La société LM WIND POWER BLADES (FRANCE), dont le siège social est situé au 100 rue du Fort des Flamands – 50110 Cherbourg-en-Cotentin, SIREN n°797 671 195,
Représentée par Monsieur XX, Directeur d’usine, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, ci-après dénommée «
l’entreprise » ;
ET
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical dûment habilité à signer le présent Accord,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical dûment habilité à signer le présent Accord,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XX, en sa qualité de déléguée syndicale dûment habilité à signer le présent Accord,
Préambule
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l'information et de la communication et des demandes des salariés, l’entreprise souhaite préciser les règles de gestion du télétravail. Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise.
TITRE 1 : Droit au télétravail
Article 1 : Conditions de passage en télétravail
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le cas échéant le responsable hiérarchique direct, et la Direction. Sa mise en place est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis par l’entreprise. En effet, la mise en place du télétravail implique que l’activité du salarié puisse être réalisée à distance. Le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie. Elle doit permettre d’assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles et de maintenir la qualité du travail tant du côté du salarié que de l’entreprise. Afin de réduire le risque d’échec ou la mise en difficulté, il appartient au responsable hiérarchique direct d’analyser avec le salarié volontaire sa capacité à télétravailler et à s’imposer des contraintes de travail dans un environnement familial. Un examen des conditions pratiques du déroulement du télétravail et des missions télétravaillées, devra impérativement être réalisé conjointement.
Il existe 3 formes de télétravail possible au sein de l’entité légale LM WIND POWER BLADES (France) :
Le télétravail occasionnel
Le télétravail régulier
Le télétravail à temps complet
Article 2 : Critères d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail régulier ou permanent, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : -Une condition d’ancienneté : Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux salariés ne sont éligibles au télétravail qu’après avoir acquis une ancienneté minimale de 3 mois. -Une condition liée au nombre d’heures minimal prévu au contrat afin d’éviter que des salariés à temps partiel dont la durée du travail est trop faible soient déconnectés du milieu du travail. Ainsi, seuls les salariés à temps plein seront éligibles. En cas de situation ou de contrainte exceptionnelle, une dérogation pourra etre octroyé au cas par cas. -Des conditions d’autonomie et de responsabilité exercées qui permettent par exemple de garantir une continuité des opérations, y compris lorsque le salarié est absent physiquement. Du fait de la nécessité d’être suivi dans le cadre de leur formation, ne sont pas éligibles au télétravail régulier ou permanent les salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires. Les salariés aidants, handicapés ainsi que les femmes enceintes qui souhaitent recourir au télétravail régulier ou permanent bénéficieront des mêmes modalités d’accès que celles des autres travailleurs. S’agissant du télétravail occasionnel, les conditions ci-dessus restent applicables mais celle-ci pourront faire l’objet de dérogation en cas d’accord de l’employeur.
Article 3: Modalités de mise en œuvre
Le télétravail occasionnel
Tout salarié dont le poste est compatible avec le télétravail peut, sous réserve de l’autorisation de sa hiérarchie bénéficier d’une journée de travail à titre occasionnel. Ces journées de télétravail feront l’objet d’un écrit entre le manager et le salarié.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail occasionnel, aucune prise en charge des coûts du télétravail n’est prévue par l’employeur. Le salarié reprend son poste normalement une fois la journée effectuée
Le télétravail régulier
Dans le cadre de la mise en place d’un télétravail régulier, celui-ci sera limité à un (1) jour par semaine avec possibilité de regroupement pour des motifs spécifiques, dans la limite de cinq (5) jours par mois une fois dans l’année. Le télétravail régulier sera organisé de manière à ne pas nuire à la vie du service et ne devra pas avoir pour effet de ne pas participer aux réunions de service ou réunions critiques pour l’activité du salarié. Ce regroupement devra faire l’objet d’un accord par un écrit du manager.
A cet effet, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
par accord des parties
à défaut d’accord, par décision de l’employeur
En outre, en cas de nécessité de service, par exemple, une réunion particulière, une mission urgente nécessitant la présence du salarié, une formation, un déplacement professionnel, … l’employeur pourra demander au télétravailleur d’être présent à l’entreprise un jour de télétravail. Le salarié sera informé en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, les coûts du télétravail (impression, électricité, nourriture) seront pris en charge de manière forfaitaire par l’employeur au travers d’un forfait mensuel de dix euros nets ( 10 €) par mois.
Une déclaration de mise en œuvre du télétravail occasionnel via un formulaire devra etre transmis par le salarié au service RH afin de bénéficier de l’indemnité correspondante.
