsi que ses attentes d'évolution ou de réorientation professionnelles. Les absences éligibles sont les suivantes : Congés de Deuil, Congé maternité, Congé parental, congé sabbatique, arrêt longue maladie, incompatibilité suite grossesse, congé proche aidant, congé en cas d’hospitalisation de la conjointe pendant la grossesse.
Formation de remise à niveau
L'entretien de retour de ces congés sera l'occasion d'examiner le poste de travail retrouvé et les conditions d'exercice du métier. Des actions de remise à niveau sur le poste de travail pourront être envisagés sur demande du salarié. TITRE 3 : Mesures relatives à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’engagement dans la vie citoyenne LM WIND POWER BLADES (FRANCE) a conscience que l’engagement caritatif, humanitaire ou civique, la création ou la reprise d’une entreprise ou la recherche et l’enseignement effectués par un salarié sont synonymes de développement professionnel.
Néanmoins, ces engagements citoyens ne doivent pas altérer le parcours professionnel d’un salarié, c’est pourquoi LM WIND POWER BLADES (FRANCE) a souhaité mettre en place un cadre favorable à la réalisation de ces différentes actions et rappeler à l’ensemble de ses salariés la possibilité d’accéder à ces différents congés.
Article 1 : Engagement caritatif, humanitaire ou civique
L’entreprise met en œuvre un congé sans solde d’une durée maximale de six (6) mois. Sa mise en œuvre sera conditionnée à un projet de nature caritatif, humanitaire ou civique qui sera présenté par le salarié à son manager lors de l’entretien. Cet engagement devra être au minimum d’une durée de 3 mois et s’inscrire au sein d’une structure associative agréée. Afin de financer son congé, le salarié pourra utiliser les jours placés en Compte Epargne Temps (CET) et les débloquer de manière groupée sur toute ou partie du congé.
Lors de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son manager lui permettant de mettre en perspectives ses possibilités d’évolution professionnelle eu égard à la valorisation de son expérience acquise au cours de cet engagement.
Le salarié devra faire la demande au moins 3 mois avant le départ en congé et l’employeur pourra reporter le départ jusqu’à 4 mois si les nécessités de service l’imposent.
Article 2 : Engagement au sein de la réserve opérationnelle
Dans le cadre d’une convention de soutien aux politiques de réserve opérationnelle signée en partenariat avec le ministère de l’intérieur et des armées, l’entreprise met en œuvre des conditions particulières en faveur des salariés militaires réservistes (réserve opérationnelle militaire) ou des salariés policiers réservistes (réserve opérationnelle de la police nationale).
Sur l’autorisation d’absence :
L’employeur autorise ses salariés réservistes, qui souhaitent accomplir leur engagement dans la réserve opérationnelle sur leur temps de travail, à s’absenter de plein droit, sans accord préalable, 10 jours ouvrés par année civile. Au-delà de cette durée, le réserviste qui souhaite mener son engagement sur son temps de travail doit solliciter l’accord de l’employeur.
Sur le délai de préavis
Pour toutes les activités liées à son engagement dans la réserve opérationnelle, le policier réserviste doit, selon les cas, informer son employeur ou solliciter son accord, en respectant certains délais :
Pour les absences de plein droit :
Pour les périodes de 1 à 10 jours ouvrés, fractionnés ou consécutifs, d'absence par année civile, le réserviste doit informer son employeur, en indiquant la date de son départ et la durée de l’absence envisagée, au moins 15 jours avant la date prévue ;
Pour les absences expressément accordées par l’employeur :
Pour les périodes qui excédent 10 jours ouvrés, fractionnés ou consécutifs, d'absence par année civile, le réserviste doit demander, par écrit, l’autorisation de s’absenter à son employeur, en précisant la date de son départ et la durée de la période qu’il souhaite accomplir, au moins 1 mois avant la date prévue. Dans ce cas l’employeur examine les demandes de l’intéressé au cas par cas, au regard des nécessités du service et avec le souci de répondre au mieux et dans la mesure du possible aux besoins des forces militaires ou de polices sollicitées.
Sur la rémunération
Pour l’ensemble des absences mentionnées ci-dessus (de plein droit et accordées), l’employeur ne maintient pas la rémunération de ses salariés pendant leurs activités au sein de la réserve.
Article 3 : Création ou reprise d’entreprise
Tout salarié peut bénéficier d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, s'il justifie de vingt-quatre (24) mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. L’autorisation de ce congé est subordonnée à une demande par écrit au minimum deux mois précédant la date de départ envisagée du congé. L’employeur est en droit de reporter ce congé. La durée de ce congé non rémunéré pour création ou reprise d’entreprise ne peut pas excéder six (6) mois. Si une clause d’exclusivité est insérée dans le contrat de travail, elle est suspendue durant la durée de ce congé. Néanmoins, toute clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail continuera à produire ses effets.