Le salarié qui bénéficie du télétravail régulier n’est pas principe pas éligible au télétravail occasionnel.
En cas de semaine entière de télétravail, le télétravailleur pourra etre autorisé à emmener son écran d’ordinateur à son domicile sous réserve de l’accord de son manager.
Le télétravail à temps complet
Du fait de leur fonction, certains salariés peuvent bénéficier de la mise en place de télétravail permanent. Cette demande devra etre réalisé par écrit, conjointement par le salarié et le manager, auprès du service RH.
La mise en place du télétravail permanent fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail à échéance annuelle avec le salarié concerné.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail permanent, les coûts du télétravail (impression, électricité, nourriture) seront pris en charge de manière forfaitaire par l’employeur au travers d’un forfait mensuel de cinquante euros nets (50 €) par mois. Dans ce cas, la prime transport vélo ou voiture ne sera pas dû. Le matériel informatique (écran, PC, clavier, souris ou autre périphérie IT) octroyé au télétravailleur à temps complet sera le même que pour le salarié occupant le même poste sur site.
Vigilent sur le risque de risques psycho-sociaux associés à ce mode d’organisation du travail, la mise en place d’un télétravail permanent ne devra pas avoir pour conséquence que le salarié ne puisse pas se rendre sur un site GE Vernova ou le site d’un tiers dans le cadre de ses activités à la demande de son manager. En outre, il est recommandé à chaque salarié entrant dans ce cadre de se rendre au sein du site GE Vernova le plus proche de son domicile au moins 1 fois par trimestre afin d’éviter des risques psychosociaux liés à l’isolement, par exemple. Enfin, chaque salarié en télétravail permanent fera l’objet lors de son entretien annuel d’une évaluation de ses conditions de travail et de son articulation avec sa vie privée.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail pourra être mis en place ou stoppé à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles selon les modalités suivantes : Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés ». Il s’agira par exemple, de menace épidémique, fortes intempéries, sinistre, accident industriel…. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles sera précédée d’une information du CSE dans les plus brefs délais pendant laquelle sera présenté les modalités de mise en œuvre. Le CSE sera ensuite consulté dès que possible. Sa mise en place ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. A l’inverse en cas de circonstances exceptionnelle, rendant nécessaire la présence au sein de l’usine d’un, plusieurs ou de l’ensemble des salariés sur une période déterminée, l’arrêt du télétravail sera précédé d’une information du CSE dans les plus brefs délais pendant laquelle sera présenté les modalités de mise en œuvre. Le CSE sera ensuite consulté dès que possible
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté sont celles définies dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail
Article 4 : Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le responsable hiérarchique devra réaliser avec chacun des télétravailleurs un entretien annuel portant sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail.
Article 5 : Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et les temps minima de repos, le télétravailleur devra déclarer ses journées travaillées au sein de l’outil de gestion des temps Horoquartz. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : -les durées maximales du travail soit 12 heures par jour et 48 heures par semaine -les durées minimales de repos soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu’un temps de pause de 45 minutes par jour. Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail tel que défini dans l’accord d’entreprise sur le sujet.
Article 6 : Equipements liés au teletravail
Le télétravailleur devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques où s’exerce le télétravail. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le responsable IT du site ou via le portail MyTech de Ge Vernova. Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement de travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou tout autre écrit au plus tôt avant l’intervention. Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Article 6 : Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques en respectant les consignes contenues dans la charte informatique de l’entreprise transmise au télétravailleur. Il doit notamment respecter les policies GE disponibles ici : https://security.ge.com/, https://inside.integrity.ge.com/ et http://iterm-website.corporate.ge.com/itermpolicies Le contenu des consignes fera l’objet d’une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
Article 7 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’entreprise vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient. Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. La durée de la période d’adaptation est fixée à 2 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.
Réversibilité
L’entreprise réaffirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié :
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise s’engage dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible et compatible avec ses compétences. La réversibilité implique la restitution du matériel mis à la disposition du salarié dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur :
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
Article 8 : Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Article 9 : Sante et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur. Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus vite la direction des ressources humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans l’entreprise, et devra produire un justificatif dans le délai de 48 heures.
TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 10 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de son dépôt. Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Les montants de prises en charges du télétravail pourront etre revues en NAO.
Article 11 : Dépôt – publicité
Le texte du présent accord est déposé par la Direction auprès de la DREETS par voie électronique via la plateforme prévue à cet effet. Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Cherbourg-en-Cotentin, le 13 juin 2024
Pour la Direction, Monsieur XX
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur XX