Le salarié souhaitant réintégrer l’entreprise doit informer le service des Ressources Humaines au moins trois (3) mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise. Il retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise à l’issue de son congé, le contrat de travail est rompu dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis. De ce fait, le salarié est dispensé de payer une indemnité compensatrice de préavis.
Article 4 : Congé de recherche et d’enseignement
Tout salarié ayant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise ou dans une autre entreprise du groupe peut, conformément à l’article L3142-125. du Code du travail, prétendre à une période de travail à temps partiel ou à un congé d'enseignement ou de recherche qui permet :
Soit de dispenser un enseignement technologique ou professionnel (en formation initiale ou continue),
Soit de se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.
Le salarié adressera une demande écrite de congé, indiquant la date de début du congé, la durée du congé et le nom de l'organisme responsable de l'enseignement ou des activités de recherche.
La demande doit être formulée au plus tard cent vingt (120) jours avant le début du congé si le congé entraîne une interruption continue de travail d'au moins six (6) mois, ou soixante (60) jours si le congé dure moins de six (6) mois ou s'il est effectué à temps partiel.
La durée maximale est d’un an mais pourra être prolongée après accord des parties d’une durée de 1 an.
La Direction voit dans la participation à l’enseignement une opportunité de développement des compétences professionnelles du salarié, mais également de promouvoir la marque employeur de LM WIND POWER auprès des jeunes publics et des enseignants. C’est pourquoi, dans le cas d’un congé à temps partiel, le salaire de base sera maintenu à hauteur d’un maximum de un (1) jour non travaillé par mois (déduction faite des éventuelles indemnités versées par l’organisme responsable de l’enseignement ou des activités de recherche).
Article 5 : Absences pour activité judiciaire Le salarié appelé en qualité de témoin ou juré de Cour d’assises bénéficie du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités qu'il perçoit au titre de l'article R. 140 du code de procédure pénale.
Article 6 : Congés payés supplémentaires
Les parties ont convenu de rappeler, à titre purement informatif, les modalités prévues par l’article 89 de la convention collective nationale en vigueur à la signature de l’accord s’agissant des congés payés supplémentaires pour les nouveaux salariés.
1 jour pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté
Ou 2 jours à partir de 45 ans (et 2 ans d’ancienneté)
Ou 3 jours pour les personnes de + de 55 ans et 20 ans d’ancienneté
Dispositif complémentaire pour les cadres dirigeants et forfaits annuels ayant au moins 1 an d’ancienneté : + 1 jour
TITRE 4 : Mesures spécifiques relatives à la solidarité familiale Article 1 : Congés pour événements familiaux La liste des congés pour événements familiaux est rappelée en
Annexe 1.
Ce tableau n’est fourni qu’à titre indicatif étant entendu que celui-ci pourra évoluer en fonction de l’évolution du cadre légal ou conventionnel.
Dans le cas où le décès aurait lieu à l’étranger, deux (2) jours de congés supplémentaires s’ajouteront à la durée du congé pour évènement familial afin de couvrir le temps de trajet aller et retour. Si le congé exceptionnel accordé dans les circonstances ci-dessus survient pendant une période de déplacement professionnel, il ouvre droit à un voyage « aller-retour » (rapatriement) à la charge de l'employeur quel que soit le lieu du déplacement professionnel du salarié (France ou étranger) et la date à laquelle survient l'événement. Article 2 : Congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le congé de solidarité familiale est un congé d’une durée de trois (3) mois renouvelables une fois dans les conditions prévues par les articles L3142-6 et suivants du Code du travail. Ce congé traditionnellement à temps complet, peut, après accord de l’employeur, être pris à temps partiel ou fractionné afin d’accompagner un membre de sa famille en fin de vie. La famille étant définie comme :
Le conjoint
un ascendant ;
un descendant ;
un frère ou une sœur ;
le demi-frère ou la demi-sœur dès lors qu’un lien de parenté sur l’un des deux parents existe
Une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.
Le salarié adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. A défaut, un délai de prévenance d’un mois est exigé. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur mais le salarié peut par ailleurs percevoir des allocations journalières sous certaines conditions.
La durée minimale de ce congé doit être de 1 semaine.
Conscient de la difficulté que ce type de situation occasionne sur la vie du salarié, des modalités de congés rémunérés à 100% s’appliquent selon le barème suivant :
Le conjoint (concubin avec adresse postale identique, PACS, ou marié) : 5 jours ouvrés
un ascendant : 2 jours ouvrés
un descendant : 5 jours ouvrés
un frère ou une sœur : 2 jours ouvrés
le demi-frère ou la demi-sœur : 2 jours ouvrés
Une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance : 2 jours ouvrés
Ces jours de congés rémunérés peuvent etre fractionnés. Le maintien de la rémunération prévu ci-dessus prend fin en cas du décès du proche.
Article 3 : Congé de proche aidant (soutien familial)
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé de soutien familial est un congé d’une durée de trois (3) mois renouvelables dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié, dans les conditions prévues par les articles L3142-16 à L3142-25 du Code du travail.
La personne accompagnée par le salarié peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple ;
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. La demande est à formuler au moins 1 mois avant la date de départ en congé. L’acceptation par l’employeur est conditionnée à l’envoi par le salarié des documents prévus par le code du travail. Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur.
Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) sous certaines conditions. La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Article 4 : Lutte contre les violences conjugales Les violences verbales, physiques, psychologiques ou sexuelles commises sur une femme ou sur un homme, par un conjoint, concubin ou partenaire lié par le PACS sont prohibées et sanctionnées par la loi. Les Parties souhaitent affirmer leur engagement dans la lutte contre ce fléau et accompagner les salariés victimes de violences conjugales afin de permettre leur mise en sécurité rapidement.
Sensibilisation
Les parties se sont accordées sur la nécessaire mise en place d’actions de sensibilisation sur cette thématique et conviennent de la réalisation d’une communication annuelle sur le sujet, préparée conjointement par la direction et les membres de la commission diversité, égalité professionnelle et GEPP. A titre d’exemple, il sera favorisé l’utilisation des ressources provenant du site internet https.//arretonslesviolences.gouv.fr/ et notamment l’utilisation des kits de communication sur la violence au sein du couple afin de sensibiliser les salariés et les soutenir en cas de besoin
Congés d’urgence
Tout salarié ayant fait l’objet de violences conjugales peut bénéficier d’un congé de deux (2) jours lui permettant de libérer du temps afin de mieux faire face à cette difficulté. Ces deux jours seront rémunérés à 100%. Le salarié devra fournir à l’employeur le dépôt de plainte correspondant afin de bénéficier de ce congé qui devra être pris dans les 15 jours suivants la date des faits. L’infirmière de l’entreprise pourra être le point de contact privilégié par le salarié si nécessaire. Le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement par l’infirmier référent du site ou une aide psychologique le cas échéant.
Article 5 : Jours d’absences autorisées en cas d’endométriose
Conscients des enjeux et des défis auxquels les personnes menstruées peuvent être confrontées en matière de santé, et soucieux de leur bien-être au travail, les parties ont souhaité mettre en place des mesures visant à soutenir les personnes menstruées dans leur parcours professionnel tout en prenant en considération leurs besoins spécifiques liés à la santé. Le présent accord vise à mettre en place des mesures concrètes afin de répondre à certains besoins des personnes menstruées, en particulier en ce qui concerne l’endométriose. La législation portant sur cette situation pouvant être amenée à évoluer sur les prochains mois, les mesures énoncées dans le présent accord sont considérées comme expérimentales et transitoires. Elles seront réévaluées afin de les adapter, le cas échéant, aux nouvelles dispositions légales et réglementaires qui viendraient à être adoptées. Cette démarche constitue une approche adaptée pour soutenir les personnes menstruées dans leur épanouissement professionnel et favoriser ainsi une culture de travail inclusive.
Encouragement du télétravail et développement du repos pour les personnes menstruées souffrant d’endométriose
Afin de permettre aux personnes menstruées souffrant d’endométriose de pouvoir travailler tout en gérant plus facilement les symptômes liés à l’endométriose, les parties conviennent de permettre le regroupement des 4 jours de télétravail prévus sur le mois au sein d’une même semaine. Pour les salariés ne pouvant pas bénéficier du télétravail, la personne menstruée pourra bénéficier de repos supplémentaire sur la ou les journées impactées après accord de son manager. Ces repos devront être pris en salle de soin à l’infirmerie ou dans un espace de repos aménagé en cas d’indisponibilité ou de surcapacité de la salle de soin.
Autorisation d’absence pour les personnes menstruées souffrant d’endométriose
Dans le cas où le poste ne serait pas compatible avec l’exercice du télétravail ou si les symptômes le rende impossible, les parties conviennent à accorder quatre (4) jours d’absences rémunérés supplémentaire par an à la salariée, si son état médicalement constaté (certificat médical) ne lui permet pas de se rendre sur son lieu de travail. Pour bénéficier de ces jours de congés, la personne menstruée devra communiquer, chaque année pendant la durée d’application du présent accord, un certificat médical au service des Ressources Humaines. Les informations transmises seront portées au dossier de la personne menstruée, et conservées uniquement à des fins de gestion du personnel, conformément aux dispositions en vigueur en matière de confidentialité et de gestion des données personnelles.
Sensibilisation : Engagement à une sensibilisation annuelle construite conjointement avec la commission diversité et l’infirmier/médecin du travail.
Les parties se sont accordées sur la mise en place d’actions de sensibilisation à cette maladie mal connue et conviennent de la réalisation d’une communication annuelle sur le sujet préparée conjointement par la direction et les membres de la commission diversité, égalité professionnelle et GEPP.
Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé
La démarche auprès de la MDPH concernant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n’est pas obligatoire pour l’obtention des jours d’absence autorisée. Toutefois, elle est fortement recommandée, à des fins de prévention et de garantie d’emploi, en cas d’évolution des symptômes. L’infirmière se rendra disponible de façon à pouvoir à accompagner les salariées dans leurs démarches et dans leur recherche d’information. Article 6 : Congés et situation familiale
Lorsque les congés payés sont donnés par roulement, l’ordre des départs en congés tient compte de :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Le solde de congé disponible
La Société veillera à faciliter la prise de congés en commun pour les membres d’une même famille afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Article 7 : Congés en cas de déménagement
A l’embauche :
Afin de faciliter l’intégration des salariés nouvellement embauchés, les salariés pourront bénéficier, après accord de l’employeur, des conditions octroyées dans le package GE mobilité, notamment lorsqu’ils se relocalisent géographiquement. Cette décision sera prise par l’employeur au cas par cas en fonction de la situation particulière du candidat et des échanges évoqués lors du processus de recrutement. En outre, afin et de leur permettre de prendre leurs marques au plus vite dans leur nouvel environnement de vie, il est mis en place un congé de déménagement d’une durée de : - un (1) jour dans le cas d’une embauche ayant conduit à une mobilité géographique nationale de plus de 100 km - deux (2) jours dans le cas d’une embauche ayant conduit à une mobilité géographique internationale Cette absence autorisée sera rémunérée, sur la base d’un justificatif de domicile, et devra être prise dans les six (6) mois suivant l’embauche au sein de LM WIND POWER BLADES (France) pour tous les salariés embauchés en CDI ou en CDD d’au moins douze (12) mois. L’employeur sera tenu d’en informer le nouvel embauché lors de la période d’intégration afin qu’il puisse bénéficier de ce congé.
Dans les autres cas :
Par ailleurs, un déménagement marquant souvent un jalon important au sein de sa vie personnelle, afin de permettre de mieux articuler travail et vie personnelle, il sera accordé : - un (1) jour de congé en cas de déménagement de son domicile principal Le salarié devra avoir un minimum d’un (1) an d’ancienneté à l’effectif de l’établissement pour en bénéficier. Un délai de carence de trois (3) ans sera appliqué entre deux attributions de congé déménagement. Cette absence autorisée payée sera traitée comme un congé pour évènement familial, sur la base d’un justificatif de domicile (ancien et nouveau domicile principal).
TITRE 5 : Mesures spécifiques en faveur de la parentalité
La société souhaite par cet accord réaffirmer son souhait de permettre à tous les salariés de favoriser des conditions permettant l’exercice de la parentalité dans les meilleures conditions possibles.
Article 1 : Congé maternité et autorisations d’absences
Cet accord est l'occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Par ailleurs à compter du troisième mois de grossesse, la salariée peut bénéficier après accord de son manager d’entrées et de sorties anticipées ou différées en fonction du besoin personnel de la salariée, sauf si elle bénéficie déjà d’horaires individualisés. En cas de recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), la salariée bénéficie également d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Article 2 : Procréation médicalement assistée (PMA) et autorisations d’absences
Les parties réaffirment leur volonté de permettre à chaque salarié effectuant un parcours de PMA de pouvoir adapter les conditions de travail pendant certaines étapes particulières de ce dispositif.
Constant qu’il n'existe pas de recommandations de bonnes pratiques génériques dans un tel contexte ni de dispositions réglementaires spécifiques, les parties s’accordent sur les points suivants : La salariée concernée par un parcours médical de PMA pourra bénéficier d’un reclassement sur un poste en dehors des zone définies comme étant à risques par le médecin du travail sur les périodes suivantes :
insémination artificielle
début des injections hormonales
ou en cas de grossesse confirmée par un test sanguin
Dans ce dernier cas, la situation de grossesse étant avérée, la salariée pourra bénéficier des règles en vigueur sur cette thématique. En cas de résultat négatif, la salariée regagnera son poste de travail initial. Le délai de retour pourra être aménagé en prenant notamment en compte l’état psychologique de la salariée. L’infirmière du site sera l’interlocutrice privilégiée. Une mise en relation vers les prestataires d’assistance pourra être proposé aux salariés si besoin et notamment une proposition d’assistance psychologique. En cas de recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), la salariée bénéficie également d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que celles prévues pour la grossesse pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Article 3 : Congé lié à l’hospitalisation de la mère préalablement à la naissance
Dans le cas d’une situation de grossesse impliquant l’hospitalisation de la mère avant la naissance de l’enfant, un congé exceptionnel sera octroyé au père salarié, ou au conjoint.e ou concubin.e salarié.e de la mère, ou à la personne salariée liée à elle par pacte civile de solidarité, une (1) journée de congé par journée d’hospitalisation et dans la limite de cinq (5) jours ouvrés de congé maximum. Ce congé sera intégralement rémunéré par l’employeur. Ce congé devra être pris concomitamment à l’hospitalisation et pourra être fractionné. L’acte de reconnaissance préalable de paternité, ou le livret de famille ou une attestation sur l’honneur ou tout autre document attestant de la vie commune ainsi que le bulletin d’hospitalisation de la mère devra être transmis à l’employeur au plus tôt.
Article 4 : Congé en cas d’interruption volontaire ou spontanée de la grossesse
En cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée ou en cas d'interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de deux (2) jours, non déductible des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. Ce congé devra être pris concomitamment à l’évènement dans les quinze (15) jours calendaires entourant l’évènement . La salariée fournit un certificat médical auprès de l’infirmerie dans les 7 jours suivant l'évènement.
Article 5 : Congé paternité et autorisations d’absences
Prise en charge intégrale du congé paternité
Pendant le congé paternité d’une durée de vingt-cinq (25) jours calendaires, le salaire sera maintenu à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) par LM WIND POWER BLADES (FRANCE), déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Conformément aux dispositions légales prévues aux article L.1225-35 et suivants du code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité avertit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines au moins un (1) mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. Dans le cas de naissances multiples, le droit est étendu à trente-deux (32) jours calendaires.
Autorisations d'absences pour le conjoint salarié
Conformément à l’article L.1225-16 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires de surveillance de la grossesse ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération
Dans le cas où le suivi de la grossesse nécessiterait un nombre plus important de rendez-vous médicaux, l’entreprise fera preuve de souplesse afin de permettre au salarié accompagnant de pouvoir se rendre aux différents rendez-vous. Dans ce cas, ces absences ne seront pas rémunéré et seront réparties sur une autre journée de la semaine ou sur la période d’annualisation le cas échéant.
Dans tous les cas, ces autorisations d’absences sont limitées à la durée de l’examen.
Article 6 : Congé d'adoption et autorisations d'absences
A titre liminaire, il est rappelé que, conformément au droit commun, toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail en faveur des salarié(e)s en congé de maternité ou de paternité, comportant un avantage lié à la naissance, s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption.
Congé de pré-adoption
Le congé légal d'adoption peut être aménagé de manière à débuter 7 jours calendaires avant l'arrivée de l’enfant dans le foyer. La contrepartie de cet aménagement est que le congé faisant suite à l'arrivée de l'enfant dans le foyer est réduit d'autant. Afin que les parents adoptants puissent profiter pleinement de ce congé tout en ayant la possibilité de préparer sereinement l'arrivée de l'enfant, voire de se déplacer à l'étranger pour aller le chercher, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) octroie au salarié adoptant un congé rémunéré de pré-adoption d’une durée de cinq (5) jours ouvrés. Ce congé remplace le congé ayant le même objet prévu par la branche d’une durée de 3 jours. Pendant ce congé, la rémunération est maintenue par l’employeur.
Congé d’adoption
Le congé d'adoption peut être réparti entre les 2 parents. Le congé peut être fractionné uniquement en 2 périodes maximum, d'une durée minimale au moins égale à 25 jours chacune (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément. La durée du congé est la définition légale dont la version en vigueur à date de signature de l’accord est celle-ci-dessous. Elle n’est ici fournie qu’à titre indicative.
Ce congé sera rémunéré dans les mêmes conditions que le congé maternité ou paternité le cas échéant.
Article 7 : Congé parental d'éducation
Durant les trois (3) années suivant la naissance d'un enfant ou en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois (3) ans, les parents sous réserve d’une ancienneté d’un an ont la possibilité de bénéficier d'un congé parental d'éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu'à seize (16) heures hebdomadaires. Les modalités du passage à temps partiel doivent être convenues entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.
Maintien de la couverture complémentaire santé
L’employeur réaffirme les droits prévus par la convention collective de la métallurgie qui précise que pendant la période de suspension du contrat de travail non indemnisée, les garanties sont maintenues au bénéfice du salarié pendant le mois au cours duquel intervient cette suspension et le mois civil suivant, dès lors qu’il y aura eu paiement de la cotisation pour le mois en cours. De fait, aucune cotisation n’est due pour le mois civil suivant.
Les parties se sont entendus afin que le salarié en congé parental d'éducation à temps complet puisse bénéficier d’une prime équivalente au coût de la participation employeur à la couverture complémentaire santé, pour une durée maximale de cinq (5) mois supplémentaire (ce qui permet une durée totale de couverture de 6 mois maximum), en contrepartie du versement de cotisations identiques à celles des salariés en activité et selon la même répartition entre l'entreprise et le salarié. Au-delà, les garanties peuvent être conservées, la cotisation (salarié et employeur) étant toutefois intégralement à la charge du salarié.
Le calcul de cette prime se basera sur la durée de congé formulée lors de la demande initiale du salarié. En cas de demande de renouvellement du congé parental par le salarié, aucun versement ou prise en charge de l’employeur ne sera due. A titre d’exemple, si la demande du salarié porte sur un congé parental d’une durée initiale de 3 mois, la prime couvrira 2 mois, déductions faite du mois de couverture déjà prévu au titre de la convention collective. Afin de simplifier les démarches pour l’employeur et le salarié, le versement de cette prime interviendra sous la forme d’un paiement unique sur le dernier bulletin de paye du salarié préalable à son départ. Il reviendra ensuite au salarié de payer l’intégralité de la cotisation auprès de la complémentaire santé pour etre couvert. Cette prime sera chargée et fiscalisée comme n’importe quel autre élément de rémunération.
Article 8 : Mesures en faveur des parents dont un enfant est malade
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale peut être pris par un parent ayant besoin d'assister un enfant de moins de 25 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé est d'une durée maximale de trois cent-dix (310) jours ouvrés par enfant malade à prendre sur une période maximale de trois (3) ans, renouvelable une fois en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le premier congé a été accordé. La durée du congé est égale à la durée du traitement.
Une allocation journalière est alors versée au salarié par la Sécurité sociale ou la CAF pour chacun de ces jours de congé. A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) maintiendra pour la durée du congé et, pendant une durée d’un (1) mois maximum la rémunération dans les mêmes conditions que le maintien employeur en cas de maladie.
Afin de pouvoir calculer le montant du complément employeur, le salarié devra fournir le justificatif faisant mention du montant de l’allocation perçu.
Congé enfant malade
Dès lors que la présence du salarié auprès d'un enfant malade âgé de moins de Seize (16) ans dont il assume la charge s'avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sur présentation de justificatifs médicaux, d'une autorisation d'absence de
trois (3) jours ouvrés par année civile.
Dès lors que la présence du salarié auprès d'un enfant malade âgé de moins de Seize (16) ans dont il assume la charge s'avère indispensable et si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 16 ans, celui-ci bénéficiera, sur présentation de justificatifs médicaux, d'une autorisation d'absence de
quatre (4) jours ouvrés par année civile.
Dès lors que la présence du salarié auprès d'un enfant malade âgé de moins de un (1) an dont il assume la charge s'avère indispensable ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, celui-ci bénéficiera, sur présentation de justificatifs médicaux, d'une autorisation d'absence de
cinq (5) jours ouvrés par année civile.
En cas de famille monoparental, un jour supplémentaire est accordé sur l’une des 3 situations ci-dessus. Est considéré comme famille monoparentale, tout salarié ayant coché la case parent isolé sur sa déclaration de revenu. Ce justificatif sera à fournir chaque année auprès du service ressources humaines..
Cette absence est rémunérée à cinquante pourcent (50%) du salaire de base + prime d’ancienneté, pour tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant et ne peut etre accordé qu’à l’un des deux parents en simultané.
Don de jours de repos à un salarié parent d’un enfant ou une personne à sa charge effective et permanente gravement malade ou décédé
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Les bénéficiaires de ce don ne peuvent être que des salariés assumant la charge d'un enfant ou une personne à charge effective et permanente âgé de moins de vingt-cinq ans (25) gravement malade, c’est-à-dire atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ou décédé.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des quatre (4) premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Les jours correspondant à la cinquième (5ème) semaine de congés payés,
Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
Et tout autre jour de récupération non pris étant entendu que ces jours de repos donnés peuvent provenir du CET également.
Ce don de congés est soumis à l’autorisation préalable de la Direction qui effectuera un contrôle de légalité sur le don de congés du salarié.
TITRE 6 : Dispositions finales
Article 1 : Durée et révision
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du 1er juillet 2024 Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou courriel avec accusé de lecture. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue par les parties soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 2 : Suivi et bilan du présent accord
En cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction convient de se revoir pour évoquer ces dispositions dans un délai de trois (3) mois après la publication des textes afin d'adapter lesdites dispositions.
Un bilan est prévu au bout d’un an en commission diversité afin d’évaluer l’efficacité des mesures proposées.
Article 3 : Notification et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Cherbourg-en-Cotentin, le 15 juillet 2024
Pour la Direction, Monsieur XX
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur XX
Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur XX
Pour l’organisation syndicale CGT, Madame XX
ANNEXE 1 : Tableau récapitulatif des congés pour évènements de famille
Tableau de synthèse des modalités présent au sein de l’accord en faveur du développement de la Qualite de Vie au Travail (QVT)
Types de congé Durée Dispositions Congés prévus dans le cadre de l’accord QVT
Engagement caritatif, humanitaire ou civique
Minimum 3 mois, maximum 6 mois Non rémunéré (mobilisation du CET possible)
Engagement au sein de la réserve opérationnelle
10 jours ouvrés/an sans accord préalable Non rémunéré
Création ou reprise d’entreprise
Ne peut pas excéder 6 mois 24 mois d’ancienneté, non rémunéré
Congé de recherche et d’enseignement
Maximum 1 an 1 an d’ancienneté minimum Demande formulée 120 jours avant le début du congé - Non rémunéré – Si congé à temps partiel, le salaire de base est maintenu pour maximum 1 jour par mois, déduction faite des éventuelles indemnités versées par l’organisme responsable de l’enseignement ou des activités de recherche
Absence pour activité judiciaire (témoins et jurés d’assises)
Sans durée Maintien de la rémunération
Congé de solidarité familiale
Min : 1 semaine Max : 3 mois Renouvelable une fois sous conditions, Maintien de la rémunération selon barème (ascendant, descendant, conjoint, fratrie…) Possible de percevoir une allocation AJPA sous conditions. (Voir CAF/CPAM)
Congé de proche aidant (soutien familial)
3 mois Renouvelable dans la limite d’un an sous conditions. Non rémunéré mais possible de percevoir une allocation AJPA sous conditions. (Voir CAF/CPAM)
Congé d’urgence face à des violences conjugales
2 jours Maintien de la rémunération Avec justificatif de dépôt de plainte, à prendre dans les 15 jours suivants la date des faits
Télétravail en cas d’endométriose
Si le poste est compatible, 4 jours par mois sur la même semaine Il doit être médicalement constaté (certificat médical) que la salariée ne souffre d’endométriose. Justificatif à fournir à l’infirmière
Autorisation d’absence en cas d’endométriose
4 jours par an ou mise en télétravail sur le mois si possible Maintien de la rémunération Il doit être médicalement constaté (certificat médical) que la salariée ne souffre d’endométriose. Justificatif à fournir à l’infirmière
Congé en cas de déménagement
1 jour Maintien de la rémunération Conditions d’ancienneté : 1 an Délai de carence de 3 ans entre 2 congés
Congé lié à l’hospitalisation de la mère préalablement à la naissance
1 jour par journée d’hospitalisation (max 5 jours) Maintien de la rémunération Fractionnement possible sur la durée de l’hospitalisation Justificatifs : Bulletin d’hospitalisation et livret de famille
Congé en cas d’interruption spontanée de grossesse ou d’interruption volontaire de grossesse
2 jours Maintien de la rémunération Doit être pris concomitamment à l’évènement (15 jours) Certificat médical à fournir à l’infirmière dans les 7 jours
Congé paternité
25 jours calendaires Salaire à 100% (salaire de base + prime ancienneté) Si naissances multiples, 32 jours calendaires
Congé adoption
Pré-adoption : 5 jours rémunérés
Adoption : mêmes règles que pour le congé maternité et le congé paternité
Congé de pré-adoption : 5 jours rémunérés Le congé d’adoption peut être fractionné en 2 périodes maximum d’une durée minimale au moins égale à 25 jours chacune
Congé parental d’éducation
3 ans maximum en cas d’enfant âgé de moins de 3 ans Un an d’ancienneté / possibilité d’un temps partiel Versement de la part employeur pour la cotisation mutuelle lors du départ du salarié pour un durée de 5 mois max
Congé de présence parentale
310 jours ouvrés sur une période maximale de 3 ans Renouvelable 1 fois si rechute ou recidive Allocation journalière versée par la Sécurité Sociale pour chacun des jours de congé A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, l’employeur maintiendra pour la durée du congé et, pendant une durée de un (1) mois maximum la rémunération dans les mêmes conditions que le maintien employeur en cas de maladie.
Congé enfant malade
Voir barème
Rémunéré à 50% du salaire de base + prime ancienneté Un an d’ancienneté Justificatif : Certificat médical indiquant la présence parentale obligatoire
• Enfant âgé de moins de 16 ans et si 1 enfant à charge : 3 jours • Enfant âgé de moins de 16 ans et si 2 enfants à charge : 4 jours • Enfant âgé de moins de 1 an ou si 3 enfants ou plus de moins de 16 ans à charge : 5 jours
• Si famille monoparentale (parent isolé coché sur déclaration de revenu) : +1 jour supplémentaire – Jutificatif à fournir chaque année
Don de jours entre salariés pour enfant gravement malade
Possible sous conditions
En cas de maladie grave d’un enfant de moins de 25 ans ou personne à charge
Congés pour évènements familiaux (sans condition d’ancienneté et de réduction de rémunération)
Mariage d’un enfant
1 jour ouvrable
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS par le salarié
7 jours calendaires
Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité
3 jours ouvrables
Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même
12 jours ouvrables
Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
8 jours ouvrables
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
14 jours ouvrables Cumulable avec le congé de deuil
Décès du conjoint, du partenaire lié à un PACS ou du concubin sans enfant à charge
3 jours ouvrables
Décès du conjoint, du partenaire lié à PACS ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge
5 jours calendaires Non cumulable avec les jours décès prévus sur la ligne du dessus
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
3 jours ouvrables
Décès d’un grand-parent
1 jour calendaire
Décès d’un petit-enfant
1 jour calendaire
Décès à l’étranger
2 jours supplémentaires
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours ouvrables
(*) : Attention certains dispositifs restent soumis à condition, pour toute information complémentaire, merci de vous reporter à la lettre du présent écrit ou à votre interlocuteur RH.
ANNEXE 2 : Droit à la déconnexion
ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS
II y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : ordinateurs, tablettes, smartphones/téléphones, réseaux informatiques, logiciels, messageries électroniques, internet/extranet, etc., permettant d'être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés/jours de repos et de toute autre période de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Les articles ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société LM WIND POWER BLADES (FRANCE).
ARTICLE 2 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DES ASTREINTES
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels professionnels ni de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre, et plus généralement, d’utiliser les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail (en dehors des temps astreintes le cas échéant).
Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés de l’entreprise.
Sauf urgence avérée à caractère exceptionnel, les responsables hiérarchiques doivent éviter de chercher à contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Il est recommandé à tout salarié de configurer un message d’information pour les périodes d’absence ou de congés du salarié qui pourra prendre la forme suivante : « Bonjour, je suis absent du [date] au [date] compris sans accès à ma messagerie. Je prendrai donc connaissance de votre message à mon retour. (Si support assuré par un autre salarié) En cas d’urgence, n’hésitez pas à contacter [adresse email du salarié assurant le support pendant la période d’absence] en mon absence. »
« Hello, please note that I will be out of office from [date] to [date] included, with no access to my emails. I will reply to you upon my return. (If any backup employee) In case of emergency, please contact [email address of the backup employee] in my absence. Best regards. »
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, porteuses de lien social et facilitant les échanges et l'accès à l'information. Elles doivent être cependant utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Elles pourront être mises à jour afin de répondre aux demandes et besoins des salariés.
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE D'INFORMATION LIEE A L'UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin de limiter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération/de manière avisée les fonctions « copie » (« Cc ») ou « copie cachée » (« Cci ») ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
En outre, chaque salarié peut insérer dans sa signature électronique le message suivant : « GE vernova protège la qualité de vie de ses salariés et recommande donc que les mails soient traités uniquement pendant les horaires d’activité habituelle de l’entreprise ou du service. »
« GE vernova takes care of employee’s work life balance and therefore recommends that emails should be processed during usual working time. »
ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin de limiter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les échanges face à face lorsque cela est possible (réunions physiques, outils collaboratifs tels que Teams, téléprésence...) ;
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
Eviter les échanges « ping-pong » de courriels ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » - en français et en anglais - sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
Alerter son supérieur hiérarchique lorsque le salarié est dans l’impossibilité de rendre son droit à la déconnexion effectif.
Il est également demandé aux supérieurs hiérarchiques :
D’assurer l’exemplarité du droit à la déconnexion ;
D’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion de leurs salariés ;
D’informer chaque salarié sur son droit à la déconnexion ;
De signaler toute surcharge de travail d’un salarié liée notamment à l’utilisation des outils numériques au service des Ressources Humaines compétent.
